HR-frame

Question 1

Vier assumpties onder het HR-frame

Answer 1

1. Organisaties bestaan om menselijke behoeftes te dienen
2. Mens en organisatie hebben elkaar nodig: organisaties hebben ideeën, talent en energie nodig. Mensen hebben carrière, salaris en kansen nodig
3. Als de fit tussen organisatie en mens slecht is zal de één of de ander, of beide er last van hebben.
4. Een goede fit is in het voordeel van beiden

Question 2

Maslow’s hierarchy of needs/behoeftenhiërarchie

Answer 2

Mensen zijn gemotiveerd door verschillende behoeften. Basale behoeften zoals fysieke en veiligheid moeten eerst vervuld worden. Eenmaal vervuld, kan men omhoog naar meer sociale en ego behoeften. Bovenaan staat zelfactualisatie, het ontwikkelen tot je volledige potentie. Wetenschappelijke basis is wankel, maar de les is duidelijk: motivatie kan op andere manieren dan geld.

Question 3

McGregor: Theorie X en Theorie Y

Answer 3

Gaat over de verwachting/benadering van managers en de self-fulfilling prophecy

Theorie X: scientific management
Medewerker is lui, weinig ambitie, moet geleid worden, wil geen verantwoordelijkheid.
Manager: Dwang en controle

Theorie Y:
Medewerker wil verantwoordelijkheid, bevrediging van doelen bereiken, bijdragen
Manager: Meer verantwoordelijkheid en vrijheid voor medewerkers. Condities zo scheppen dat medewerkers eigen doelen kunnen bereiken door de doelen van de organisatie na te streven.

Question 4

Argyris: Human personality

Answer 4

Zag dat mensen van nature willen zelfactualiseren. Medewerkers worden te veel behandeld als kinderen. Basaal conflict tussen menselijke persoonlijkheid en heersende managementtoepassingen. Bij te strakke controle reageren mensen op zes verschillende manieren:

1. Ze trekken zich terug, vaak absent zijn of gewoon stoppen
2. Ze blijven, maar trekken zich psychologisch terug en worden onverschillig
3. Ze verzetten zich door sabotage
4. Ze proberen door omhoog te klimmen een betere baan te krijgen in het bedrijf
5. Ze vormen bondgenootschappen om meer macht te krijgen
6. Ze leren hun kinderen dat werken niet beloont

Question 5

Lean and mean benadering

Answer 5

Werkt het beste wanneer nieuwe technologie en slim management gecombineerd worden om minder mensen meer te laten doen

Downsizing -> dumbsizing. Overhaaste keuzes, offeren kennis, vaardigheden, innovatie en loyaliteit.

Korte termijn winst, lange termijn kosten. Negatief effect op commitment en motivatie

Question 6

Investing in people benadering

Answer 6

Skilled en gemotiveerde medewerkers in een competitief voordeel

Goed presterende organisaties begrijpen en reageren beter op behoeften van klant én medewerker. Resultaat: aantrekken betere mensen die meer gemotiveerd zijn om het goed te doen

Ook publiciteit/publieke opinie speelt een rol

Question 7

HRM-stappenplan volgens Bolman & Deal, zes stappen

Answer 7

1. Ontwikkel en implementeer een HR-filosofie
2. Neem de juiste mensen aan: juiste karakters en opleidingsniveau
3. Behoud de mensen
4. Investeer in werknemers: kans op ontwikkeling
5. Empowerment: macht geven aan medewerkers, autonomie en participatie
6. Promoot diversiteit. Als je alle soorten mensen wil aannemen, heb je meer talent om uit te kiezen en schrik je niemand af.

Question 8

Empowerment volgens B&D

Answer 8

macht geven aan medewerkers, autonomie en participatie

Geef ze informatie en steun. Open boek: iedere medewerkers moet de financiën inzien en begrijpen, denken als eigenaren en aandeel hebben in de winst.

Moedig autonomie en participatie aan.

Herontwerp functies. Herzberg onderzocht ervaringen van werknemers. Positieve ervaringen gingen om het werk zelf, motiveerders: erkenning, verantwoordelijkheid en prestaties. Negatieve ervaringen gingen om context, hygiënefactoren: administratie, vervelende managers, werkcondities. “Job enrichtment” moet centraal staan, via de motiveerders werk verrijken. Daarom moeten mensen hun werk waardevol vinden, verantwoordelijkheid krijgen en feedback krijgen zodat ze kunnen verbeteren.

Bevorder zelfsturende teams. HR-frame benadrukt hier het belang van training voor teamsucces

Promoot gelijkheid en ontwikkel een democratische organisatie. Zelfs als het niet leidt tot meer winst, kan het wel leiden tot minder stress. Gelijkere beloningen en symbolische verschillen top en werkvloer

Question 9

Interpersoonlijke dynamiek. Argyris en Schön: theories for action

Answer 9

Individueel gedrag wordt gestuurd door persoonlijke theorieën voor actie. Onderliggende assumpties die gedrag sturen, twee theorieën:
- Espoused theories: wat mensen zeggen wanneer ze hun gedrag moeten beschrijven, uitleggen of voorspellen

• Theories in use: wat mensen daadwerkelijk doen
  Vaak een descrepantie tussen espoused theory en theories in use: verschil tussen wat mensen zeggen/denken te doen en wat ze werkelijk doen.

Model I: organisatie is een gevaarlijke plek waar je voor jezelf moet waken. Zelfbeschermend model van interpersoonlijk gedrag:
- Het probleem wordt altijd veroorzaakt door de ander
- Er wordt een persoonlijke eenzijdige diagnose en oplossing opgesteld
- De ander moet veranderen, gezien de ander de oorzaak is (feiten/logica, indirecte invloed, directe kritiek)
- Als de ander door blijft gaan of in de verdediging schiet dan bevestigt het alleen maar
- Reageren op weerstand dmv een combinatie van meer druk uitoefenen of de ander beschermen/afwijzen
- Als druk uitoefenen niet lukt, dan is het de schuld van een ander.
Resultaat van Model I is minimaal leren, slechte relaties en moeilijkere besluitvorming.

Model II: het kan anders

• Benadruk gezamenlijke doelen en wederzijdse invloed
• Communiceer open, test je aannames bij anderen
• Combineer je eigen mening met de vraag naar andermans mening (Advocacy en inquiry combineren)

Question 10

Vier menselijke elementen in groepsprocessen

Answer 10

1. Informele rollen
2. Informele normen
3. Interpersoonlijk conflict
4. Leiderschap in besluitvorming