PROPOSER DES SERVICES DE GESTION DE CARRIÈRE, RISQUE OU OPPORTUNITÉ POUR L’EMPLOYEUR?

Question 1

Selon Jean-Luc Cerdin, professeur et chercheur français en ressources humaines, cela place l’employeur face à deux dilemmes.

quels sont ces dilemmes?

Answer 1

1. En aidant l’employé à amorcer une réflexion sur sa carrière, on lui permet peut-être de découvrir un nouveau projet en lien avec son organisation. Par contre, cette réflexion pourrait aussi l’amener à quitter son travail pour rechercher de nouveaux défis. L’entreprise finance donc une démarche qui peut mettre en péril le lien d’emploi.
2. Un processus de gestion de carrière est un exercice de vision et de développement qui relève du long terme. Souvent, les organisations ressentent davantage l’urgence de traiter des problématiques à court terme. En abordant la gestion de carrière, elle ouvre la porte à des réflexions pertinentes, mais qui, souvent, ne répondent pas aux préoccupations immédiates.

Question 2

n employeur est irrité de constater que son personnel éprouve des difficultés à se faire valoir dans les processus d’embauche à l’interne, comparativement aux candidats de l’extérieur. Cela peut s’expliquer par le fait que _______

Answer 2

n employeur est irrité de constater que son personnel éprouve des difficultés à se faire valoir dans les processus d’embauche à l’interne, comparativement aux candidats de l’extérieur. Cela peut s’expliquer par le fait que ses employés se connaissent mal et qu’ils ne savent pas mettre en valeur leurs atouts et leurs motivations.

Question 3

Par le passé, la vision traditionnelle amenait l’employeur à offrir une sécurité d’emploi en échange de la loyauté durable de l’employé, dans un contexte qui valorisait surtout la stabilité. De nos jours, l’employeur propose plutôt __________. C’est sur ces bases que repose le nouveau « contrat psychologique » entre l’employé et l’organisation.

Answer 3

Par le passé, la vision traditionnelle amenait l’employeur à offrir une sécurité d’emploi en échange de la loyauté durable de l’employé, dans un contexte qui valorisait surtout la stabilité. De nos jours, l’employeur propose plutôt d’augmenter l’employabilité de l’employé en exigeant performance et flexibilité en retour. C’est sur ces bases que repose le nouveau « contrat psychologique » entre l’employé et l’organisation.