Séance 5 - ch. 6

Question 1

Qu’est-ce que la conception de poste ?

Answer 1

Planification et description des tâches inhérentes à un poste, et détermination des conditions dans lesquelles celles-ci s’accomplissent.

Question 2

Étapes de l’organisation scientifique du travail (Taylor) ?

Answer 2

1. Mettre au point une méthode scientifique établissant les règles d’exécution des tâches, les outils requis et les conditions de travail les plus favorables.
2. embaucher les employés qui ont les compétences requises
3. Former et motiver les travailleurs à accomplir leurs tâches, définies selon la méthode.
4. Planifier les tâches et faciliter leur exécution grâce aux principes de gestion.

Question 3

Simplification des tâches ?

Answer 3

Normaliser, standardiser les tâches, définir et spécialiser.

Question 4

Élargissement des tâches ?

Answer 4

Augmenter la diversité des tâches en augmentant son nombre de tâches, sans augmenter le degré de difficulté ni le niveau de responsabilité.

Question 5

Rotation des postes ?

Answer 5

Augmenter la diversité des tâches en faisant une rotation des travailleurs.

Question 6

Enrichissement des tâches ?

Answer 6

Améliorer le contenu du travail en ajoutant aux fonctions d’exécution des fonctions de planification, d’organisation et de contrôle traditionnellement attribué à des cadres.

Question 7

Théorie des caractéristiques de l’emploi ? PIVAR

Answer 7

Théorie qui met en lumière 5 caractéristiques fondamentales d’un emploi enrichi :

1. Polyvalence
2. Intégralité de la tâche
3. Valeur de la tâche
4. Autonomie
5. Rétroaction

Question 8

Indice du potentiel de motivation ?

Answer 8

IPM = (Polyvalence (P) + Intégralité (I) + Valeur de la tâche (V)) /3 * Autonomie (A) * Rétroaction (R)

Question 9

Les variables modératrices (3) liées aux différences individuelles et pouvant influer sur les préférences des gens quant à la conception de leur poste ?

Answer 9

1. L’Intensité du besoin de croissance (désir d’autonomie, apprentissage et accomplissement - besoin d’estime et de réalisation de soi)
2. Connaissance et compétences (avoir l’impression ou les avoir = bon rendement)
3. Satisfaction du travailleur à l’égard de son cadre de travail (salaire, qualité d’encadrement…).

Question 10

Théorie du traitement des données sociales ?

Answer 10

Théorie selon laquelle les besoins individuels, la perception des tâches et les comportements qui en découlent se fondent sur des réalités d’origine sociale.

Question 11

Partage du travail ?

Answer 11

Procédé par lequel un employeur et son personnel s’entendent pour réduire le nombre d’heures de travail afin d’éviter des licenciements .

Question 12

Qu’est-ce que la motivation au travail ?

Answer 12

L’intensité de la personne et la persistance des efforts qu’une personne consacre à son travail.

Question 13

Modèle intégré de la motivation au travail ?

Answer 13

Motivation -> Rendement -> Satisfaction

Question 14

Récompense intrinsèque

Answer 14

Découle directement de l’accomplissement du travail et du rendement obtenu.

Question 15

Programme de partage des gains de productivité

Answer 15

Système de rémunération qui accorde aux travailleurs un supplément de rémunération proportionnel aux gains de productivité de l’organisation.

Question 16

Programme de participation aux bénéfices

Answer 16

récompense les travailleurs en liant leur rémunération aux profits de l’organisation.

Question 17

Programme d’options d’achat d’actions

Answer 17

Système de rémunération donnant aux employés qui adhèrent le droit d’acheter ultérieurement des actions à un prix fixé d’avance

Question 18

Régime d’actionnariat des employés

Answer 18

Système de rémunération par lequel une société de capitaux donne à ses salariés des actions de l’entreprise ou leur permet d’en acquérir à un prix inférieur à celui du marché.

Question 19

Rémunération fondé sur les compétences

Answer 19

récompense les travailleurs pour l’acquisition ou le perfectionnement d’habiletés associées à leur travail.

Question 20

Étapes du processus de gestion de rendement

Answer 20

1. Établir des objectifs clairs et mesurables
2. Mesurer le rendement pour évaluer la réalisation des objectifs
3. Fournir une rétroaction et un accompagnement en rapport avec les résultats
4. Inclure l’évaluation du rendement dans la gestion des ressources humaines.

Question 21

Évaluation du rendement : méthodes comparatives ?

Answer 21

Classement (classer les personnes
Comparaison
Distribution forcée (classer les gens dans les catégories ex. excel, bon, acceptable, médiocre, insatisfaisant…)

Question 22

Évaluation du rendement : mesure absolue ?

Answer 22

Échelle d’évaluation graphique (mesure absolue : appréciation relative à chacun des critères est indiquée sur une échelle).
Échelle d’évaluation comportementale (après avoir recensé une série de comportements observables dans un emploi, on construit une échelle avec différents comportements typiques
Évaluation par incidents critiques

Question 23

Rétroaction à 360 degrés ?

Answer 23

Approche de l’évaluation du rendement qui ajoute aux sources internes d’information, l’autoévaluation ainsi que l’évaluation par la clientèle ou par d’autres personnes avec qui le travailleur est en contact à l’extérieur de son unité de travail.

Question 24

Erreur dans l’évaluation de rendement ?

Answer 24

Effet de Halo : en évaluant le rendement un gestionnaire attribue a la personne une même note pour divers aspects de son travail parce qu’il est obnubilé par la prépondérance de l’un d’eux.
Effet d’indulgence : erreur par laquelle l’évaluateur tend à accorder des notes exagérément élevées à la quasi totalité des personnes évaluées. Contraire - eff. sévérité
Effet de tendance centrale : accorder à toutes les personnes qu’il évalue des notes proches de la moyenne.
Erreur de faible différenciation : quand l’évaluateur n’utilise qu’une petite partie de l’échelle d’évaluation. Victime de l’indulgence, sévérité ou de tendance centrale.
Effet de récence, effet quand l’évaluateur est obnubilé par des événements récents et que ça atténue des événements antérieurs qu’il devrait prendre en compte dans l’évaluation.
Effet de stéréotypes : quand l’évaluateur laisse ses préjugés influencer son évaluation.