Avaliação de Desempenho

Question 1

Verdadeiro ou Falso:

Embora relacionados, os conceitos de gestão de desempenho e avaliação de desempenho não se confundem.

Answer 1

Verdadeiro.

Question 2

A elaboração de um modelo de gestão de desempenho deve se dar em três etapas. Quais são?

Answer 2

1. Planejamento, com indicação de metas e objetivos, recursos necessários e indicadores de desempenho;
2. Acompanhamento das atividades; e
3. Avaliação dos resultados.

Question 3

Verdadeiro ou Falso:

Em gestão de pessoas, a tarefa de avaliar os resultados produzidos por um indivíduo de forma conjunta às competências utilizadas para conduzi-los é conhecida como GESTÃO DO DESEMPENHO.

Answer 3

Gestão do desempenho inclui tudo, inclusive a própria avaliação de desempenho.

Question 4

Segundo Lucena, quais são as 5 fases de um processos de gestão de desempenho?

Answer 4

1. NEGOCIAÇÃO DO DESEMPENHO: consiste no estabelecimento conjunto, entre chefia e subordinado, dos resultados pretendidos.
2. ANÁLISE DA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL: verificar se o empregado possui qualificação profissional exigida.
3. ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO: se dá por meio de reuniões periódicas entre chefia e subordinado, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados.
4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: é a conclusão do processo.
5. COMPROMETIMENTO é o resultado da aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo.

Question 5

Verdadeiro ou Falso:

A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a organização e o indivíduo, devendo o planejamento ser convencionado entre as partes, e não impostos de maneira unilateral por apenas uma delas.

Answer 5

Verdadeiro.

Question 6

De acordo com a doutrina, o desempenho está vinculado a que fatores?

Answer 6

1. Motivação;
2. Competência (conhecimento, habilidade e atitude); e
3. Condições ambientais.

Question 7

Verdadeiro ou Falso:

Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.

Answer 7

Verdadeiro.

Question 8

Em que consiste a “avaliação de desempenho”?

Answer 8

Consiste na apreciação sistemática do desempenho e da postura de cada pessoa.

Pode ser FORMATIVA: quando busca mostrar ao interessado seu desempenho no decorrer das atividades avaliadas, oportunizando a correção no decorrer do processo.

Pode ser SOMATIVA, quando busca mostrar o resultado ao final do período determinado, com uma classificação final.

Question 9

Verdadeiro ou Falso:

As avaliações formativas e somativas pressupõem, a partir do resultado da avaliação, uma classificação final.

Answer 9

Falso.

Apenas a avaliação somativa pressupõe uma classificação final.

Question 10

Quanto aos propósitos ou focos, as avaliações de desempenho possuem duas dimensões:

[1] De desenvolvimento; e

[2] De gestão ou administrativa.

Diferencie-as.

Answer 10

1. DE DESENVOLVIMENTO (próxima ao indivíduo): foco nas competências do avaliado, discutindo seus pontos fortes e fracos dentro da organização.
2. DE GESTÃO OU ADMINISTRATIVA (próxima ao desempenho organizacional): foco na organização, permitindo ajustes em seus sistemas.

Question 11

Segundo Chiavenato, quais são os benefícios PARA O INDIVÍDUO de um programa de avaliação de desempenho bem planejado?

Answer 11

1. Possibilita aos empregados conhecer os aspectos de comportamento e de desempenho que a organização valoriza em seus funcionários;
2. Conhecer as expectativas de seu chefe a respeito de seus pontos fortes e fracos;
3. Possibilidade de a chefia promover providências quanto à melhoria de seu desempenho;
4. Possibilidade de o funcionário, por contra própria, melhorar o seu desempenho.

Question 12

Segundo Chiavenato, quais são os benefícios PARA O GERENTE de um programa de avaliação de desempenho bem planejado?

Answer 12

1. Possibilita ao gerente avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados.
2. Permite a adoção de providências para melhorar o desempenho de seus subordinados.

Question 13

Segundo Chiavenato, quais são os benefícios PARA A ORGANIZAÇÃO de um programa de avaliação de desempenho bem planejado?

Answer 13

1. Avalia seu potencial humano e define qual a contribuição de cada um.
2. Identifica os empregados que necessitam de reciclagem.
3. Dinamiza a política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a produtividade.

Question 14

Segundo a doutrina, quais são as principais razões que justificam a avaliação de desempenho pelas organizações?

Answer 14

1. RECOMPENSAS: permitir a avaliação por mérito, definindo quais funcionários devem ser recompensados com aumentos salariais, promoções, assim como quais devem ser demitidos.
2. RETROAÇÃO (feedback): permite que o colaborador saiba como as demais pessoas veem o seu desempenho, permitindo influenciar no seu comportamento futuro.

Question 15

Verdadeiro ou Falso:

O “feedback”, para ser exitoso, precisa ser contínuo, bidirecional e individual.

Answer 15

Verdadeiro.

Question 16

Verdadeiro ou Falso:

Quando possível, o gestor deve substituir o feedback pela apresentação por escrito dos pontos fortes e fracos do funcionário, a fim de dar celeridade ao processo de avaliação de desempenho.

Answer 16

Falso.

Em avaliação de desempenho, NADA SUBSTITUI O FEEDBACK. Além disso, o feedback não se resume a uma listagem de pontos fracos e fortes.

Question 17

Verdadeiro ou Falso:

A avaliação de desempenho permite que cada colaborador saiba exatamente seus pontos fortes e fracos, além de melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor - gerente, partes, subordinados - ao saber como eles avaliam seu desempenho.

Answer 17

Verdadeiro.

Question 18

Verdadeiro ou Falso:

A avaliação de desempenho permite melhorar da PERCEPÇÃO, ao saber o que cada colaborador pensa dele.

Answer 18

Verdadeiro.

Question 19

Verdadeiro ou Falso:

Dentre as principais razões pelas quais as empresas se preocupam em avaliar o desempenho de seus funcionários está o de permitir que estes conheçam aquilo que os seus superiores sabem sobre o seu desempenho.

Answer 19

Verdadeiro.

Retroação ou ‘Feedback’.

Question 20

Quais são os parâmetros que uma boa avaliação de desempenho deve observar?

Answer 20

1. Avaliação deve compreender o desempenho em relação às metas e objetivos da organização.
2. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho, e não em uma avaliação subjetiva dos hábitos pessoais.
3. Avaliador e avaliado devem estar de acordo quanto à necessidade da avaliação.
4. A avaliação deve ser voltada à eficácia e eficiência.

Question 21

De acordo com a doutrina, quais são os 4 critérios que devem ser observados para o estabelecimento de padrões de desempenho?

Answer 21

1. RELEVÂNCIA ESTRATÉGICA: os padrões de desempenho devem ser relacionar com os objetivos estratégicos da organização.
2. DEFICIÊNCIA DE CRITÉRIO: os padrões de desempenho devem captar todas as dimensões de desempenho importantes. Ao excluir algumas delas, haverá deficiência de critério.
3. CONTAMINAÇÃO DE CRITÉRIO: não deve o desempenho ser influenciado por fatores que fogem ao controle do funcionário, como, por exemplo, as diferenças de qualidade do maquinário utilizado.
4. CONFIABILIDADE: o padrão de desempenho deve ser estável ao longo do tempo.

Question 22

Segundo Chiavenato, quais são as etapas para que haja a implementação de um programa de avaliação de desempenho?

Answer 22

1. Que a alta administração defina objetivos e integre a gestão de desempenho ao planejamento estratégico.
2. Elaboração do projeto global de implementação, criação do programa de sensibilização, elaboração de cursos.

Question 23

Segundo Chiavenato, a avaliação de desempenho classifica-se em três dimensões. Quais são?

Answer 23

1. NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO: consiste na análise da capacidade de uma pessoa em lidar com situações cada vez mais complexas.
2. NÍVEL DE ESFORÇO: vinculado à motivação da pessoa e as condições oferecidas pela organização ou mercado.
3. COMPORTAMENTO: é extremamente subjetivo, relacionado com o comportamento do corpo funcional, treinamento, aplicação de instrumentos e tratamento de dados.

Question 24

De acordo com Robbins, quais são os critérios de avaliação de desempenho mais conhecidos?

Answer 24

1. RESULTADOS INDIVIDUAIS DAS TAREFAS: consiste em avaliar os resultados das tarefas de cada funcionário.
   Ex.: julga-se o desempenho do gerente de acordo com critérios como quantidade produzida e custo por unidade produzida.
2. COMPORTAMENTO: avaliação do desempenho por meio do comportamento do setor, como, por exemplo, o número médio de telefonemas efetuados por dia.
3. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS: é o menos confiável, pois relacionado mais estritamente às características pessoais do funcionário e aos resultados das tarefas.

Question 25

Acerca dos métodos de avaliação de desempenho, cite quais são os MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

Answer 25

1. Escalas gráficas;
2. Escolha forçada;
3. Pesquisa de campo;
4. Incidentes críticos;
5. Lista de verificação;
6. Frases descritivas; e
7. Comparação aos partes.

Question 26

Acerca dos métodos de avaliação de desempenho, cite quais são os MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

Answer 26

1. Avaliação participativa por objetivos;
2. Avaliação 360º;
3. Relatórios escritos;
4. Escalas de mensuração com âncora comportamental; e
5. Comparações multipessoais.

Question 27

Segundo Gil, quais são os principais problemas dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho?

Answer 27

1. Definição inadequada dos objetivos;
2. Baixo de nível de envolvimento da alta administração;
3. Avaliação circunscrita a um dia;
4. Baixo de nível de participação das chefias;
5. Exclusão dos empregados do processo de planejamento.

Question 28

Verdadeiro ou Falso:

Os métodos de avaliação de desempenho Pesquisa de Campo, Incidentes Críticos, Frases Descritivas e Escalas Gráficas são métodos com ênfase no passado.

Answer 28

Verdadeiro.

Question 29

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO TRADICIONAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Escalas Gráficas.

Answer 29

1. É o mais simples e utilizado.
2. Avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
3. É um formulário de dupla entrada, dos quais:
   - LINHAS: fatores que estão sendo avaliados.

• COLUNAS: são os graus de avaliação.

Question 30

Quais são as VANTAGENS e DESVANTAGENS das Escalas Gráficas?

Answer 30

1. VANTAGENS:
   - Fácil elaboração;
   - Fácil compreensão e utilização;
   - Visão gráfica e global dos fatores avaliados;
   - Facilidade de comparação entre os demais funcionários;
   - Fácil retroação.
2. DESVANTAGENS:
   - Superficial e subjetivo;
   - Produz efeito de generalização (Halo);
   - Peca por homogeneizar características individuais;
   - Limitação dos fatores de avaliação;
   - Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado; e
   - Avalia apenas o desempenho passado.

Question 31

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO TRADICIONAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Escolha Forçada.

Answer 31

1. Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de desempenho individual.
2. Para cada fator há duas ou mais frases, competindo ao avaliador escolher, obrigatoriamente, uma ou duas frase que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
3. Busca eliminar a superficialidade, a generalidade e a subjetividade, e FOCA NA COMPARAÇÃO relativa de desempenho ENTRE OS FUNCIONÁRIOS.

Question 32

Quais são as VANTAGENS e DESVANTAGENS da Escolha Trágica?

Answer 32

1. VANTAGENS:
   - Evita o efeito de generalização na avaliação;
   - Retira a subjetividade;
   - Não requer treinamento dos avaliadores.
2. DESVANTAGENS:
   - Complexidade de planejamento.
   - Não proporciona visão acerca dos resultados.
   - Não permite comparações (retroação);
   - Nenhuma participação ativa do avaliado.

Question 33

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO TRADICIONAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Pesquisa de Campo.

Answer 33

1. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de ‘staff’ no processo de avaliação do desempenho.
2. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com o gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
3. A partir da avaliação com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
4. Divide-se em:
   a. Entrevista de análise individual;
   b. Análise complementar;
   c. Planejamento de providências; e
   d. Acompanhamento dos resultados.

Question 34

Quais são as VANTAGENS e DESVANTAGENS da Pesquisa de Campo?

Answer 34

1. VANTAGENS:
   - Envolve responsabilidade de linha e função de ‘staff’;
   - Permite planejamento de ações para o futuro;
   - Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados;
   - Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.

DESVANTAGENS:

• Custo operacional elevado por exigir especialista;
• Lento;
• Pouca participação do avaliado.

Question 35

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO TRADICIONAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Incidentes Críticos.

Answer 35

1. Método que se baseia em características externas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos.
2. Não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.

Question 36

Quais são as VANTAGENS e DESVANTAGENS dos Incidentes Críticos?

Answer 36

1. VANTAGENS:
   - Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
   - Permite que as exceções positivas sejam realçadas e melhor aplicadas, enquanto que as negativas sejam eliminadas ou corrigidas.
   - Fácil montagem e aplicação.

DESVANTAGENS:

• Não se preocupa com aspectos normais de desempenho.
• Fixa-se em poucos aspectos de desempenho

Question 37

Verdadeiro ou Falso:

Suponha que determinado órgão público pretenda
implementar a avaliação de desempenho de seus membros, tendo optado pela aplicação da metodologia denominada “incidentes críticos”. Para isso, o avaliador deverá tomar por base a média das avaliações realizadas pelos superiores do
avaliado, ponderando-a com aspectos disciplinares e comportamentais.

Answer 37

Falso.

No método dos incidentes críticos não existe nada de média, tão somente os extremos, tanto os positivos como os negativos.

Question 38

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO TRADICIONAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Lista de Verificação.

Answer 38

Método em que há vários fatores de avaliação (check lists) a respeito de cada funcionário, e cada um desses fatores recebe uma avaliação quantitativa.

Question 39

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO TRADICIONAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Frases descritivas.

Answer 39

1. Diverge da escolha forçada porque não exige obrigatoriedade na escolha de frases.

Question 40

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO TRADICIONAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Comparação aos pares (ou Comparação Binária).

Answer 40

1. Faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre um colaborador e sua equipe.
2. Método simples, mas que se torna mais difícil quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

Question 41

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO MODERNO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Avaliação Participativa por Objetivos (APPO).

Answer 41

1. Método em que participam ativamente o colaborador e o seu gerente.
2. Divide-se em 6 etapas:
   a. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos formulados;

b. Negociação com o gerente sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;
c. Desempenho;
d. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
e. Formulação de objetivos consensuais;
f. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.

Question 42

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO MODERNO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Avaliação 360º.

Answer 42

É realizado de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado (superior, colegas, subordinados, clientes etc.), além dele próprio (autoavaliação).

Permite uma avaliação mais completa.

Question 43

Quais são as VANTAGENS e DESVANTAGENS da Avaliação 360º?

Answer 43

VANTAGENS:

• sistema compreensivo, cujas avaliações provêm de múltiplas perspectivas.
• melhor qualidade de informação.
• retroação fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado.

DESVANTAGENS:

• complexo;
• a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado;
• requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem;
• as pessoas podem fazer conluio para prejudicar outras.

Question 44

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO MODERNO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Relatórios Escritos.

Answer 44

1. Consiste em método simples de avaliação, por meio do qual é escrito um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, potencial e sugestões de aperfeiçoamentos.
2. Não requer formulários complexos, nem treinamento intenso, mas os resultados refletem a habilidade de quem o escreveu.

Question 45

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO MODERNO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental.

Answer 45

1. Combinação dos incidentes críticos com escalas gráficas.

2. O avaliador dá notas ao funcionário com base em itens, devendo a pontuação refletir o comportamento real no trabalho.

Question 46

Fale acerca das características do seguinte MÉTODO MODERNO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Comparações Multipessoais.

Answer 46

Avalia o desempenho de um indivíduo em comparação com o desempenho de uma ou mais pessoas.

Question 47

Fale acerca dos seguintes erros de avaliação gerados pelo avaliador:

1. Efeito Halo ou Horn;
2. Tendência central (centralização);
3. Subjetivismo (erro de semelhança);
4. Força do hábito (avaliação congelada).
5. Erro na distribuição.
6. Unilateralidade.
7. Falta de Memória (erro de recentibilidade).
8. Erro de Preconceito Pessoal.
9. Obstáculos interpessoais.
10. Favoritismo.
11. Erro de falsidade.
12. Similaridade e Contraste.
13. Prevalência do Papel.

Answer 47

1. EFEITO HALO OU HORN: tendência de estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn) a todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores.
2. TENDÊNCIA CENTRAL: tendência a utilizar, indiscriminadamente, o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos, por medo de prejudicar os avaliados com desempenho insatisfatório.
3. SUBJETIVISMO: consiste em atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador. Desse modo, se o avaliado possui suas qualidades, ele é beneficiado; se não, é prejudicado.
4. FORÇA DO HÁBITO: consiste na insensibilidade em verificar as variações no desempenho do avaliado.
5. ERRO NA DISTRIBUIÇÃO: ocorre quando o avaliador tende avaliar todos da mesma forma, independentemente da individualidade de cada um.
6. UNILATERALIDADE: consiste em valorizar apenas que o avaliador julga importantes.
7. FALTA DE MEMÓRIA: consiste em ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que aconteceram ao longo do período avaliado.
8. ERRO DE PRECONCEITO PESSOAL: avaliar distorcidamente o seu colaborador, por puro preconceito.
9. OBSTÁCULOS INTERPESSOAIS: quando o avaliador se deixa levar por simpatias ou antipatias pessoais, não sabendo separar seu papel profissional de outros papéis sociais.
10. FAVORITISMO: acontece quando o avaliador privilegia alguém, em detrimento de outro, por motivos pessoais.
11. ERRO DE FALSIDADE: ocultação ou distorção de informações, propositalmente, com o objetivo de prejudicar ou favorecer o avaliado.
12. SIMILARIDADE E CONTRASTE: consiste em avaliar o desempenho das pessoas a partir de sua autopercepção, considerando o que ele faria em determinada situação e o que o colaborador fez.
13. PREVALÊNCIA DO PAPEL: avalia o desempenho com base naquilo que o senso comum entende como deve ser exercido o cargo.

Question 48

Verdadeiro ou Falso:

Um vício recorrente de tendência central ocorre quando o avaliador não assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os muito bons, apontando sempre valores medianos.

Answer 48

Verdadeiro.

Question 49

Fale acerca dos seguintes erros de avaliação gerados pelo avaliador:

1. Supervalorização da avaliação.
2. Desvalorização da avaliação.
3. Falta de técnica.
4. Posições contrárias.
5. Critério único.
6. Leniência, complacência ou brandura (indulgência positiva).
7. Severidade ou rigor excessivo (indulgência negativa).
8. Diferentes graus de rigor.
9. Diferenciação baixa.
10. Informação forçada para combinar com critérios de não desempenho.
11. Erro de Contraste.
12. Erro de ‘Primeira Impressão’.
13. Erro de fadiga.

Answer 49

1. SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: ingenuidade de se acreditar que esse simples instrumento é capaz de corrigir os defeitos das pessoas.
2. DESVALORIZAÇÃO: acreditar que a avaliação de desempenho é sem valor e nada contribui para a organização.
3. FALTA DE TÉCNICA: desconhecimento das características da avaliação, decidindo apenas com base no bom senso.
4. POSIÇÕES CONTRÁRIAS: quando a avaliação de desempenho é criada com fim diverso daquele que deveria ter. Ex.: avaliação de desempenho criada para determinar cortes de pessoal.
5. CRITÉRIO ÚNICO: avaliar com base, apenas, em um critério.
6. LENIÊNCIA, COMPLACÊNCIA OU BRANDURA: consiste em atribuir ao colaborador uma nota superior ao desempenho real.
7. SEVERIDADE OU RIGOR EXCESSIVO: consiste em atribuir ao colaborador uma nota inferior ao desempenho real.
8. DIFERENTES GRAUS DE RIGOR: decorrente da existência de diversos avaliadores, com graus de rigor diversos, gerando avaliações discrepantes.
9. DIFERENCIAÇÃO BAIXA: quando o avaliador não diferencia objetivamente os diferentes níveis de desempenho.
10. INFORMAÇÃO FORÇADA PARA COMBINAR COM CRITÉRIOS DE NÃO DESEMPENHO: quando o avaliador planeja a avaliação com base em critérios não relacionados ao desempenho.
11. ERRO DE CONTRASTE: consiste em comparar o desempenho de um avaliado com o de outro, ao invés de compará-lo com os padrões de desempenho definidos.
12. ERRO DE ‘PRIMEIRA IMPRESSÃO’: quando a primeira impressão que o avaliador tem sobre o avaliado tende a prevalecer sobre o seu desempenho real.
13. ERRO DE FADIGA: redução da atenção em razão do cansaço decorrente da avaliação de várias pessoas em um curto período de tempo.

Question 50

A avaliação de desempenho pode ser dividida em três etapas.

Quais são?

Answer 50

1. OBSERVAÇÃO DIÁRIA DO COMPORTAMENTO DO COLABORADOR:
   - Comprometimento;
   - Comunicação;
   - Postura;
   - Pontualidade;
   - Relacionamento com a equipe; e
   - Progressos e Limitações.
2. IDENTIFICAÇÃO DE PONTOS FORTES E FRACOS:
   - Aplicação de questionário de avaliação de desempenho;
   - Realização de um plano estratégico;
   - Definição de metas de desenvolvimento (PDI).
3. ANÁLISE DA EVOLUÇÃO DO COLABORADOR:
   - Avaliação de metas.