Uitgebreid boek Flashcards
Henry Fayol 14 principles of management
Henri Fayol ontwikkelde een klassieke managementtheorie die stelt dat effectief management gebaseerd is op universele principes die in elke organisatie toepasbaar zijn. Zijn theorie richt zich op de rol van managers en hoe organisaties efficiënter kunnen functioneren.
Kernideeën van Fayol’s Theorie
1️⃣ Management is een proces → Bestaat uit plannen, organiseren, leiden, coördineren en controleren.
2️⃣ Organisaties functioneren beter met duidelijke structuren → Hiërarchie, discipline en coördinatie zijn essentieel.
3️⃣ Goede managers zorgen voor balans tussen autoriteit en verantwoordelijkheid → Te veel centralisatie remt innovatie, maar te weinig verstoort controle.
4️⃣ Medewerkers presteren beter als ze eerlijk worden behandeld en initiatief mogen nemen → Dit verhoogt motivatie en samenwerking.
McDonald’s is een perfect voorbeeld van een organisatie die Fayol’s 14 managementprincipes toepast om wereldwijd een gestandaardiseerde en efficiënte bedrijfsvoering te behouden.
Hoe McDonald’s Fayol’s principes toepast:
1️⃣ Division of Work (Taakspecialisatie) → Medewerkers hebben specifieke rollen: kassa, keuken, drive-thru, schoonmaak. Dit verhoogt efficiëntie.
2️⃣ Authority & Responsibility → Managers hebben autoriteit om beslissingen te nemen, maar zijn ook verantwoordelijk voor teamprestaties.
3️⃣ Discipline → Strikte regels over hygiëne, klantenservice en voedselbereiding zorgen voor consistentie.
4️⃣ Unity of Command (Eén leidinggevende per werknemer) → Elke medewerker rapporteert aan één manager, waardoor verwarring wordt voorkomen.
5️⃣ Unity of Direction (Eén doel per team) → Elk restaurant werkt volgens dezelfde bedrijfsstrategie en klantgerichtheid.
6️⃣ Remuneration (Eerlijke beloning) → Werknemers krijgen salaris, bonussen en groeimogelijkheden als motivatie.
7️⃣ Stability of Tenure (Beperken van verloop) → Opleidingen en promotiekansen zorgen ervoor dat medewerkers langer blijven.
8️⃣ Esprit de Corps (Teamspirit stimuleren) → Teamwork en een positieve werksfeer worden actief aangemoedigd via trainingen en interne communicatie.
📌 Waarom werkt dit?
Door deze principes kan McDonald’s wereldwijd een uniforme, efficiënte en winstgevende werkwijze handhaven, ondanks culturele en economische verschillen.
The paradox of Institutionalized improvisation
Organizational improvisation refers to the ability of employees and teams to adapt quickly, think creatively, and act spontaneously in response to unexpected challenges. However, when improvisation becomes institutionalized—meaning it is built into formal structures, rules, and routines—it can lose its original flexibility and spontaneity, leading to a paradox.
Why Does This Happen?
1. Improvisation Requires Flexibility → True improvisation thrives on spontaneity, decentralized decision-making, and adaptability.
2. Institutionalization Creates Routines → When improvisation becomes part of a formal process, it may be structured, controlled, and standardized over time.
3. The Loss of Spontaneity → Over time, what was once creative problem-solving turns into just another predefined process, making it less effective in responding to truly novel situations.
📌 Example:
* Tech Startups vs. Large Corporations → A small startup encourages employees to experiment freely, while a large corporation formalizes “innovation teams” with fixed methods and reporting structures—which ironically can reduce real innovation.
Difference between Artefact and Symbol
Symbols zijn specifieke voorwerpen, tekens, gebaren of woorden die een diepere betekenis of waarden van de organisatie vertegenwoordigen.
In the context of organizational culture, symbols are visible representations that convey the company’s identity, mission, or values. They help employees and customers associate certain meanings with the organization.
Artefacts → Tangible aspects of culture (e.g., office design, dress code).
Transformational and widespread change? Geef ook voorbeelden
Local and incremental are the other options.
1️⃣ Transformational Change → Because the change is significant and urgent
* The new feature is essential for enhancing user experience and maintaining competitiveness.
* Transformational change involves fundamental shifts in strategy, processes, or technology rather than minor adjustments.
* A directive approach suggests that leadership sees this change as critical for the company’s success.
2️⃣ Widespread Change → Because it impacts a broad range of users and systems
* Miro is an online platform, meaning any new feature affects all users, teams, and stakeholders.
* The change is not localized to a specific department or team; it likely requires cross-functional collaboration across product development, UX/UI design, engineering, and customer support.
✅ 2. Transformational & Local Change (Grote verandering, maar beperkt tot één afdeling of proces)
🔹 Voorbeeld: Tesla’s overgang naar eigen batterijproductie
Transformational: Voorheen kocht Tesla batterijen in, maar door zelf batterijen te produceren werd hun supply chain fundamenteel veranderd.
Local: De impact was beperkt tot de productie- en R&D-afdeling, terwijl andere delen van Tesla minder direct betrokken waren.
✅ 3. Incremental & Widespread Change (Kleine, continue verbeteringen door het hele bedrijf)
🔹 Voorbeeld: Google’s continue updates aan de zoekalgoritmes
Incremental: Er zijn doorlopende aanpassingen aan het algoritme om de zoekresultaten te verbeteren.
Widespread: De impact strekt zich uit over alle Google-gebruikers en digitale marketingbedrijven wereldwijd.
Planned change is inherently inflexible and cannot adapt to unexpected obstacles during implementation
❌ False
* While planned change follows a structured process, it does not mean it is completely rigid.
* Effective change management includes adjustments based on feedback, challenges, and unforeseen issues.
* Example: A business implementing a new software system may revise the rollout plan based on employee feedback or technical difficulties.
📌 Conclusion:
Planned change can succeed if it considers cultural and power factors and remains adaptable to new challenges during implementation.
What is clan control? Give an example
Clan control is a management approach where an organization relies on shared values, traditions, social norms, and trust to regulate employee behavior instead of using formal rules or bureaucratic procedures. It is most effective in knowledge-intensive, team-based, or innovation-driven environments, such as consulting firms, tech companies, and creative industries.
Je hebt een clan, die vertrouw je. Je hoeft dus niet te sturen op het gedrag van je employees aan de hand van regels en regulations.
✅ Google – Employees are encouraged to take initiative, share knowledge, and innovate, with minimal direct supervision.
✅ McKinsey & Co. (Consulting) – Strong mentorship programs and an elite culture ensure employees align with company standards.
✅ Zappos – The company emphasizes company culture and core values over strict formal policies.
What is the complexity theory?
Complexity Theory suggests that organizations operate in dynamic, unpredictable environments where traditional, linear decision-making models are insufficient. Instead, they must adapt, self-organize, and respond flexibly to emerging patterns in real-time.
De buitenwereld is erg complex (de plek waar organisaties opereren) -> je moet dus flexibel zijn en je kunt niet gebruik maken van lineaire voorspelmethodes.
🔹 How Wikipedia Operates as a Complex Adaptive System
Wikipedia is a prime example of Complexity Theory in action because it functions as a self-organizing, decentralized system where content creation, editing, and quality control happen dynamically without centralized control.
What is the second view of power?
power is not only about making direct decisions but also about controlling what gets discussed and decided—a process known as agenda-setting power.
📌 Example:
An Amazon executive who favors AI-driven warehouse automation may:
* Prioritize discussions about efficiency and cost reduction while downplaying concerns about worker layoffs.
* Exclude alternative solutions (like employee training programs) from the decision-making process.
* Influence leadership teams by presenting only data that supports automation, making it seem like the “obvious” choice.
📌 Conclusion:
In this view of power, influence is exercised not just through direct commands but by shaping what gets discussed and how decisions are framed, subtly guiding the organization toward preferred outcomes.
What are the 3 views of power?
1️⃣ First Face: Decision-Making Power (Visible Power)
🔹 Power is exercised through direct decisions.
🔹 Those in power make and enforce rules, policies, and choices that affect others.
📌 Example: A CEO decides to cut costs by laying off employees.
2️⃣ Second Face: Agenda-Setting Power (Hidden Power)
🔹 Power is used to control what issues are discussed and decided.
🔹 Powerful actors shape the agenda by excluding alternative perspectives.
📌 Example: A manager only discusses automation benefits, avoiding concerns about job losses.
3️⃣ Third Face: Ideological Power (Invisible Power)
🔹 Power influences beliefs, norms, and values, shaping what people see as “normal.”
🔹 People comply with power without realizing they are being influenced.
📌 Example: Employees work overtime without being asked because the company culture rewards “dedication.”
Span of control -> 2 options
🔹 Smalle Span of Control (Narrow Span)
✔ Minder medewerkers per manager → Meer directe supervisie
✔ Geschikt voor complexe taken of nieuwe medewerkers
📌 Voorbeeld: In een ziekenhuis heeft een specialist maar een paar artsen onder zich vanwege de hoge complexiteit van het werk.
🔹 Brede Span of Control (Wide Span)
✔ Meer medewerkers per manager → Meer autonomie en minder toezicht
✔ Efficiënt bij routinetaken of ervaren medewerkers
📌 Voorbeeld: In een callcenter kan één supervisor tientallen medewerkers begeleiden, omdat het werk gestandaardiseerd is.
Open System Theory en closed system theory
Open Systems Theory (OST) stelt dat organisaties functioneren als open systemen die continu interageren met hun omgeving. Dit betekent dat organisaties informatie, middelen en energie uit hun omgeving halen, deze verwerken en output leveren, zoals producten of diensten.
OST benadrukt dat organisaties succesvoller zijn als ze zich continu aanpassen aan hun externe omgeving in plaats van zich af te sluiten.
Een closed system is een organisatie of systeem dat nauwelijks interactie heeft met zijn omgeving. Het functioneert geïsoleerd en vertrouwt vooral op interne processen, zonder veel invloed van externe factoren zoals marktdynamiek, technologie of klantfeedback.
Punctuated equilibrium?
Punctuated Equilibrium Theory stelt dat organisaties en systemen lange perioden van stabiliteit (equilibrium) ervaren, die afgewisseld worden met plotselinge, ingrijpende veranderingen (punctuations). Dit betekent dat verandering niet geleidelijk gebeurt, maar vaak in sprongen als reactie op grote interne of externe druk.
