s11 c17 Flashcards
Le changement en milieu organisationnel
Définition du changement dans une organisation : C’est toute transformation qui peut être légère ou profonde selon le cas
Changement transformateur :profondeur ou radical
- Révision majeure des caractéristiques fondamentales d’une organisation : raison d’être, mission, valeurs, croyance.
Cependant, le changement organisationnel, n’est pas toujours aussi radical.
Changement graduel ou changement superficiel
- Il fait partie de l’évolution normale d’une organisation.
- Il se caractérise, notamment, par l’introduction de nouveaux produits, de nouvelles technologies, de nouveaux systèmes ou de nouveaux procédés.
- Il modifie les modes d’exploitation pour les améliorer ou leur donner de nouvelles extensions.
- Savoir mettre en place une amélioration continue grâce à une stratégie de changement graduel est un atout de taille pour une organisation.
L’Agent de changement
L’individu ou le groupe qui responsable de la modification des schèmes de comportement d’une personne ou d’un système social.
Celui dont dépend en grande partie la réussite d’un changement organisationnel, qu’il soit radical ou graduel
Un rôle inhérent au leadership des dirigeants
Le véritable leader se définit comme un «catalyseur de changement».
Le changement non planifié
Il survient spontanément ou par hasard, sans l’intervention d’un agent de changement.
Il peut causer de graves perturbations, mais il peut aussi présenter des avantages.
Dès que se manifestent des forces provoquant un changement non planifié, le gestionnaire doit réagir rapidement pour atténuer les effets néfastes et en maximiser les bienfaits potentiels.
Le changement planifié
C’est un changement qui résulte des efforts délibérés d’un agent de changement en réaction à un écart de rendement perçu :
Il y a Écart de rendement est perçu lorsque :
- Il y a un écart entre le rendement constaté et le rendement désiré.
- Un écart de rendement peut se présenter comme un problème à surmonter, mais aussi comme une occasion à saisir.
Le changement planifié : les forces motrices
Les organisations contemporaines sont souvent soumises à des forces de changement qui viennent à la fois de l’intérieur et de la périphérie :
- Dans les relations entre l’organisation et son environnement;
- Dans le cycle de vie de l’organisation;
- Dans les relations de pouvoir au sein de l’organisation.
Le changement planifié : les cibles organisationnelles
Le changement organisationnel planifié peut cibler les facteurs liés à la raison d’être, la technologie, la structure, la culture, le personnel, etc.
Les étapes du changement planifié
Étape 1 : Décristallisation (commencement)
- Remettre en question des attitudes et des comportements.
- Créer un besoin incitant au changement.
- Diminuer la résistance au changement.
Étape 2 : Instauration du changement (transition)
- Modifier des éléments comme les tâches, la structure, les stratégies, la technologie ou l’effectif de l’organisation pour changer la situation.
Étape 3 : Recristallisation (fin)
- Évaluer les résultats.
- Encourager les succès.
- Corriger le tir au besoin.
- Intégrer le changement au mode de fonctionnement habituel de l’organisation.
Les diverses stratégies de changement planifié
coercition
- type de pouvoir: légitime, de coercition et de récompense
- cpt de l’agent de changement: action unilatérale, contrainte
- résultat escompté: soumission emporaire
persuasion rationnelle
- type de pouvoir:d’expertise
- cpt de l’agent de changement: appel a la raison et logique, témoignage d’experts, projet pilote
- résultats escomptés: intégration a long terme
partage du pouvoir
- type de pouvoir: de référence
- cpt de l,agent de changement: délégation de pouvoir, décision collective
- résultat escompté: intégraion a plus long terme
La résistance au changement
La Résistance au changement est liée à tout comportement ou toute attitude indiquant le refus de soutenir ou d’apporter la modification proposée.
La résistance au changement peut être envisagée comme :
- un obstacle à la réussite du changement;
- une forme de rétroaction dont l’agent de changement peut tirer parti pour faciliter l’atteinte des objectifs du changement.
Pourquoi les gens résistent-ils au changement?
A cause des facteurs individuels
- Peur de l’inconnu
- Anxiété
- Préférence pour la stabilité
- Attachement aux bonnes vieilles habitudes
- Remise en cause des compétences
A cause de la nature même du changement
- Parce que, selon eux, il ne vaut pas le temps, les efforts et l’attention qu’ils devront y consacrer.
- Pour diminuer ce type de résistance, l’agent de changement devrait d’abord s’assurer que sa proposition respecte les conditions suivantes, et veiller à ce que toutes les personnes touchées la perçoivent ainsi. Le changement doit :
-> être bénéfique ;
-> être conciliable avec les caractéristiques des gens touchés ;
-> être relativement simple ;
-> s’accompagner d’une période d’essai.
A cause de la stratégie de changement :
- Stratégie de coercition : Elle peut susciter de la résistance chez les individus qui n’apprécient pas la gestion autoritaire ou le recours aux menaces.
- Stratégie de persuasion rationnelle : Elle peut engendrer de la résistance si les données sur lesquelles s’appuie le changement ou l’expertise de ses promoteurs sont douteuses.
- Stratégie de partage du pouvoir : Elle peut engendrer une résistance si les individus la jugent hypocrite et ont l’impression d’être manipulés.
A cause de l’agent de changement : Cette résistance au changement est dirigée vers la personne qui met en oeuvre le changement. Elle découle souvent de conflits de personnalités ou d’autres différences entre le promoteur du changement et les gens concernés.
A cause des facteurs d’organisation et de groupe : Certaines caractéristiques organisationnelles et de groupe favorisent la résistance au changement dont :
- La structure organisationnelle bureaucratique
- La culture organisationnelle forte
- Les groupes très cohésifs et solidaires
- Les accords intergroupes.
Comment réagir face à la résistance au changement?
1.Information et communication : Avant d’implanter un changement, l’agent de changement informe les personnes concernées afin qu’elles en comprennent bien les motifs.
2.Participation et engagement : L’agent de changement permet aux personnes concernées de contribuer à la conception et à l’implantation du changement, soit en leur demandant leurs points de vue et leurs suggestions, soit en les intégrant au comité ou au groupe qui pilote le projet.
3.Facilitation et soutien : L’agent de changement fournit de l’aide matérielle et psychologique aux personnes qui éprouvent des difficultés liées au changement.
4.Négociation et entente : L’agent de changement offre des incitatifs à ceux qui manifestent ou pourraient manifester de la résistance.
5.Manipulation: L’agent de changement manoeuvre pour influencer les personnes touchées par le changement en sélectionnant l’information qui leur est transmise et en organisant le déroulement des événements de telle sorte que le changement souhaité ait lieu.
6.Coercition explicite ou implicite : L’agent de changement recourt à son autorité pour amener les récalcitrants à se plier aux directives. Il peut ainsi les menacer de diverses sanctions s’ils n’acceptent pas de se soumettre.
Les méthodes pour faire face à la résistance au changement selon les situations
information et communication
- a utiliser qd l’info est insuffisante ou incorrecte
- avantage: suscite le désir de contribuer au changement
- désavantage: exige bcp de temps
participation et engagement
- a utiliser qd les pers touché détiennent de l’info imp ou ont le pouvoir de résister
- +: améliore la planification du changement par l’augmentation de la qtité d’info dispo et favorise l’engagement des pers touchées
- -: bcp de temps
facilitation et soutien
- a utiliser qd la résistance est liée a des prob de ressources ou d’adaptation
- +: répond directement des besoins précis sur le plan des ressources ou d’adaptation
- -: bcp de temps et couts imp
négociation et entente
- a utilise qd le changement peut occasionner des pertes imp pour certains
- +: éviter que résistance prennent trop d’ampleur
- -: couteuse et risque que d’autre exige des ententes similaires
manipulation
- a utiliser qd les autres stratégies sont innefficace ou trop couteuse
- +: résultats rapide et peu couteuse
- -: causer d’autre prob
coercition explicite ou implicite
- a utiliser qd l’agent de changement est en position d’autorité et qu’il faut agir vite
- +: rapide et permet de venir a bout de résistance
- -: causer d’autre prob
Qu’est-ce que le stress?
Stress : c’est une tension qu’une personne ressent lorsqu’elle est soumise à des exigences, à des contraintes ou à des demandes inhabituelles.
Le stress est la résultante d’événements auxquels les personnes doivent s’adapter et, plus particulièrement, de la perception que celles-ci en ont.
Le stress se traduit par diverses réactions :
- des réactions physiologiques;
- des réactions psychologiques;
- des réactions comportementales;
- des réactions sur le plan cognitif.
Les sources de stress
Les facteurs de stress sont des stimulusqui génèrent du stress chez les individus. Quatre catégories de facteurs ont une incidence sur le stress en milieu de travail
- Les facteurs de stress liés à la vie professionnelle
- Les facteurs de stress liés à la vie privée (personnelle)
- Les facteurs individuels ou caractéristiques individuelles
- Les facteurs macroéconomiques
