SG - 3. Leadership, identité et genre Flashcards
QQ chiffres US et FR indiquant persistance inég de genre en milieu pro
USA 2002
> managers, dirigeants, PDG
FR
> écarts salariaux
> temps de parole médias 2020
USA (2002) :
46% des managers et gestionnaires sont des femmes ;
Seulement 5% des dirigeants des plus grandes entreprises
et 1% des PDG sont des femmes.
En France écarts salariaux à la sortie d’une grande école de commerce encore très élevés : 13000 euros
Temps de parole dans les médias : F seulement 35% en 2020
Phénos explicatifs du manque de F en position de leaders
*Plafond de verre : blocage progression hiérarchique des F
> phéno bien connu
*Falaise de verre : nomination préférentielle de F à des postes de direction en situation précaire ou de crise, quand l’entreprise est en grande difficulté (Ryan & Haslam)
> même Haslam que NPL mais n’a pas intégré q° de genre à cet axe de rch
Explications alternatives à discrimination :
manque de compétence ou de motivation
> ne se vérifie pas
Compétence des F en matière de leadership
Eagly 2007
Travaux de Eagly 2007
> entreprises avec F à leur tête sont + performantes qu’H
Bilan financier 1996 à 2000 supérieur
dans celles qui ont + de F à des postes de direction
Styles de leadership identifiés dans les années 80-90 :
- Style transformationnel / charismatique
- Style transactionnel (moins efficace)
Style de leadership transformationnel / charismatique
Agent de changement,
ayant une vision, orienté vers le futur ;
un modèle qui gagne la confiance des subordonnés
et les inspire ;
> leader motivant, stimulant, ayant de la considération pour subordonnés (mentor)
Style de leadership transactionnel
échange dynamique entre leader et subordonné,
clarifie les responsabilités des subordonnés;
donne récompense et corrige s’il le faut
>
- traditionnel, moins efficace
Méta-analyse de Eagly et al 2003
Comparaison styles de leadership H/F
Qu’en conclure concernant compétences des F ?
> F ont + le style transformationnel que les H
H ont + certains aspects transactionnels les moins efficaces et style laisser faire
F ont davantage les styles + efficaces
Données suggèrent que l’écart H/F
n’est donc pas dû à un manque de compétences
Exp de rch indiquant que F ont moins tendance à vouloir atteindre de hauts niveaux de pouvoir
Killeen et al 2006
Comparaison perception de postes de management,
VP ou PDG dans indus textile ou auto
Résultats ?
> perception positive chez H et F
mais F perçoivent moins possibilité d’atteindre ces postes
différences s’expliquent par l’interaction de différents facteurs, ne se résume pas à des différences biologiques de sexe
Rôle du langage dans motivation à occuper un poste
Chatard Guimond et Martinot 2005
> impact féminisation des noms de métier ?
> féminisation des noms de métiers augmente auto-efficacité des filles à exercer les métiers dits masculins
pas d’impact négatif chez garçons
Auto-efficacité = variable très puissante pour l’orientation pro
> > féminisation des noms de métiers peut contribuer à réduire inég de genre dans les choix d’orientation
Rôle des stéréotypes de genre
- Rappel déf générale
- 2 dimensions fondamentales ?
Déf : croyances socialement partagées concernant les caractéristiques psy des H et des F (Williams & Best 1986)
> croyances majoritaires même s’il existe des exceptions
2 dimensions :
- agentique
- relationnelle
Stéréotypes de genre
Dimension agentique
1. Dim° agentique > attributs masculins // compétence du modèle SCM de Fiske
Synonyme de compétence, indépendance, individualisme;
C’est un agent autonome qui fait ce qui lui plaît ; préoccupation pour soi, pour ses désirs, son pouvoir ;
Items : vantard, dominant, égoïste, grossier mais aussi ambitieux, ingénieux (des traits associés à aux leaders… )
Stéréotypes de genre
Dimension relationnelle
2. Dim° relationnelle (communale pour Eagly) > attributs fém // chaleur du modèle SCM
Synonyme de sociabilité, chaleur humaine (warmth), interdépendance, collectivisme ou aspects communautaires ;
Préoccupation pour autrui et pour les relations à autrui;
Items : affectueux, tendre, accorde de l’importance aux relations humaines, à la vie familiale, …
Articulation dimensions des stéréotypes de genre
et leadership ?
idem à travers les cultures ?
Stéréotypes sur les leaders (domination traits agentiques) = analogues à ceux des H
» F pénalisées, pas associées au leadership dans les représentations
Perception mesurée chez étudiantes FR reflètent ces stéréotypes : F perçue comme + communale et moins agentique et inverse pour H Idem en Belgique, Malaisie… > fort consensus à travers les cultures
Modèle de Guimond & Roussel 2002
effet des stéréotypes sur les choix d’orientation
via quel mécanisme ?
Effet des stéréotypes
> > influence l’évaluation de soi
> > détermine choix d’orientation
= effet indirect des stéréotypes sur orientation
Modèle de Guimond & Roussel 2002
- Condition soi/groupe : questionnaire sur soi puis sur stéréotypes groupaux
- Condition groupe/soi : ordre inversé
Résultat ?
Lien avec TAC ?
> implique quoi ?
en condition groupe/soi
> perception aptitudes en science des filles est diminuée
Car évaluation de soi se fait
en condition de saillance des stéréotypes
Corrélation très forte entre
> évaluation de soi comme doué en science
> et orientation dans cette voie
> > Stéréotypes contribuent à modeler la réalité en influant sur les choix des individus
= processus d’auto-stéréotypie de la TAC Turner 1987
» implique que différences de genre sont flexibles et malléables, car produits de la culture et non de différences naturelles biologiques
