thème 12 - évaluation de la dotation Flashcards
Pourquoi la dotation est importante ?
Importance des ressources humaines
RH : source d’avantage concurrentiel
Concurrence pour des RH qualifiées
Coût de la dotation
Coût des erreurs de dotation
Nommez les 4 catégories d’indicateurs qui ne s’excluent pas mutuellement…
- Efficience ou efficacité*
- Activité ou résultat
- Objectif ou subjectif
- Quantitatif ou qualitatif
Nommez les deux autres types d’indicateurs.
Indicateur d’impact et indicateur de création de valeur
Qu’est-ce que l’efficience?
C’est la manière dont un processus est mené :
délai, coûts (directs, frais administratifs, rémunération, étendue)
Qu’est-ce que l’efficacité?
C’est le résultat fourni atteint par un processus (quantité et qualité)
Qu’est-ce qu’une méthode qualitative?
- C’est basé sur le jugement
- Audit de conformité, atteinte des objectifs, reconnaissance des pairs
Qu’est-ce qu’une méthode quantitative?
C’est une mesure chiffrée
- Indicateurs de résultats, coefficient de corrélation, étalonnage ou balisage, sondage
Qu’est-ce qu’une méthode financière?
C’est une mesure monétaire
- Comptabilité RH, coûts-bénéfices, utilité économique, coûts cachés, rendement du capital investi
Comment évaluer le processus de recrutement?
Efficience (coût total, coût par embauche et délai de recrutement)
Efficacité (nombre de candidatures, proportion de candidatures intéressantes (qualifiés vs non-qualifiés), proportion de candidats retenus pour une entrevue
Autres critères (proportion de candidats issus de groupes ciblés, satisfaction des recrues et des gestionnaires recruteurs, image projetée par l’organisation)
Comment évaluer le processus de sélection?
Efficience (délai de sélection, coûts totaux du processus, coûts par candidat, par poste comblé)
Efficacité (nombre de candidats à qui une offre a été faite, proportion de postes pourvus à l’interne, proportion d’embauche par rapport au nombres d’entrevues, proportion d’offres acceptées, qualité des recrues (évaluation de la performance, stabilité après un an, besoins de formation initiale))
Autres critères (atteinte d’objectifs particuliers (ex. proportion de minorités), satisfaction des employés et des candidats, image de l’organisation)
Comment baser l’évaluation de l’intégration sur l’efficience et l’efficacité?
Efficience
- Durée des activités
- Temps d’adaptation et période d’apprentissage
- Coûts du programme
- Proportion des recrues qui en bénéficient
Efficacité
- Satisfaction des recrues et des superviseurs
- Taux de roulement volontaire
- Proportion des recrues qui ne réussissent pas la période de probation
- Niveau de rendement
- Taux d’accidents de travail des recrues
- Gains de productivité
Nommez les méthodes d’évaluation de l’expérience vécue par le candidat.
Veille des sites et des médias sociaux
Évaluation par les recruteurs
Évaluation par des candidats-mystère
Évaluation par les reccrues
Évaluation par les candidats
Comment évaluons-nous les conséquences de la dotation?
selon les objectifs et les priorités de l’organisation ET selon les coûts
Comment évaluer les conséquences sur les activités de GRH à + long terme.
Proportion des recrues dont le rendement est satisfaisant, taux de roulement des recrues après deux ou trois ans, progression de carrière des recrues après quelques années
Comment évalue-t-on les coûts ?
- Incidence de la dotation sur la masse salariale
- Coûts indirects (comme frais de déménagement, primes de signature, etc.)
- Coûts liés à la période d’apprentissage de la recrue
- Coûts d’une mauvaise décision d’embauche
Coût de dotation et de formation du remplaçant
Diminution de la productivité
Perte de clients
Stress et baisse de moral des autres employés
