Vorlesung 3 Flashcards
Aspekte von Arbeit, die bei der Arbeitsanalyse fokussiert werden:
Arbeitsaufgaben und -tätigkeiten: Welche spezifischen Aufgaben und Tätigkeiten werden auf einer Position ausgeführt?
Arbeitsumgebung: Physische und soziale Bedingungen der Arbeit.
Arbeitsmittel und Werkzeuge: Interaktionen mit Maschinen, Materialien und Technologien.
Arbeitsabläufe: Standardisierung, Schnittstellen und Arbeitsorganisation.
Anforderungen an die Person: Kognitive, körperliche, soziale und motivationale Anforderungen.
Aspekte bei der Anforderungsanalyse:
Erforderliche Leistungsvoraussetzungen: Physische und psychische Anforderungen (kognitive, soziale und motivationale Kompetenzen).
Personenmerkmale: Erforderliche Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen und Persönlichkeitsmerkmale, um die Aufgaben erfolgreich auszuführen.
Warum ist es sinnvoll, die beiden Analyseformen in dieser Reihenfolge als aufeinanderfolgende Schritte zu realisieren?
Arbeitsanalyse zuerst: Es ist notwendig, zuerst die Aufgaben, Tätigkeiten und Arbeitsumgebung zu verstehen, bevor die spezifischen Anforderungen an die Person bestimmt werden können.
Anforderungsanalyse danach: Aufbauend auf den Ergebnissen der Arbeitsanalyse werden die erforderlichen Fähigkeiten und Merkmale bestimmt, die zur erfolgreichen Ausführung der Aufgaben notwendig sind. Dies stellt sicher, dass die Anforderungsanalyse zielgerichtet und auf die tatsächlichen Arbeitsbedingungen abgestimmt ist.
Typische Indikationen (Anlässe) für die Durchführung von Arbeits- und Anforderungsanalysen:
Personalauswahl: Erstellung von Anforderungsprofilen für eine gezielte Auswahl.
Arbeitsplatzgestaltung: Anpassung von Arbeitsplätzen zur Steigerung der Effizienz oder Sicherheit.
Mitarbeiterentwicklung: Identifikation von Trainingsbedarf und Entwicklungsmöglichkeiten.
Unfallverhütung und Arbeitsschutz: Analyse von Unfallursachen und Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
Berufsberatung und Umschulung: Unterstützung bei beruflichen Entscheidungen und Umschulungsmaßnahmen.
Wofür können die bei diesen beiden Analyseformen gewonnenen Daten genutzt werden?
Personalauswahl und -platzierung: Bestimmung von Anforderungen und Qualifikationen.
Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen: Ableitung von Entwicklungsbedarfen und Inhalten von Schulungen.
Arbeitsplatzgestaltung: Optimierung der Arbeitsplätze und Arbeitsmittel.
Leistungsbeurteilung: Entwicklung von Kriterien für die Bewertung der Arbeitsleistung.
Maßstab zum Vergleich der Ergebnisse von Arbeits- und Anforderungsanalyse:
Humankriterien der Arbeit: Hierarchische Kriterien wie Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und Persönlichkeitsförderlichkeit (nach Hacker & Richter, 1980). Diese Maßstäbe helfen, die Ergonomie und die psychischen sowie physischen Anforderungen zu bewerten.
Schwächen/Limitationen der Durchführung von Arbeits- und Anforderungsanalysen:
Veränderlichkeit von Aufgaben: Aufgaben und Anforderungen können sich schnell ändern, wodurch Analysen veraltet sein können.
Subjektive Urteile: Besonders bei der Anforderungsanalyse besteht die Gefahr subjektiver Beurteilungen.
Überdifferenzierung: Es können zu viele Anforderungen erfasst werden, was die praktische Anwendung erschwert.
Vernachlässigung situativer Aspekte: Situative Abhängigkeiten werden oft nicht ausreichend berücksichtigt.
Entscheidende Vorteile der Durchführung von Arbeits- und Anforderungsanalysen:
Zielgerichtete Personalauswahl: Bessere Passung zwischen Anforderungen und Kandidaten.
Optimierung der Arbeitsplätze: Sicherstellung von Ergonomie und Sicherheit.
Erhöhung der Effizienz: Durch Standardisierung von Arbeitsprozessen und Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
Förderung der Mitarbeiterentwicklung: Identifikation von Stärken und Entwicklungsfeldern der Mitarbeiter.
Was versteht man unter Arbeitsgestaltung?
Arbeitsgestaltung bezieht sich auf die systematische Planung, Veränderung und Optimierung von Arbeitsplätzen, -prozessen und -bedingungen, um die Gesundheit, Zufriedenheit und Produktivität der Beschäftigten zu fördern. Ziel ist es, Arbeit so zu gestalten, dass sie ausführbar, schädigungslos, beeinträchtigungsfrei und persönlichkeitsförderlich ist.
Rechtliche Vorgaben zur Arbeitsgestaltung:
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Es legt fest, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten gewährleistet ist.
Zielvorgabe: Die Arbeitsgestaltung muss die Sicherheit am Arbeitsplatz sicherstellen, physische und psychische Belastungen minimieren und die Arbeitsbedingungen gesundheitsförderlich gestalten. Es geht um Prävention von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und anderen arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren.
Was ist eine Gefährdungsanalyse und wie und warum soll sie durchgeführt werden?
Definition: Eine Gefährdungsanalyse (auch Gefährdungsbeurteilung genannt) ist die systematische Ermittlung und Bewertung von Gefährdungen, denen Beschäftigte bei ihrer Arbeit ausgesetzt sein könnten.
Durchführung: Sie umfasst die Analyse von Arbeitsbedingungen (z.B. Maschinen, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung) und die Bewertung möglicher Gefahren (z.B. körperliche, chemische, psychosoziale Risiken).
Warum?: Ziel der Gefährdungsanalyse ist es, präventive Maßnahmen zu entwickeln, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Sie ist eine gesetzlich vorgeschriebene Maßnahme gemäß dem Arbeitsschutzgesetz.
Motivationstheoretische Ansätze zur Arbeitsgestaltung:
Diese Ansätze zielen darauf ab, die Arbeitsaufgaben so zu gestalten, dass sie die intrinsische Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden fördern. Der Fokus liegt auf der Gestaltung von Arbeit, die als sinnvoll, herausfordernd und autonom wahrgenommen wird.
Prominentes Beispiel: Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1975), das fünf zentrale Merkmale der Arbeitsgestaltung identifiziert:
Anforderungsvielfalt: Abwechslung und Nutzung verschiedener Fähigkeiten.
Ganzheitlichkeit der Aufgabe: Erleben eines vollständigen Arbeitsprozesses.
Bedeutsamkeit der Aufgabe: Bedeutung der Arbeit für andere.
Autonomie: Entscheidungs- und Handlungsspielraum bei der Arbeit.
Feedback: Rückmeldungen über die eigene Arbeitsleistung.
Empirische Bewährung der motivationstheoretischen Ansätze:
Empirische Studien bestätigen, dass die Anwendung von motivationstheoretischen Ansätzen wie dem Job Characteristics Model zu einer höheren Arbeitszufriedenheit, mehr Motivation und gesteigerter Arbeitsleistung führt. Diese Ansätze fördern zudem die persönliche Entwicklung und das Engagement der Beschäftigten.
Meta-Analysen zeigen, dass besonders die Merkmale Autonomie, Feedback und Anforderungsvielfalt stark mit positiven Arbeitsoutcomes wie Zufriedenheit und Leistung korrelieren.
