Symbolic frame Flashcards
Vijf aannames onder het symbolic frame
- Wat er precies gebeurt is niet het belangrijkste, het gaat om wat het betekent
- Actie en betekenis zijn losjes gekoppeld, gebeurtenissen kunnen op verschillende manieren geïnterpreteerd worden vanuit verschillende mensen
- Symbolen geven houvast in tijden van onzekerheid en ambiguïteit. Mensen creëren symbolen om verwarring op te lossen, richting te vinden en hoop en vertrouwen te vinden
- Gebeurtenissen en processen zijn vaak belangrijker voor wat ze uitdrukken dan hun intentie of uitkomsten.
- Cultuur vormt de superlijm die een organisatie bindt, mensen bijeenbrengt en een organisatie helpt doelen te bereiken
Symbolen definitie
Organisatiecultuur wordt kenbaar gemaakt en gecommuniceerd door zijn symbolen. Symbolen zijn iets dat staat voor iets anders of iets anders suggereert. Het brengt sociaal geconstrueerde betekenis over, voorbij de eigenlijke of functionele betekenis. Mensen zoeken betekenis in het leven; symbolen helpen daarbij. Het zijn de basale elementen van cultuur.
Vormen van symbolen
- Mythes, visie en waarden
- Helden
- Verhalen
- Rituelen
- Ceremonies
- Metaforen, humor en spel
Mythes, visie en waarden
- Mythes: een collectieve droom. Het verhaal achter het verhaal. Leggen/drukken uit, legitimeren en behouden solidariteit en cohesie. Communiceren onbewuste wensen en conflicten, bemiddelen tegenstellingen en bieden een narratief die het heden in perspectief plaatst. Mythes kunnen organisaties veranderen van een werkplek naar een leefstijl. Komen vaak voort uit de tijd van de start van de organisatie. Mythes dragen de waarden van een organisatie uit en zijn waarder dan waar.
- Waarden: karakteriseren waar een organisatie voor staat en welke kwaliteiten het waardeert. Abstract, ongrijpbaar. Ze definiëren een uniek onderscheidend karakter, wat mensen betekenis doet vinden. De belangrijke waarden zijn die die in een organisatie geleefd worden, niet de waarden die op papier staan. Kan impliciet en expliciet
- Visie: wat de ideologie van organisaties verandert in een toekomstbeeld. Gedeelde fantasie die nieuwe mogelijkheden uitlicht binnen de wereld van mythen en waarden. Een visie biedt mentale beelden die historische legendes en kernwaarden koppelen aan de toekomst. Een gedeelde visie laadt een organisatie met energie, vastberadenheid en elan
Helden
hun woorden en daden dragen de visie uit. Mensen om naar op te kijken en door te laten gidsen in persoonlijk leven en werk.
Verhalen
Vertellingen met personages, plot en wendingen. Betekenisvolle herlevingen van waargebeurde verhalen. Bieden comfort, geruststelling, richting en hoop. Dragers van informatie, mythen, moralen. Vaak over oprichters of hoge executives, maar ook over daden van ‘normaal’ personeel. Effect is belangrijker dan de waarheid. Leren in organisaties vindt plaats door verhalen. Verhalen hebben ook een werking naar buiten toe.
Denning onderscheidt acht functies van verhalen:
- Zorgen voor actie
- Laten zien wie je bent
- Laten zien wie de organisatie is (branding)
- Waarden overbrengen
- Samenwerking bevorderen
- Geruchten/roddels controleren
- Kennis delen
- Mensen naar de toekomst leiden
Rituelen
routine die individuen of groepen met iets groters, mystiekers, meer dan woorden of rationeel denken verbinden. Rituelen geven structuur en betekenis aan iedere dag. Heeft vaak een praktisch doel, maar ook achterliggende (vaak meerdere) betekenissen. Rituelen van initiatie kunnen nieuwkomers welkom heten, geven waarden en manieren weer. Bindt een groep samen en legt vaak relaties uit.
Ceremonies
Minder vaak, grootser en uitgebreider. Vinden plaats bij overgangen of speciale gelegenheden. Jaarlijkse congressen of aandeelhoudersvergaderingen. Vier rollen: socialisatie, stabilisatie, geruststelling en het overbrengen van boodschappen naar externen. Goede ceremonies met aansluiting bij gewaardeerde mythes zorgen rituelen en ceremonies voor verbeeldingskracht en dieper vertrouwen/geloof. Zorgen voor socialisatie, definiëren onderlinge verhoudingen en leiden ze op in de waarden van de organisatie.
Metaforen, humor en spel
illustreren de belangrijke ‘wat als….?’ kwaliteit van symbolen. Metaforen maken ingewikkelde kwesties begrijpelijk en beïnvloeden onze houding en acties. Humor uit twijfel, draagt bij aan flexibiliteit, zet dingen op een afstand maar brengt mensen ook samen. Manier om frames te breken. Geeft machtelozen een stem Kan ook leiden tot pesten en uitsluiten. Spel laat regels los(ser) om alternatieven te onderzoeken, moedigt experimentatie, flexibiliteit en creativiteit aan.
Dramaturgische theorie
De dramaturgische theorie richt zich op sociale interactie tussen individuen en interne situaties. Goffman benaderde theaters als metafoor voor het begrijpen van organisaties. Burke zag ze als theater zelf. Beiden hadden een nieuwe manier om te kijken naar organisaties: het meeste van ons leven in organisaties is zorgvuldig gescript, we spelen onze scenes in organisatie-goedgekeurde kledingvoorschrift en spelen het spel via acceptabele rollen.
Goffman en het dramaturgisch perspectief
- Uitgangspunt is de gedifferentieerdheid van de samenleving
- Mensen gedragen zijn verschillend in verschillende situaties
- Het leven is een soort van theater, waar mensen verschillende rollen (leren) spelen: performance.
Performance:
- Iedere face-to-face interactie kan gezien worden als een theatrale performance.
- Elke performance is zichtbaar: gaat om gedrag
- Niets in deze theatrale wereld is wat het lijkt
- Mensen voorgesteld als performers met ingestudeerde handelingen en rollen in vaste situaties én met het vermogen nieuwe rollen te leren
- Mensen presenteren zichzelf op het toneel als personages
- “We come into the world as individuals, achieve character and become persons”
Front stage / back stage performances:
- Front stage: formeel, geregisseerd, vaste setting met bepaalde attributen, bepaald in tijd en plaats, met publiek (het serveren van eten, finishing touches van de chef)
- Back stage: informeel, voorbereidend, zonder publiek (de keuken)
Institutionele theorie
De institutionele theorie richt zich op interactie tussen organisaties en hun publiek. Scott ziet hierin drie denkscholen: (1) instituties voorzien in de regels van het spel waarin de organisaties spelers zijn. (2) Individuele organisaties bedenken unieke karakteristieken over tijd, ontwikkelen commitments die toekomst gedrag kanaliseren en beperken in dienst van hun kernwaarden. (3) Structuur in institutionele organisaties reflecteren bestaande sociale mythen en ideeën over wat een goede organisatie inhoudt. Gaat veel over beeldvorming dus
Vier functies van symbolen volgens Rafeali & Worline
- Symbolen als reflectie van organisatiecultuur (Voelen -> Denken).
- Symbolen als trigger van geïnternaliseerde waarden en normen (Denken -> doen).
- Symbolen als frame voor gesprekken over ervaringen (communiceren).
- Symbolen als integrator van organisationele systemen van betekenis (integreren).
Symbolen als reflectie van organisatiecultuur (R&W)
Organisatiecultuur is een netwerk van betekenissen of gedeelde ervaringen en interpretaties die leden voorzien van een gedeelde en geaccepteerde realiteit. Symbolen leveren een tastbare uitdrukking van deze gedeelde realiteit, als eerste laag van cultuur. Het zijn tastbare, zintuigelijke, voelbare ervaringen in het organisatieleven, waardoor we organisaties kunnen begrijpen/leren kennen. Symbolen laten mensen wat voelen en maken deze gevoelens begrijpelijk. Ze vormen de brug tussen emotionele en cognitieve reacties
Symbolen als trigger van geïnternaliseerde waarden en normen (R&W)
Symbolen ontlokken bepaalde waarden en normen die mensen vertellen wat ze moeten doen in een bepaalde situatie. Uniforms zorgen voor betere naleving van organisatienormen. Symbolen zijn een onbewuste vorm van communicatie. In deze tweede functie zijn symbolen een brug van voelen, naar denken, naar actie.
