Trabalho 2 Flashcards
Caso Prático A: Objetivo primário
Pedido do Departamento de Recursos Humanos - Aumentar a taxa de utilização de EPI´s (neste caso, auriculares), para isso:
o Diagnóstico da situação, incluindo a compreensão das razões para a não utilização dos EPI’s → Apresentação de uma proposta de intervenção
Etapas:
o Estudo 1: Mapeamento da situação
o Estudo 2: Razões dadas pelos trabalhadores para a utilização e a não utilização
Caso Prático A: Principais Etapas - Estudo 1
Estudo 1: principais fases
1. Levantamento do número de trabalhadores expostos segundo as disposições legais aplicáveis
o Cerca de 33% dos trabalhadores “expostos”
2. Seleção da secção da tecelagem (uniformização das condições de avaliação)
o três salões → 94 dB
o 147 trabalhadores
3. Taxa de utilização (grelha de observação)
o colaboração do responsável pela área da segurança e saúde no trabalho
4. Análise das avaliações audiométricas
o colaboração do médico de trabalho
Caso Prático A: Principais Etapas - Estudo 2
Metodologia
o Entrevistas semi-estruturadas aos trabalhadores (30 trabalhadores da tecelagem, selecionados aleatoriamente)
o Entrevistas a intervenientes relevantes
Caso Prático A: Resultados
Tabela 1
Caso Prático B (Silva et al.): Objetivo Primário
Pedido do Departamento de Recursos Humanos - Aumentar a taxa de utilização de EPI´s (neste caso, auriculares), para isso:
o Promoção do aumento de frequência de utilização dos EPI’s através de uma lógica de “investigação-ação”
Caso Prático B: Método
Tabela 2
Caso Prático B: resultados
Obs. 1 – Obs. 2: aumento (22%-59%) potencialmente pelo envolvimento dos trabalhadores (com foco na sensibilização e utilização correta dos EPI’s); feedback e acompanhamento diário; resolução de problemas práticos (disponibilização de tamanhos adequados de EPI’s)
Obs. 10 – Obs. 11: a diminuição pode ter sido influenciada pela troca de acompanhamento diário para semanal intermitente (redução da pressão social; diminuição da perceção de importância; criação de falsa sensação de segurança)
Obs. 12 – Obs. 13: o aumento do uso pode ser explicado pela visita do presidente da administração, que demonstra o compromisso da gestão na promoção de comportamentos seguros.
Obs. 16: Os resultados mostram um aumento significativo na utilização de protetores auriculares após a intervenção. A taxa de utilização passou de uma média de 60% para 86,2%.
Gráfico 2
Caso Prático B: Informações extra
Análise dos audiogramas num grupo de trabalhadores em função do tempo de exposição
o Envolvimento da médica do trabalho
Elaboração de um panfleto informativo, entregue a cada trabalhador na fase final do estudo
o Integração no panfleto dos resultados respeitantes à análise dos audiogramas
Cultura de Segurança (Fernández-Muñiz): Casos A e B
De um modo geral, exibem uma pobre cultura de segurança
Cultura de Segurança (Fernández-Muñiz): definição
Conjunto de valores, perceções, atitudes e padrões comportamentais relacionado com a segurança e que são partilhados pelos membros uma organização;
Integra também o conjunto de políticas, práticas e procedimentos relacionados com a gestão da exposição aos riscos ocupacionais, implementadas a cada nível da organização.
Adaptado de Fernández-Muñiz et al., 2007
Cultura de Segurança (Fernández-Muñiz)
o Normas, crenças, atitudes e práticas organizacionais orientadas para a diminuição da exposição dos trabalhadores aos riscos ocupacionais
o Demora tempo a ser desenvolvida, requerendo um esforço coletivo
o Congruência entre valores e comportamentos/práticas
o Incutir uma “cultura de permanente auscultação” por parte dos trabalhadores face aos riscos ocupacionais
Cultura de Segurança (Fernández-Muñiz): Estudo
o Teste de um modelo sobre indicadores considerados chave do ponto de vista da cultura de segurança
o 455 empresas espanholas de diferentes sectores de atividade
Cultura de Segurança (Fernández-Muñiz): Indicadores-chave
O estudo formula hipóteses para testar as relações causais entre as dimensões-chave da cultura de segurança:
1. Compromisso da administração face às questões de segurança
o Efeito direto: Investimento no sistema de gestão de segurança
o Efeito indireto: Atuam como “modelos” do ponto de vista comportamental
2. Envolvimento dos trabalhadores
3. Presença de um forte sistema de gestão de segurança
o Política de segurança
o Incentivos á participaçao
o Formação
o Comunicação
o Planeamento (preventivo e de emergência)
o Controlo interno
o Técnicas de Benchmarking
A Escala de Medição do Sistema de Gestão de Segurança Ocupacional proposta por Férnandez-Muniz foi a ferramenta utilizada para medir e avaliar o SGS
Cultura de Segurança (Fernández-Muñiz): Resultados do teste do Modelo Proposto
- O compromisso dos gestores, através das suas atitudes positivas em relação à prevenção de acidentes de trabalho e seus comportamentos, influencia positivamente o envolvimento e a participação ativa dos funcionários em atividades de segurança.
- Um elevado grau de desenvolvimento do sistema de gestão de segurança influencia positivamente o envolvimento e a participação dos funcionários em atividades de segurança.
- O compromisso dos gestores condiciona o desenvolvimento do sistema de gestão de segurança, disponibilizando recursos financeiros, humanos e materiais.
- O nível de desenvolvimento do sistema de gestão de segurança da empresa influencia positivamente o seu desempenho em matéria de segurança.
- A participação dos funcionários em atividades relacionadas com a sua saúde e segurança afeta positivamente o desempenho da empresa em matéria de segurança.
Esquema 3
Abordagens para a Redução das Lesões no Trabalho (Guastello e Geller)
Tabela 4
Abordagens para a Redução das Lesões no Trabalho (Guastello e Geller): Resultados das abordagens
Tabela 4
Abordagens para a Redução das Lesões no Trabalho: evidência empírica
Estudo de Depasquale & Geller (1999) – 20 organizações (701 participantes)
o Fatores críticos no envolvimento em comportamentos de segurança
Confiança/suporte na gestão
Grau em que a segurança é integrada na avaliação de desempenho
Ter recebido ou não formação comportamental em segurança
Programas de Formação Comportamental em Segurança: Elementos Centrais
Elementos centrais:
o Definição de um ou mais comportamentos críticos
o Observação e registo de comportamentos, incluindo feedback aos trabalhadores
Definição da linha de base
Formação
Avaliação da eficácia (follow-up)
Programas de Formação Comportamental em Segurança: Eficácia (Burke et al)
Meta-análise (1971-2003)
o 95 estudos quase-experimentais (126 amostras, 20 991 trabalhadores)
o 3 métodos de intervenção em função da participação do formando no processo de formação
o Desde métodos mais passivos (ex., leitura de panfletos, visionamento de vídeos) até métodos mais ativos (modelagem comportamental: observação de um modelo, prática e feedback; “mãos na formação”)
Formação mais efetiva é a que envolve: modelagem comportamental, treino/prática significativo e diálogo
Estudo dos Acidentes Organizacionais (Reason): Paradigmas centrados no Indivíduo
- Paradigmas Centrados no Indivíduo:
o Dominante em áreas como a medicina, atribui os erros às falhas individuais dos operadores na ponta do sistema (ex: médicos, enfermeiros, pilotos).
o A culpa é atribuída a processos mentais - esquecimento, desatenção, falta de motivação ou negligência.
o Medidas corretivas visam modificar o comportamento individual - campanhas de conscientização, punições, treinos adicionais e atribuição de culpa.
o Limitações:
ignora o contexto sistémico em que os erros ocorrem (não identificam as condições latentes)
a ênfase na culpa e punição inibe a criação de uma cultura de reporte transparente de erros, fundamental para a identificação e correção de falhas sistémicas
Estudo dos Acidentes Organizacionais (Reason): Paradigmas centrados no Sistema
- Paradigmas centrados no sistema
o reconhece que os erros são inevitáveis em qualquer sistema complexo operado por humanos
o o foco é direcionado para a identificação e correção das condições latentes que tornam os erros mais prováveis
o Defesas, barreiras e salvaguardas são implementadas
Estudo dos Acidentes Organizacionais (Reason): Modelo do Queijo Suiço - Relaçao entre riscos, defesas e perdas
- Relação entre riscos, defesas e perdas
o Todos os acidentes organizacionais envolvem rompimento nas barreiras/mecanismos de segurança que separam os riscos das pessoas ou recursos (designados coletivamente como “perdas”)
o Fatores provavelmente implicados no rompimento das defesas (criação de “fendas/buracos):
Humanos
Técnicos
Organizacionais
Estudo dos Acidentes Organizacionais (Reason): Modelo do Queijo Suiço - Natureza e variedade das defesas
- Natureza e variedade das defesas
As defesas são desenhadas para servir uma ou mais das seguintes funções:
o criar compreensão e consciência dos riscos locais
o dar orientações claras de como operar com segurança
o providenciar alarmes ou avisos quando o perigo é iminente
o interpor barreiras de segurança entre os riscos e perdas potenciais
o conter e eliminar os riscos que podem escapar à respetiva barreira
o providenciar meios de fuga e de restauro do sistema
Estudo dos Acidentes Organizacionais (Reason): Modelo do Queijo Suiço - Como são criados os “buracos” no sistema?
- Como é que são criados os “buracos” no sistema?
Estes podem ser criados por:
o Falhas ativas (atos inseguros)
O fator humano contribui para a quebra dos sistemas através:
Erros e violações cometidos no “final da linha” do sistema
Visibilidade “imediata” de tais falhas, daí a designação de “ativas”
Tais atos inseguros são atualmente perspetivados mais como uma consequência do que a principal causa – Necessário ter em conta o contexto
o Condições latentes
São como que “agentes patogénicos”:
Pobre design
Supervisão deficiente
Defeitos no equipamento
Falhas na manutenção
Procedimentos inadequados
Formação deficiente
Podem estar dormentes por longos períodos de tempo, antes de se combinarem com circunstâncias locais e falhas ativas de modo a penetrarem nas várias camadas de defesa do sistema e, assim, conduzirem aos acidentes organizacionais
Emergem de tomadas de decisão ao nível do topo ou dos gestores (ex., alocação de recursos, orçamento, planeamento), entidades reguladoras, fabricantes, designers - Nível organizacional
Falhas ativas condições latentes
“(…) apesar do erro constituir um aspeto incontornável da condição humana, é atualmente reconhecido que as pessoas que operam em sistemas complexos cometem erros ou violam procedimentos por razões que geralmente vão para além do âmbito da psicologia individual. razões são condições latentes” (Reason, 1996, p. 10)
