vl10 Organisationsentwicklung und (systemische) Organisationsberatung II Flashcards
Funktionen der Beratungsarchitektur (Krizanits, 2015)
▪ Kontakt und Austausch verschiedener Sichtweisen im System herstellen ▪ Authentische Kommunikation ermöglichen, Vertrauensbasis schaffen
▪ Unterschied zu bisheriger Kommunikation symbolisieren
▪ Räume für neue Erfahrungen eröffnen
▪ Partizipation organisieren
▪ Informationen verteilen (Multiplikatoren) ▪ Feedback organisieren
▪ Systemverhalten reflektieren
Elemente einer Beratungsarchitektur (Königswieser & Hillebrand, 2019)
▪ Steuerungsgruppe
▪ Systemdiagnose/-evaluation mit Rückspiegelungsworkshops
▪ Arbeit mit Auftraggeber, Projektleitung und Top-Management
▪ Dialoggruppe (Verbindung von Top Management und Steuerungsgruppe) ▪ Großgruppenveranstaltungen (z.B. Kick-Off, Open Space)
▪ Arbeitsgruppen und Subprojekte
▪ Resonanzgruppe („Sounding Board“)
▪ Workshops und Trainings nach Bedarf
Das Beratungsdesign – WIE soll kommuniziert werden
▪ Sachlich: Was soll thematisiert werden?
▪ Sozial: Wer nimmt teil? Wer bespricht mit wem welche Themen?
▪ Zeitlich: Wie lange soll die Kommunikation dauern? In welcher Reihenfolge werden die Themen besprochen? (Dramaturgie)
▪ Räumlich: Wie sollte der Raum gestaltet werden? (z.B. Sitzordnung, Anordnung der Moderationswände, Bewegungsspielraum, Rückzugsmöglichkeiten etc.)
▪ Symbolisch: Welche Schlussfolgerungen fördert man mit dem Design? (z.B. Führungskräfte befragen vs. präsentieren lassen)
Der Klassiker – Die Kartenabfrage (auch: Pinnwandmoderation)
▪ Teilnehmer sammeln zu einem Thema Gedanken und notieren diese auf Karten (z.B. „Was macht gute Führung aus?“)
▪ Moderator sammelt Karten ein und pinnt sie an die Moderationswand (Metaplan)
▪ Danach: Gemeinsam clustern, ordnen, Oberthemen und Strukturen finden
▪ Evtl. dann weiter an den Themen arbeiten, z.B. Fragen an Gruppen geben, die dann Lösungen erarbeiten
„Das Tandem“ als Workshopdesign
▪ Reflexion von Themen, Erarbeitung von Lösungen
▪ Für 6-18 Teilnehmer, Dauer: ca. 1,5 Stunden, zwei
Berater
▪ Zuerst bespricht der innere Kreis das Thema, äußerer Kreis beobachtet
▪ Danach Wechsel: Äußerer Kreis rückt nach innen, reflektiert Beobachtungen und ergänzt eigene Gedanken
▪ Danach: Berater als Reflecting Team
„Wertediamant“ als Workshopdesign
▪ Für 5-30 Teilnehmer, Dauer: 1⁄2 bis 1 Tag
▪ Zuerst Input zu Werten und Fragetechniken
▪ Einzelarbeit: Was ist mir wichtig?
▪ Dreiergruppen: Gegenseitige Interviews, Gemeinsamkeiten herausstellen
▪ Präsentation und Diskussion im Plenum
▪ Delegiertenrunde→Wertediamant
▪ Ist-Soll Vergleich mit „Sketches“
▪ Reflexion, Diskussion und Entscheidungen
„I have a dream“ als Workshopdesign
▪ Generieren positiver Zukunftsbilder
▪ Für 3-10 Personen, Dauer: 1,5 bis 2 Stunden
▪ Einzelarbeit: Rede vorbereiten zur Zukunft des Unternehmens/der Abteilung – Idealbild in 5 Jahren
▪ Vortragen der Reden (je 5 Minuten)
▪ Reflexion der Gemeinsamkeiten, Roter
Faden, gemeinsames Zukunftsbild?
„Führung 2030“ als Workshopdesign
▪ Ziel: Erarbeitung eines Führungsleitbildes
▪ Für bis zu 30 Personen, Dauer: 1⁄2 bis 1 Tag
▪ Individuelle Reflexion: Was ist gute Führung?
▪ Diskussion in Dreier-Gruppen: Gemeinsamkeiten und Unterschiede diskutieren, Tauglichkeit für zukünftiges Leitbild diskutieren, dann „ideale“ Führungskraft zeichnen
▪ Danach: Präsentation, Diskussion und Reflexion der Zeichnungen→Gemeinsamkeiten?
▪ Delegiertenrunde: Formulierung von Leitsätzen
Spezifische Interventionstechniken (Königswieser & Hillebrand, 2019)
NEUE PERSPEKTIVEN ERÖFFNEN
- Skulpturen Metaphern
- REflecting Teams
- Positive Konnotation
- DAs Gute im Schlechten
- Refraiming
- Splitting
- Paradoxe Intervention
- Zirkuläres Fragen
Bilder der Organisation – Analyse von Metaphern
Maschine Organismus Gehirn Kultur Politische Arena Gefängnis Fluss Machtinstrument
Arbeit mit Metaphern in der Organisationsberatung
▪ Sensibel sein für Metaphern, die in der Organisation benutzt werden
▪ Achtung: Nicht nur einmalig, sondern typische Metaphern, bei
verschiedenen Gelegenheiten benutzt („Zieht eine Metapher sich durch?“)
▪ Aufgreifen, Weiterentwickeln, Umdeuten der vom Klientensystem (explizit/implizit) angebotenen sprachlichen Bilder
▪ Auffälligkeiten reflektieren, blinde Flecken aufzeigen, Alternativen anbieten
▪ Aber (wie schon beim Coaching) Vorsicht:
▪ Nicht zu schnell „verstehen“→Bedeutung für Klientensystem erkunden ▪ Metaphern müssen verständlich sein, sonst verwirren sie eher
Reflecting Team (von Schlippe & Schweitzer, 2002)
▪ Zwei bis vier Berater beobachten Besprechung oder ein Meeting, nehmen aber nicht aktiv teil
▪ In Pause oder am Ende: Berater reflektieren über das Meeting, nach folgenden Regeln:
▪ Gegenseitiges Zuhören
▪ Wertschätzung auch abweichender Meinungen ▪ Perspektivensuche, Möglichkeiten aufzeigen
▪ Alle am Meeting Beteiligten hören zu, aber ohne zu kommentieren, evtl. Meeting fortsetzen
