Recrutamento e Seleção Flashcards
O recrutamento e a seleção são processos utilizados para incluir novas pessoas na organização. Por outro lado, estes não se confundem.
Diferencie-os.
- RECRUTAMENTO: é o procedimento de divulgação interna ou externa das vagas disponíveis, de forma a atrair os candidatos potencialmente qualificados.
- É função de staff.
- SELEÇÃO: é o procedimento de escolha e classificação dos candidatos de acordo com as necessidades do cargo e da organização.
Em que consistem as ‘fontes de recrutamento’ e como podem ser classificadas?
- Se refere à pesquisa, identificação e consolidação das diversas instâncias de exploração de recursos humanos.
Classifica-se em:
- INTERNA: utilização de bancos de dados internos à própria organização. É bem limitada.
- EXTERNA: utilização de informações externas, como bancos de currículos, anúncios, agências de recrutamento etc. É mais ampla.
Os recrutamentos podem ser de três tipos (interno, externo e misto).
Fale acerca das vantagens e desvantagens do recrutamento INTERNO.
- Considera apenas os candidatos que já atuam na organização, envolvendo transferências e promoções dos próprios colaboradores.
- VANTAGENS:
a. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
b. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;
c. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
d. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são conhecidos; e
e. Custo menor e é mais rápido. - DESVANTAGENS:
a. Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
b. Facilita o conservadorismo e favorece a rotina;
c. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;
d. Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas;
e. Sistema fechado de reciclagem contínua;
f. Evidencia o PRINCÍPIO DE PETER.
Os recrutamentos podem ser de três tipos (interno, externo e misto).
Fale acerca das vantagens e desvantagens do recrutamento EXTERNO.
- Busca atrair candidatos que não atuam na organização.
- VANTAGENS:
a. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;
b. Renova a cultura organizacional e a enriquece. - DESVANTAGENS:
a. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários;
b. Reduz a fidelidade;
c. É mais custoso e demorado.
Os recrutamentos podem ser de três tipos (interno, externo e misto).
Fale acerca das características do recrutamento MISTO.
Ocorre quando a organização utiliza-se tanto de recrutamento interno quanto externo.
Verdadeiro ou Falso:
O processo de seleção de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, competindo ao órgão de GP prestar assessoria aplicando provas e testes e o gerente de linha compete tomar decisões a respeito deles.
Verdadeiro.
Segundo Chiavenato, as informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser obtidas de cinco maneiras, quais sejam:
- Descrição e análise do cargo;
- Técnica dos incidentes críticos;
- Requisição de empregado;
- Análise do cargo no mercado;
- Hipótese de trabalho.
- Descrição e análise do cargo: consiste no levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos que o cargo exige do ocupante.
- Técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação de fatos e comportamentos que produzam melhor ou pior desempenho no trabalho, identificando as características desejáveis e indesejáveis nos futuros candidatos.
- Requisição de empregado: utilizado quando a organização não possui sistema de análise de cargos, devendo ser verificados os requisitos do cargo preenchidos na ficha de requisição de empregado.
- Análise do cargo no mercado: se dá quando se trata de cargo, sem definição interna. Verifca-se as características do cargo em organizações semelhantes.
- Hipótese de trabalho: se todas as anteriores não forem satisfatórias, faz-se uma simulação inicial do conteúdo do cargo e o que ele exige de seu ocupante.
A seleção de pessoal comporta 4 modelos de tratamento para candidatos.
- Modelo de Colocação.
- Modelo de Seleção.
- Modelo de Classificação.
- Modelo de Agregação de Valor.
- MODELO DE COLOCAÇÃO: se dá quando há um candidato e uma vaga.
- Não há alternativa de rejeitar o candidato, devendo ele ser admitido.
- MODELO DE SELEÇÃO: quando há vários candidatos a uma vaga. Há a comparação dos requisitos do cargo com o currículo do candidato, podendo ocorrer apenas: APROVAÇÃO ou REJEIÇÃO.
- O candidato aprovado deve ser admitido.
- MODELO DE CLASSIFICAÇÃO: quando há vários candidatos e várias vagas para cada candidato. Há a comparação dos requisitos de cada cargo com o currículo do candidato.
- O candidato pode ser escolhido para o cargo mais adequado às suas características pessoais. É a abordagem mais ampla e eficaz.
- MODELO DE AGREGAÇÃO DE VALOR: vai além da mera comparação com os requisitos do cargo, analisando as competências do candidato que podem ser úteis à organização.
O processo de seleção tem em mente 2 principais campos de comparação. Quais são?
- Exigências do cargo; e
2. Características do candidato
No tocante às técnicas de seleção de candidatos, a doutrina trata-as em 5 categorias. Quais são?
- Entrevista de Seleção;
- Provas de conhecimentos ou capacidades;
- Testes psicológicos;
- Testes de personalidade; e
- Técnicas de simulação.
Fale acerca das características da seguinte técnica de seleção de candidatos:
ENTREVISTA DE SELEÇÃO.
- É a mais utilizada.
- De um lado, o entrevistador e, de outro, o entrevistado.
- Há estímulos com o objetivo de se verificar seu comportamento diante de determinadas situações.
- Para que a entrevista torne-se um instrumento de avaliação, é necessário que o entrevistador:
a. Examine e avalie os preconceitos pessoais do entrevista;
b. Evite perguntas do tipo “armadilha”;
c. Ouça atentamente o entrevistado;
d. Evite impressões pessoais;
e. Evite a tendência de classificar globalmente o candidato. - Subdivide-se em:
a. Totalmente padronizada (todo o roteiro pronto);
b. Padronizada apenas nas perguntas (apenas as perguntas são padronizadas);
c. Semipadronizada;
d. Diretiva (determina o tipo de resposta desejada, mas não as perguntas);
e. Não diretiva (não estabelece a resposta desejada nem as perguntas).
f. Entrevista de ‘stress’ (submete o candidato a situações incômodas, para identificar sua suscetibilidade ao stress e pressão);
g. Situacional (busca identificada como o candidato se comportaria em determinadas situações futuras);
h. Comportamental (busca identificar como o candidato se comportaria no passado).
Fale acerca das características da seguinte técnica de seleção de candidatos:
PROVA DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADES.
- PROVA DE CONHCIMENTO: consiste em instrumento destinado a avaliar o nível de conhecimento do candidato.
- PROVA DE CAPACIDADE: simula hipóteses de trabalho, buscando verificar o desempenho dos candidatos, sua capacidade ou habilidade para certas tarefas.
Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser de três tipos.
Quais são?
- ORAIS: aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais,
- ESCRITAS: aplicadas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas.
- DE REALIZAÇÃO: aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa.
Fale acerca das características da seguinte técnica de seleção de candidatos:
TESTES PSICOLÓGICOS.
- São utilizados como medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.
- Medem aptidões individuais, para oferecer um prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento.
Verdadeiro ou Falso:
Os candidatos mais aptos aos cargos são pré-selecionados pelos profissionais de recursos humanos por meio de entrevistas, para, posteriormente, serem avaliados em testes psicológicos e de conhecimento.
Falso.
As técnicas podem ser aplicadas isolada ou sucessivamente, não havendo uma ordem ou um rito pré-estabelecido.
