Seleção De Recursos Humanos Flashcards
Abordagem Preditiva da Seleção
É o processo que visa a previsão do desempenho futuro na função.
Abordagem construtiva da Seleção
Seleção como uma oportunidade de troca de informação e de avaliação se uma relação de trabalho é viável.
O que é a Seleção de Pessoal?
Consiste na tarefa de identificar e escolher os candidatos com maiores possibilidades de se ajustarem à função e à organização.
O Desempenho Geral divide-se por:
Desempenho na Tarefa: individual e de equipa
Comportamentos e Cidadania: organizacional e interpessoal
Comportamentos Contraprodutivos: organizacional e interpessoal
O que são os fatores cognitivos?
São os fatores relacionados com o desempenho na tarefa: habilidade cognitiva geral, conscienciosidade, estabilidade emocional, extroversão, abertura e agradabilidade.
O que são os fatores não cognitivos?
São os fatores preditores dos comportamentos e cidadania organizacional.
O que é que os métodos de seleção necessitam de ter:
Fiabilidade: Consistência das avaliações obtidas com o instrumentos.
Validade: precisão com que um instrumentos avalia um dado construto.
Quais os tipos de validade que um método deve ter?
De Construto: demonstração que o instrumento avalia o que diz avaliar.
De Conteúdo: avalia competências, tarefas importantes para o desempenho da função.
De Critério: demonstra que existe uma relação entre os resultados do teste e o desempenho.
Quais os métodos mais utilizados de seleção?
Curriculum Vitae
Aptidões Cognitivas
Questionários Autodescritivos de Personalidade
Como funciona a análise curricular?
1 triagem:
Filtram-se as candidaturas e definem-se critérios de exclusão, de forma apenas a selecionarem-se os mais indicados para a função e excluir um número elevado de candidaturas para a segunda triagem.
2 triagem:
Cria-se uma matriz de análise ou uma grelha de coração para avaliar os currículos e as cartas de motivação. Avalia-se a formação académica, as experiências profissionais, os hobbies, as aspirações.
Aptidão Cognitiva?
Testes que envolvem a capacidade de pensar, planear, resolver problemas, pensar abstratamente, aprender (…). Avaliam-se as 5 aptidões mentais primárias: a compreensão verbal, a aptidão espacial, a aptidão numérica, o raciocínio lógico e a fluência verbal.
Testes de Personalidade?
Visa avaliar as aptidões e característica de personalidade e competências comportamentais. Avaliam-se muitas vezes as Big 5: extroversão, agradabilidade, abertura à experiência, neuroticismo, conscenciosidade.
Testes de Prova de Conhecimentos?
Procura avaliar conhecimentos académicos e/ou profissionais, as competências técnicas necessárias ao exercício da função.
Provas de Integridade?
Avaliam competências não cognitivas com julgamento moral e comportamentos éticos.
Entrevista de Seleção:
Visa avaliar de forma objetivos e sistemática a experiência profissional e aspetos comportamentais, assim como a capacidade de comunicação e relacionamento. Visa também verificar o enquadramento do candidato à organização.
Quais as várias entrevistas?
Não Estruturada: Não há guião e as questões variam por candidato.
Estruturada: Guião com questões estandardizavas e relacionadas com a função.
Semi Estruturadas: Existência de um guião a priori.
Quais os tipos de entrevista?
7 tipos de entrevista.
Individual: 1 momento, 1 entrevistado, 1 entrevistador.
Sequencial: vários momento, 1 entrevistado, vários entrevistadores.
Duo: 1 momento, 1 entrevistado, 2 entrevistadores.
Painel: 1 momento, 1 entrevistado e vários entrevistadores.
Em grupo: 1 momento, vários entrevistados, 1 ou mais entrevistadores.
Entrevistas comportamentais: os candidatos são convidados a relatarem a forma como resolveram problemas no passado.
Entrevistas Situacionais: o que as pessoas fariam numa determinada situação hipotética.
Como fazer a preparação para a entrevista?
- Rever os elementos de diagnóstico
- Preparar as perguntas para a entrevista
- Abertura
- Diagnóstico de competências (STAR)
- Diagnóstico de motivações
- Fecho da entrevista
O que fazer após a entrevista?
Analisar e codificar as respostas significativas, de acordos com a grelha de respostas. Deve também escrever-se o relatório.
Como conduzir a entrevista?
Encorajar os candidatos a falarem de forma aberta e França
Ser cuidadoso e não influenciar o candidato
Demostrar respeito, abertura e empatia
Não induzir stress
Quais os enviesamentos?
Primeiras impressões Estereótipos Efeito de Horn Efeito de Halo Semelhanças Atractividade
Work Sample?
Com base na análise de funções, aos candidatos são propostas atividades e exercícios similares aos que fariam nas funções.
Provas de Dinâmica de Grupo?
Procurar avaliar as competências de trabalho de equipa, comunicação, liderança, gestão de conflitos (…).
Assessment Centers?
Exercícios para proporcionar aos participantes diferentes situações onde podem relevar as suas competências.
