V. Les étapes d'un projet Diversité en entreprise Flashcards
Prérequis: Engagement de la direction
La mise en place d’une politique de diversité doit commencer par un engagement clair de la direction. Les dirigeants doivent promouvoir une culture inclusive et transparente, avec des objectifs spécifiques
Prérequis: le contexte et l’analyse des risques
- Présenter le contexte:
> petite entreprise
> rachat
politique RSE racheteur
> charte diversité + modernisation outils - Analyser et exposer les risques:
> juridique (reprise, maintien emploi)
réputation (politique RSE)
motivation (conflits)
1.1 - Audit/diag QUANTI
Il s’agit d’une analyse QUANTI approfondie de la situation actuelle de l’entreprise en matière de diversité et de non-discrimination.
Faire un audit/diag quanti de mesure de la discrimination dans la masse salariale:
* répartition Femmes / hommes ; accord de parité ?
* nb de femmes dans les + hauts salaires
* ancienneté / âge moyen ?
* formation / entretiens individuels
* promotions potentielles ?
* obligation OETH ?
* nationalités extra-européennes dans l’effectif ? ( FR / EUR / Extra EUR)
* salaires et augmentation ?
* répartition par type de contrat ?
1.2 - Audit/diag QUALI
mesure QUALI de la discrimination dans la masse salariale:
* Niveau d’engagement / vision de la DIrection en matière de diversité ?
* Est-ce qu’il y a des accords de groupe / de branche sur la diversité ? Convention collective ?
* Est-ce qu’il y a eu des projets, des actions, des résultats ? Des plans d’actions en cours ?
* Des écarts entre les plans d’actions et les résultats ?
* Des processus RH ? Labels ? Chartes ?
* Audit du ressenti des salariés, de la Direction
1.3 Tirer un bilan de l’audit/diag
- Établir une cartographie de l’existant
- Interpréter les résultats et définir des axes de progrès
- Communiquer sur les résultats
2. Ouvrir le dialogue
- Associer les représentants du personnel à la définition et à la mise en place de la politique diversité
- Négocier et signer un (ou plusieurs) accord(s) sur la diversité.
- Assurer le suivi des plans d’actions
- soft law fondée sur des engagements individuels et volontaires type chartes ou codes
3. Déterminer les responsabilités et animer la démarche
- Créer une cellule / un comité pour piloter la démarche; qui est en charge ? quels sont les OBJECTIFS ?
-
Spécifier les actions à engager et intégrer la diversité dans les pratiques: gestion RH, le management (recrutement, formation, rémunération, promotion, gestion des conditions de travail…), impact sur d’autres politiques (politiques achats, relation client…).
. - Un plan d’action doit être élaboré avec des objectifs précis et mesurables. Cela peut inclure:
- l’augmentation du pourcentage de femmes dans les postes de direction
- l’embauche de personnes en situation de handicap
- des actions en faveur de la diversité culturelle
4. Communiquer, sensibiliser, former:
- Définir une politique de communication: Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs; Former et informer les personnes impactées par l’application de la politique diversité; Démarches co-construites.
- Partenariats avec organismes spécialisés
- Mise en place d’une cellule d’alerte, cellule d’écoute
-
Associer et sensibiliser ses partenaires (service achat, fournisseurs, clients ….
.
→ Faire comprendre aux collaborateurs pourquoi on mène une politique de gestion de la diversité.
→ Expliquer quelle est l’importance et l’intérêt de ces actions pour l’entreprise, le service ou département.
→ Évaluer le contenu des actions de communication interne et externe pour éliminer les stéréotypes dans le langage, dans les images, dans les mises en situation, dans les exemples, etc.
→ Se présenter comme un employeur attractif et soucieux de garantir l’égalité des chances.
→ Faire connaître l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité à ses parties prenantes externes.
→ Élargir les canaux de communication.
5. Évaluer la démarche
- Il est important de communiquer régulièrement sur les progrès réalisés en matière de diversité au sein de l’entreprise, en interne comme en externe. Publier les résultats de l’Index de l’égalité et inclure un rapport sur la diversité dans les rapports annuels.
- Un suivi régulier avec des indicateurs de performance permet d’ajuster le plan d’action si nécessaire 
6. Prise en compte des coûts
- Coûts organisationnels du fait de la remise à plat des processus
- Coûts de communication: mise en place d’un intranet explicitant la politique de diversité, plaquettes, affiches, etc.
- Coûts liés à l’observation des dispositions juridiques
- Coûts directs associés à la politique de diversité: moyens matériels, aménagement des conditions de travail, suivi, rapports…
