SG - 3. Leadership, identité et genre Flashcards
QQ chiffres US et FR indiquant persistance inég de genre en milieu pro
USA 2002
> managers, dirigeants, PDG
FR
> écarts salariaux
> temps de parole médias 2020
USA (2002) :
46% des managers et gestionnaires sont des femmes ;
Seulement 5% des dirigeants des plus grandes entreprises
et 1% des PDG sont des femmes.
En France écarts salariaux à la sortie d’une grande école de commerce encore très élevés : 13000 euros
Temps de parole dans les médias : F seulement 35% en 2020
Phénos explicatifs du manque de F en position de leaders
*Plafond de verre : blocage progression hiérarchique des F
> phéno bien connu
*Falaise de verre : nomination préférentielle de F à des postes de direction en situation précaire ou de crise, quand l’entreprise est en grande difficulté (Ryan & Haslam)
> même Haslam que NPL mais n’a pas intégré q° de genre à cet axe de rch
Explications alternatives à discrimination :
manque de compétence ou de motivation
> ne se vérifie pas
Compétence des F en matière de leadership
Eagly 2007
Travaux de Eagly 2007
> entreprises avec F à leur tête sont + performantes qu’H
Bilan financier 1996 à 2000 supérieur
dans celles qui ont + de F à des postes de direction
Styles de leadership identifiés dans les années 80-90 :
- Style transformationnel / charismatique
- Style transactionnel (moins efficace)
Style de leadership transformationnel / charismatique
Agent de changement,
ayant une vision, orienté vers le futur ;
un modèle qui gagne la confiance des subordonnés
et les inspire ;
> leader motivant, stimulant, ayant de la considération pour subordonnés (mentor)
Style de leadership transactionnel
échange dynamique entre leader et subordonné,
clarifie les responsabilités des subordonnés;
donne récompense et corrige s’il le faut
>
- traditionnel, moins efficace
Méta-analyse de Eagly et al 2003
Comparaison styles de leadership H/F
Qu’en conclure concernant compétences des F ?
> F ont + le style transformationnel que les H
H ont + certains aspects transactionnels les moins efficaces et style laisser faire
F ont davantage les styles + efficaces
Données suggèrent que l’écart H/F
n’est donc pas dû à un manque de compétences
Exp de rch indiquant que F ont moins tendance à vouloir atteindre de hauts niveaux de pouvoir
Killeen et al 2006
Comparaison perception de postes de management,
VP ou PDG dans indus textile ou auto
Résultats ?
> perception positive chez H et F
mais F perçoivent moins possibilité d’atteindre ces postes
différences s’expliquent par l’interaction de différents facteurs, ne se résume pas à des différences biologiques de sexe
Rôle du langage dans motivation à occuper un poste
Chatard Guimond et Martinot 2005
> impact féminisation des noms de métier ?
> féminisation des noms de métiers augmente auto-efficacité des filles à exercer les métiers dits masculins
pas d’impact négatif chez garçons
Auto-efficacité = variable très puissante pour l’orientation pro
> > féminisation des noms de métiers peut contribuer à réduire inég de genre dans les choix d’orientation
Rôle des stéréotypes de genre
- Rappel déf générale
- 2 dimensions fondamentales ?
Déf : croyances socialement partagées concernant les caractéristiques psy des H et des F (Williams & Best 1986)
> croyances majoritaires même s’il existe des exceptions
2 dimensions :
- agentique
- relationnelle
Stéréotypes de genre
Dimension agentique
1. Dim° agentique > attributs masculins // compétence du modèle SCM de Fiske
Synonyme de compétence, indépendance, individualisme;
C’est un agent autonome qui fait ce qui lui plaît ; préoccupation pour soi, pour ses désirs, son pouvoir ;
Items : vantard, dominant, égoïste, grossier mais aussi ambitieux, ingénieux (des traits associés à aux leaders… )
Stéréotypes de genre
Dimension relationnelle
2. Dim° relationnelle (communale pour Eagly) > attributs fém // chaleur du modèle SCM
Synonyme de sociabilité, chaleur humaine (warmth), interdépendance, collectivisme ou aspects communautaires ;
Préoccupation pour autrui et pour les relations à autrui;
Items : affectueux, tendre, accorde de l’importance aux relations humaines, à la vie familiale, …
Articulation dimensions des stéréotypes de genre
et leadership ?
idem à travers les cultures ?
Stéréotypes sur les leaders (domination traits agentiques) = analogues à ceux des H
» F pénalisées, pas associées au leadership dans les représentations
Perception mesurée chez étudiantes FR reflètent ces stéréotypes : F perçue comme + communale et moins agentique et inverse pour H Idem en Belgique, Malaisie… > fort consensus à travers les cultures
Modèle de Guimond & Roussel 2002
effet des stéréotypes sur les choix d’orientation
via quel mécanisme ?
Effet des stéréotypes
> > influence l’évaluation de soi
> > détermine choix d’orientation
= effet indirect des stéréotypes sur orientation
Modèle de Guimond & Roussel 2002
- Condition soi/groupe : questionnaire sur soi puis sur stéréotypes groupaux
- Condition groupe/soi : ordre inversé
Résultat ?
Lien avec TAC ?
> implique quoi ?
en condition groupe/soi
> perception aptitudes en science des filles est diminuée
Car évaluation de soi se fait
en condition de saillance des stéréotypes
Corrélation très forte entre
> évaluation de soi comme doué en science
> et orientation dans cette voie
> > Stéréotypes contribuent à modeler la réalité en influant sur les choix des individus
= processus d’auto-stéréotypie de la TAC Turner 1987
» implique que différences de genre sont flexibles et malléables, car produits de la culture et non de différences naturelles biologiques
1er exp malléabilité des différences de genre :
Dans le concept de soi
Cross & Madson 1997
> H
> F
> > explique ?
H ont un concept de soi + indépendant et agentique
F ont un concept de soi + interdépendant et relationnel
> explique différences de genre
de motivation, cognition, émotions
Différence du concept de soi selon le genre
est elle stable ?
démontré par quel type d’études ?
Non
variation suivant le contexte
Démontré par des études expé
faisant varier contexte de comparaison
intra vs inter-genres
» changement concept de soi
Variation du concept de soi suivant le contexte
Exp Guimond et al 2006
> quel aspect évalué ?
présupposé suivant TAC ?
résultats ?
Suivant TAC comparaison intra-groupe
» active ID personnelle plutôt que groupale
résultat = pas de différence entre éval soi relationnel H/F dans cette condition
En comparaison inter-groupe
» accentuation différence H/F déjà présente dans le groupe contrôle
= auto-stéréotypie
En résumé
quand et pourquoi des différences de genre
dans le concept de soi ?
> quand comparaisons intergroupes H/F
> car ID de genre activée et auto-stéréotypie
Variabilité concept de soi et genre selon les cultures
pourquoi ?
exp de pays ?
quel paradoxe cela soulève ?
Si culture décourage comparaison inter-groupe
» peu de différences H/F
C’est le cas en Malaisie :
système très hiérarchisé et ségrégé (power distance),
F et H séparés»_space; ne se comparent pas
» pas de différence soi agentique entre H et F
Paradoxe de l’égalité :
sociétés a priori + égalitaires
» accentuation influence des stéréotypes de genre
Car comparaison inter-groupes permise
2e exp malléabilité des différences de genre :
ODS
quelle est l’hypothèse de Sidanius et Pratto
dans le cadre de la TDS ?
Hypo de l’invariance :
> diff H/F invariables suivant les cultures
Principe universel d’organisation hiérarchique
de toutes les sociétés complexes
3 systèmes distincts :
- âge : parents / enfants
- sexe / genre > domination masculine partout,
fondée sur croyance différences biologiques
- groupes arbitraires divers (ethnie, classe sociale, religion…)
Déf ODS / SDO 1999
mesuré comment ?
score prédit quoi ?
Degré avec lequel les individus désirent et appuient
la hiérarchie de groupe
et la domination des groupes inférieurs par les groupes supérieurs
> préférence générale pour relation intergroupes inégalitaires et hiérarchisées
Echelle en 16 items (8 dominance / 8 égalité -inversés)
Score d’ODS élevé prédit racisme et sexisme
Préciser rôle de l’ODS dans l’hypothèse d’invariance
Selon S & P
H ont invariablement ODS + élevé que les F
dans toutes les cultures ou contextes
» expliquerait choix de rôles sociaux distincts des H et F
TDS
2 types de rôles sociaux et d’institutions
AH = accentuant la hiérarchie
> favo dominants (police, armée, multinationales…)
RH = réduisant la hiérarchie
> défense des dominés (sécu, ONG…)
Pratto et al 1997
comment s’explique le gender gap en milieu pro ?
(répliqué en FR ?)
Gender gap s’explique par l’ODS :
H surreprésentés dans les rôles AH
Et F dans les rôles RH
> choix distincts des H et des F
> diff de genre annulée si ODS contrôlé
+ discrimination à l’embauche selon type de poste
(AH ou RH) et genre/ODS perçu des candidat-es
Répliqué en France par Chazal et Guimond 2003
Concernant choix d’orientation scolaire et ODS
Pratto et al 1997
expé 3 et 4
Discri à l’embauche selon ODS :
expliquer mécanisme
À compétence et expé équivalentes
embauche F privilégiée pour poste RH
et H privilégié pour AH
En se basant sur valeurs correspondant au poste :
ODS élevé pour poste AH
Quel type d’explication proposent S & P 1999
pour différence d’ODS H/F ?
Proposent une explication bio-évolutionniste
= différence considérée comme invariante
> appuyé par 54 études dans 12 pays différents
et confirmant différence H/F de SDO
Remise en question de l’hypothèse d’invariance concernant l’ODS H/F
> varie selon quoi ?
Remis en question par certaines données empiriques :
suivant le contexte F peuvent avoir un soi agentique
> varie selon identité de genre
et non pas sexe biologique
Remise en question de l’hypothèse d’invariance concernant l’ODS H/F
Chatard et al. 2005
Scores ODS H/F dans 4 pays
(France Belgique Suisse Tunisie)
Médiateur relation entre sexe et ODS
= identité de genre
+ on se définit avec des traits masculins, + ODS élevé
> approche corrélationnelle
Remise en question de l’hypothèse d’invariance concernant l’ODS H/F
Approche manip expé :
Guimond et al 2006
Écart score ODS H/F varie selon
contexte de comparaison induit (inter ou intra groupe)
Comparaison intra = même ODS H/F
Comparaison inter = ODS H > ODS F accru
comparé à écart déjà présent de la condition contrôle
> confirme lien de causalité entre concept de soi et ODS et sa malléabilité suivant le contexte
= processus psychologiques et culturels plutôt que biologiques
Conclusion différences de genre sur ODS
et conclusion du chapitre
Diff de genre sur l’ODS sont flexibles et malléables
et dépendent
non pas du sexe biologique
mais de l’identité de genre
qui elle même varie selon le contexte de comparaison
> en accord avec la TAC
» laisse présager évolutions à venir
Explication de la moindre place des F
à des positions de leadership
= ni compétence ni motivation ne suffisent
» existence de discrimination aux niveaux indiv et systémiques s’impose comme facteur explicatif
