Symbolperspektivet Flashcards
Symbolperspektivets grundläggande antagande
- Alla människor är unika
- Normer och kulturer reducerar osäkerhet
- Normer och kulturer skapas och reproduceras genom allt vi gör
- Saker och händelsers mening och tolkningar är viktigare än “sakerna själva”
- Management och organisation är att skapa mening och tolkningar (Genom “symbolisktledarskap” eller “management of meaning”)
Scheins tre nivåer av kultur
- Artefakter
- Uttalade värderingar
- Grundläggande antaganden
Groupthinking
Sannolika uppfyllda villkor vid uppstående av grupptänkande
- Höggruppsammanhållning
- Strukturella missförhållanden
- Pressande omgivningsförhållanden
De tre huvudgrupperna för symptom av groupthinking enligt Janis
- Överskattning av gruppens förmåga
- Ökad trångsynhet
- Falsk enighet (Grupptryck leder till självcensur)
Transformativt ledarskap
- Ett ledarskap som grundas på att de får efterföljare att vilja nå mål bortom eller över deras eget självförverkligande
- Handlar om att omvandla eller transformera en grupps eller organsiations medlemmar
- Fokuserar på en mer omfattande och djärv förändring
- “Visionärt” och “ideologiskt”
- Förmedlar visioner och målsättningar
Transaktionellt ledarskap
handlar i högre grad om att tillfredsställa organisationsmedlemmarnas existerande behov som motprestation till att medlemmarna arbetar mot organisationen/ledarens mål
Symboliskt ledarskap
Grundprincipen: Går ut på att påverka hur andra tolkar och erfar sin omgivning och sig själva.
- Istället för att påverka vad organisationsmedlemmarna gör, påverkar symbolledaren hur de tänker
- Hjälper andra att finna mening, tolka och förstå världen - på ett speci kt sätt
- Visionär ledare ses som något nt - men kan konstateras att de i princip är samma sak som
maktteoretikerna benämner manipulation
Symbolisk ledare: Kännetecken
- Använder symboler för att få uppmärksamhet (Kläder, handlingar, tal, gratis frukt, inredning mm)
- Ramar in och formulerar perspektiv för andras erfarenhet (formulera och utforma samtidigt)
- Formulerar och kommunicerar visioner (Fokus på vad som kan vara, ist för fakta)
- Berättar övertygande historier (skicklig retoriker: Logos, Ethos och Pathos)
Besluts- kontra handlingsrationalitet
- Brunsson menar att formella beslut som fattas i organisationer ofta inte leder till handling, att de aldrig implementeras
- Han konstaterar även att de flesta handlingarna som utförs inte föregås av några formella beslutsprocesser. Handlingarna styrs av organisationens “ideologier” eller organisationskultur
- Drar extrema slutsatsen att människor och organisationer varken kan eller bör fatta rationella beslut, givet att de vill åstadkomma handling
- Rationella beslutsprocesser har tendens att generera stor mängder information och tid vilket leder till minskad motivation. (Oeff ektivt)
- Företag behöver visa upp både rationella beslutsprocesser och genomföra e ffektivt samordnad handling
- Genom att särkoppla beslutsrationella processer och handlingsrationella processer kan e ffektiv produktion av varor och tjänster fortgå utan att störas av handlingdförlamande rationella beslutsprocesser
Beslutsrationella processer
- Kännetecknas av prat
- Företag har enklare att nyansiera sin verksamhet om de producerar mycket och avancerat beslutsrationellt prat → attraherar viktiga resurser
Handlingsrationella processer
- Kännetecknas av samordnade repetitiv handling - av att man gör som man gjort förut. En mer stabil och kontinuerlig produktion
- Verksamheten styr av en stark ideologi/kultur och av etablerade strukturer och processer
- Vid omfattande förändring härmar man ofta andra framgångsrika företag, utan att man vet varför eller exakt vad som gör dessa företag framgångsrika (Benchmarking)
- Vanligt att man formulerar flera problem som förändringen kan lösa, ist för många olika lösningar till ett problem
Organisatoriskt hyckleri
- Prat är en sak, beslut och handling är en annan
- Att formulera en moralisk riktlinje som inte överensstämmer med ens handlingar = Hyckleri
- Att organisationer fromulerar riktlinjer som inte överrensstämmer med deras handlingar benäms som organisatoriskt hyckleri
- Organisationer kan skylla på komplexiteten i stora system och många inblandade individer
- Komplexa Processer gör att de uppstår “implementeringsproblem”
- Organisatoriskt hyckleri kan uppstå utan att någon beslutat: en konsekvens av mångstridiga krav organisationer utsätts för
- För att hantera alla motstridiga krav som ställs på företaget kan och är organisatorisk hyckleri
nödvändigt för att öka handlingsutrymmet
Institutionell teori: Normer om hur organisationer bör vara
- Institutioner är förgivet tagna idéer som är generella och delas av många
- De kan de finieras som ’the rulesofthe game’
- De är generella, rationaliserade och icke-personliga och ger en vetenskaplig och logisk känsla
- Stöds av breda uppfattningar, viktiga beslutsfattare, social prestige, utbildningssystemet eller lag
- Är normerande –dvs. säger hur saker bör vara
- Kan ändras och har då en e ffekt liknande mode (i klädbranschen)
- Institutionella tryck - kulturella förväntningar
Legitimitet av att följa institutionerna?
- Organisationer som uppfyller institutioner blir legitima
- I allt er branscher är det svårt att överblicka eller genomskåda produktionsprocessen
- Då ersätts faktisk output eller kvalitet med bedömning av hur e ffektiv organisationer antas vara, alltså legitimitet
- Ofta tredjepartsbedömningar
- Olika former av rankings (FT av högskolor), klassi ceringar (ISO 14001, EQUIS, AACSB),
miljömärkningar (Svanen) - Det är även ett ökande krav i många branscher att vara legitim
- Legitimitet utgör en ”tillåtelse att spela”
Institutionella isoformism
- Isoformi sm: när organisationer blir alltmer lika som en följd av att de anpassar sig efter institutioner
Tre typer:
–Tvingande (coercive): externt tryck eller krav från exempelvis ackrediteringsorgan (ISO
14001)
- Mimetisk (härmande, mimetic) isomor smuppträder när en organisation härmar en annan, t ex en konkurrent
- Normativ (normative): t ex läkare, advokater, ekonomer) för med sig delade uppfattningar och värderingar in i organisationer (jämför Mintzbergsstandardiseringsmekanism standardisering av
kunskap!) - Organisationer blir allt mer lika på ytan, men inte i verksamheten, vilket kallas löskoppling
Sensemaking
Att skapa mening i en ny händelse eller situation handlar om att skapa förståelse för den, hur, och varför den kommit till samt vad den innebär. Den meningsskapandeprocessen är något som alla individer går igenom när någonting nytt sker i omgivningen. En grupp individer kan uppleva samma händelse utan att skapa samma mening i den, detta då individer är olika.
Meningskspandets sju kännetecken
- Är grundat i identitet
- Är retrospektivt/tillbakablickande
- Är iscensättande
- Är socialt
- Är ständigt pågående
- Bygger på antydningar och ledtrådar
- Strävar mot rimlighet snarare än noggrannhet och precision
