Probleem 2: Job selection

Question 1

Wat is validiteit?

Answer 1

Of een meetinstrument kan meten wat die kan meten → bijv. intelligentie test meet intelligentie → overkoepelende term voor alle validiteit vormen

Bij validatie gaat het erom te achterhalen of de verschillende onderdelen van het selectieproces effectief zijn geweest.

Question 2

Wat is criterium validiteit?

Answer 2

Dit is de sterkte van de relatie tussen de voorspeller en het criterium. Criterium gerelateerde validiteit is hoog als kandidaten met hoge voorspeller scores hoge criterium scores behalen en als kandidaten met lage voorspeller scores lage criterium scores behalen.

2 meetmomenten over een langere tijd gemeten: 1ste wordt voorspeller gemeten & 2de meetmoment criterium wat er aan moet voldoen

Question 3

In welke 5 soorten validiteit kan criterium validiteit onderverdeeld worden?

Answer 3

Predictive validity
Concurrent validity
Incremental validity
Content validity
Face validity

Question 4

Wat is predictive validity

Answer 4

Vermogen van een test om toekomstige prestaties of gedrag nauwkeurig te voorspellen

→ bijv. toelatingstoets, psychologie = lage voorspeller. Toekomstige werknemers worden getest.

Question 5

Wat is concurrent validity?

Answer 5

Of de resultaten van 2 metingen van verschillende testen (maar dezelfde meetmoment) met elkaar correleren. Data van huidige werknemers wordt getest.

Question 6

Wat is incremental validity?

Answer 6

Nauwkeurigheid wordt verhoogd door toevoeging van psychometrische toetsen. Je voegt een andere voorspeller toe aan dezelfde test voor een meer valide uitkomst.

Question 7

Wat is content validity?

Answer 7

Inhoudsvaliditeit controleert of duidelijk is wat er precies wordt gemeten. Bij intelligentietesten is bijvoorbeeld duidelijk dat intelligentie wordt gemeten.

→ bijv. een test wiskunde meet alleen wiskundige gerelateerde dingen en meet niet andere dingen (als je slaagt voor de rijexamen moet je wel op alle onderdelen zijn getest)

→ de mate waarin de testvragen representatief zijn voor de uiteindelijke construct

Question 8

Wat is face validity (user acceptance)?

Answer 8

Face validiteit meet de acceptatie van de gebruiker en/of de persoon denkt dat de methode meet wat het zou moeten meten.

Mate waarin de test gezien wordt als valide (dus meten wat het moet meten) . Belangrijk, want dan wordt het geaccepteerd door de sollicitant.

Question 9

Wat is construct validiteit?

Answer 9

Construct validiteit omvat het identificeren van de psychologische kenmerken in vragen, zoals emotionele stabiliteit, intelligentie en behendigheid die ten grondslag liggen aan het succes van het uitvoeren van de taak.

Question 10

Welke 2 vormen construct validiteit zijn er?

Answer 10

• Convergent validity: Dit is de mate waarin de meting verband houdt met de meting van vergelijkbare concepten. Bijvoorbeeld: het is belangrijk dat de intelligentie van een persoon correleert met observaties van intelligentie.
• Divergent validity: Divergente validiteit is de mate waarin de meting niet gerelateerd is aan de meting van andere concepten.

Question 11

Wat is fairness?

Answer 11

Dit heeft aan hoe eerlijk een test is tegenover subgroepen, zoals ethische minderheden of vrouwen. Soms lijkt een test valide, maar is deze biased tegenover subgroepen

Question 12

Wat is directe discriminatie?

Answer 12

Hierbij behandeld het selectieproces een individu opzettelijk minder gunstig vanwege bijvoorbeeld zijn of haar geslacht of etniciteit.

Question 13

Wat is adverse treatment?

Answer 13

Verwijst naar opzettelijke discriminerende praktijken.

Question 14

Wat is indirecte discriminatie?

Answer 14

Deze vorm is onbedoeld. De vereisten voor een baan zijn moeilijker te behalen voor een bepaalde groep, waardoor een groter deel van deze groep deze vereiste niet behaald.

Question 15

Wat is adverse impact?

Answer 15

Hier scoort een minderheidsgroep vrijwel standaard lager op een test. Adverse impact komt het vaakste voor bij cognitieve vaardigheden. Verwijst gewoonlijk naar onbedoelde discriminerende praktijken.

Question 16

Wat is de 80% of 4/5e regel?

Answer 16

• Deze geld voor de adverse impact regel. Houdt in dat er alleen sprake is van adverse impact als het percentage van sollicitanten uit de minderheidsgroep minder is dan 80% van het percentage van sollicitanten uit de meerderheidsgroep.

vb. 40% Nederlandse sollicitanten, 20% Belgische sollicitanten. 20%/40%=50%. Er is dus sprake van adverse impact.

Question 17

Wat zijn de KSAO’S

Answer 17

Verschillende kenmerken die je nodig hebt voor een baan

• K Knowledge, dit is wat de persoon weet over de baan
• S: Skill, dit is wat een persoon kan doen
• A: Ability, dit is het vermogen om iets te leren
• O: Other personal characteristics, dit is al het andere bijv interesses, persoonlijkheid e.d.

Question 18

Wat is een psychologische test als selectie methode?

Answer 18

Een psychologische test is een gestandaardiseerde serie van vragen of taken die een bepaald individueel kenmerk meten. Psychologische testen worden vaak gebruikt om karakteristieken te meten, zoals kennis, vaardigheden, houding, interesses en persoonlijkheid.

Een voordeel van psychologische testen is dat elk item relatief snel beantwoord kan worden, waardoor veel items kunnen worden gebruikt en dus meerdere kenmerken kunnen worden gemeten binnen één test.

Question 19

Welke 6 manieren zijn er om een psychologische test af te nemen?

Answer 19

• Groep vs. Individueel: Het voordeel van en groepstest is dat dit efficiënter en goedkoper is.
• Closed-ended vs. open-ended: Er kan een closed-ended test met meerkeuzevragen, of een open-ended test met open vragen worden afgenomen. Het voordeel van een closed-ended test is dat het makkelijker te beoordelen is. Het voordeel van en open-ended test is dat het meer informatie geeft.
• Paper-and-pencil test: Een paper-and-pencil test is en geschreven of elektronische test waar iets moet worden ingevuld.
• Performance test: Een andere vorm is de performance test waarbij iets moet worden gemanipuleerd.
• Power test: Bij een power test gaat het om de vaardigheid om de taak uit te voeren.
• Speed test: Bij een speed test gaat het om snelheid. Deze test kan bijvoorbeeld gebruikt worden om te meten hoe iemand onder druk presteert

Question 20

Wat zijn cognitieve vermogenstesten (IQ-testen) als selectie methode?

Answer 20

• Deze testvorm meet wat iemand weet, onthoudt, begrijpt en waar iemand mentaal mee kan werken.

Vaak word een cognitieve vermogenstest gegeven in de paper-and-pencil vorm.

Het kan een algemene test zijn (bijvoorbeeld een IQ-test) of een specifieke test die een bepaald vermogen test, bijvoorbeeld het numerieke vermogen (bivoorbeeld in de vorm van een rekentoets) of het verbale vermogen.

Sommige testen geven één algemene score, andere testen even aparte scores voor de aparte onderdelen van de test.

Bij Cognitive Test Batteries worden veel verschillende cognitive vermogens gemeten.

Question 21

Wat zijn de voor en nadelen van cognitieve vermogenstesten als selectie methode?

Answer 21

Ze hebben een zeer hoge predictive validity, namelijk de hoogste van alle testen. Deze is vooral hoog voor testen voor complexe banen.

De face validity is echter laag, omdat mensen die en cognitieve vermogenstest afnemen niet het idee hebben dat het juiste wordt gemeten voor de baan.

De construct validity is duidelijk, omdat het duidelijk is dat het specifieke concept cognitief vermogen word gemeten.

Andere voordelen zin dat een cognitieve vermogenstest vaak goedkoop en efficiënt is, en dat het te generaliseren is over meerdere beroepen.

Bij en cognitieve vermogenstest kan er sprake zin van adverse impact.

Question 22

Wat zijn psychomotorische vermogenstesten als selectie methode?

Answer 22

• Kennis- en vaardigheidstesten: Knowledge and skill tests, vaak ook achievement tests genoemd, meten het huidige niveau van een vaardigheid.

Bij deze kennis- en vaardigheidstesten gaat het dus niet om het vermogen om iets te kunnen of leren, maar om iets wat de persoon al geleerd heeft.

Het test wat de persoon weet (knowledge) of kan doen (skill). Dit kan zowel algemeen zijn, zoals wiskundige kennis, als specifiek, zoals typen.

Manier(en) van afname: De vorm van een kennis- en vaardigheidstest kan zowel paper-and-pencil zin als performance.

Question 23

Wat zijn persoonlijkheidstesten als selectie methode?

Answer 23

Een persoonlijkheidseigenschap is de aanleg om op een bepaalde manier gedrag te vertonen in verschillende situaties.

Een persoonlijkheidstest meet deze persoonlijkheidseigenschappen. Dit is vaak gebaseerd op het Big Five model. Het is afhankelijk van de baan welke persoonlijkheidskenmerken belangrijk zijn.

Question 24

Wat is impression management?

Answer 24

Mensen doen zich anders voor dan ze zin om een betere indruk achter te laten.

Question 25

Welke 2 soorten persoonlijkheidstesten kunnen afgenomen worden?

Answer 25

Screen-out vs. screen-in: Er kan een screen-out test worden afgelegd, waarin word gezocht naar abnormal gedrag om de ongeschikte personen niet aan te nemen, of een screen-in test, waarin wordt gezocht naar positieve kenmerken om de juiste mensen wel aan te nemen.

Question 26

Wat zijn de voor en nadelen van persoonlijkheidstesten als selectie methode?

Answer 26

• Er is gebleken dat persoonlijkheid een redelijke invloed heeft op werkprestaties, dus de predictive validity is gemiddeld.De construct validity is goed, omdat duidelijk is wat word gemeten.Ook is er (vrijwel) geen sprake van adverse impactDe face validity is laag, omdat mensen die een persoonlijkheidstest afnemen niet altijd weten wat dit zet over hun werkprestaties.Een ander mogelijk nadeel is dat mensen makkelijk met opzet verkeerde antwoorden op een persoonlijkheidstest kunnen geven.Mensen zullen bijvoorbeeld snel geneigd zin social wenselijke antwoorden te geven in plats van de waarheid toe te geven. De test is hierdoor echter niet per se minder valide.Dit kan komen doordat mensen die hun antwoorden niet eerlijk invullen, vaak ook weten welk gedrag nodig is op het werk. Er is dus alsnog een hoge predictive validity, ondanks dat er onjuiste antwoorden gegeven kunnen worden.

Question 27

Wat is een emotionele intelligentie test als selectie methode?

Answer 27

Emotionele intelligentietesten meten het vermogen van iemand om zijn of haar eigen emoties te beheersen, en andermans emoties te herkennen.

Question 28

Wat zijn de voor en nadelen van emotionele intelligentie testen?

Answer 28

Uit onderzoek is gebleken dat emotionele intelligentie (EI) voorspellend is voor de werkprestaties, maar deze correlatie is zwak. De emotionele intelligentie heeft de meeste invloed op de sociale vaardigheden die van nut zin op het werk.

Question 29

Wat is een integriteit test als selectie methode?

Answer 29

Een integriteit test is bedoeld om te voorspellen of en werknemer oneerlijk of negatief gedrag zal vertonen, zoals het plegen van diefstal of te laat komen.

Question 30

Welke 2 soorten integriteit testen zijn er?

Answer 30

• Overt integrity test: Een overt integrity test meet de houding van iemand tegenover oneerlijk gedrag en zin voorgaande ervaringen hiermee.
• Personality integrity test: Een personality integrity test meet de kenmerken die negatief gedrag kunnen voorspellen.

Question 31

Wat zijn de voor en nadelen van integriteit testen?

Answer 31

Voordelen van integriteit testen zijn dat deze testen oneerlijk gedrag op het werk kunnen voorspellen.

Nadelen van integriteit testen zijn echter dat iemand afgewezen kan worden vanwege voorgaand negatief gedrag (bij een overt test), terwijl daar nu geen sprake meer van is. Ook is er weinig te zeggen over de predictive validity omdat mensen die oneerlijk gedrag vertonen, zoals het plegen van diefstal, niet altijd worden gepakt.

Question 32

Wat is een vocational interest test als selectie methode?

Answer 32

De vocational interest test match de interesses of persoonliikheid van iemand aan de interesses of persoonlijkheid van mensen die verschillende beroepen uitoefenen, om te zien hoe goed elk beroep bij de persoon past.

Question 33

Wat zijn voor en nadelen van vocational interest tests?

Answer 33

Het nadeel van deze vorm van testen is dat een match tussen de interesses van iemand en zin werk eerder zorgt voor meer tevredenheid op het werk dan voor betere werkprestaties.

Question 34

Wat is biografische informatie (biodata/biographical inventory) als selectie methode?

Answer 34

Vraagt gedetailleerde achtergrondinformatie, vaak over voorgaande ervaringen, bijvoorbeeld op het werk of op school. Er kunnen bij deze manier van testen ‘hard items’ gevraagd worden. Dit zijn objectieve gegevens, zoals ervaringen. Ook kunnen ‘soft items’ gevraagd worden. Hiermee worden meer subjectieve zaken, zoals interesses, bedoeld.

Question 35

Wat is het ecology model?

Answer 35

Dit is het idee dat voorgaande keuzes iets zeggen over het individu, bijvoorbeeld op het gebied van het vermogen, de interesses en karaktereigenschappen van die persoon.

Question 36

Wat zijn de voor en nadelen van biografische informatie (biodata/biographical inventory)?

Answer 36

Een voordeel van biographical inventory is dat de predictive validity van biodata hoger is dan werd gedacht. Deze validiteit is gemiddeld, maar kan soms hoog zijn. Daarnaast is biodata resistenter tegen impression management dan persoonlijkheidstesten zijn. Ook is er weinig adverse impact.
Een nadeel van biographical inventory is dat de face validity van biodata laag is omdat mensen die deze test krijgen vaak niet het idee hebben dat dit iets zegt over de werkcapaciteiten. Ook is er een onduidelijke construct validity, omdat het niet duidelijk is wat er precies wordt gemeten met de test.

Question 37

Wat is een interview als selectie methode?

Answer 37

Interviews of sollicitatiegesprekken zijn face-to-face-ontmoetingen tussen de interviewer en de sollicitant. Deze vorm van selectie word het vaakst gebruikt, omdat deze het meest geaccepteerd is en gezien wordt als de eerlijkste vorm van testen. Een interview meet voornamelijk de persoonlijkheid en sociale vaardigheden van iemand, gevolgd door cognitieve vaardigheden en kennis van het werk.

Question 38

Wat is een ongestructureerd interview?

Answer 38

Bij een ongestructureerd interview vraagt de interviewer zonder een schema wat er in hem opkomt, als een soort van gesprek, en dat wat er gezegd wordt, bepaalt de loop van het gesprek. Bij een ongestructureerd interview is er sprake van adverse impact. Dit kan komen omdat het een hele subjectieve manier is van het selectieproces.

Question 39

Wat is een gestructureerd interview?

Answer 39

Bij een gestructureerd interview heeft de interviewer van tevoren en interviewschema met vaste specifieke vragen gemaakt, en beoordeelt het gesprek en de sollicitant aan de hand van een scoring schema. Bij een gestructureerd interview is er minder sprake van adverse impact, omdat dit een meer objective manier is van selecteren.

Question 40

Wat is een situationele interview?

Answer 40

De geïnterviewde moet gedetailleerd beschrijven hoe hij of zij zou reageren op hypothetische situaties.

Question 41

Wat is een gedragsmatig interview?

Answer 41

De geïnterviewde mot vertellen over voorgaand gedrag, zoals eerdere ervaringen bij een vorige werkgever.

Question 42

Wat zijn de voor en nadelen van een interview?

Answer 42

Voordelen van een interview zijn dat er in een interview langere en meer gedetailleerde antwoorden op vragen worden gegeven dan op bijvoorbeeld schriftelijke testen.

Ook is er de mogelijkheid om de ander om verheldering te vragen. Dit is gunstig voor de sollicitant, om een duidelijk beeld te krijgen van de eventueel toekomstige baan, en het is gunstig voor de interviewer, om een duidelijk beeld te krijgen van de sollicitant.

Daarnaast is deze vorm meer gebaseerd op de KSAO’s van het bedrijf.

Ook is de predictive validity van gestructureerde interviews hoog.

Een nadeel van het houden van interviews is dat er een root risico is dat het interview subjectief en biased is.

Een ander kritiekpunt is dat er te veel verschillen zijn tussen interviews, maar ook dit kan worden weggewerkt door trainingen en structuur.

Van beide interviews is de construct validity onduidelijk, omdat er meerdere dingen worden gemeten en niet één specifiek concept.

De predictive validity van ongestructureerde interviews is laag, en hier is meer bias dan bij gestructureerde interviews.

Question 43

Wat is de beste vorm van een interview?

Answer 43

De beste vorm van het interview, is het gestructureerde interview. Hierin krijgen alle sollicitanten dezelfde vragen en worden zij op dezelfde manier beoordeeld. Hierdoor is het voor de interviewer makkelijk om de verschillende sollicitanten te vergelijken.

Question 44

Wat zijn work-samples als selectie methode?

Answer 44

Een work sample is een soort simulatie waarin de persoon een taak van het werk onder controle moet uitvoeren. Het verschil met en psychologische test en een work sample is dat er nu een hogere vaardigheid word getest, die bestaat uit meerdere basisvaardigheden.

Een psychologische test meet daarnaast of iemand en basisvaardigheid heeft die nodig is voor taken op het werk, maar. een work sample meet ook of de persoon het werk daadwerkelijk kan uitvoeren. In work samples worden mensen beoordeeld op zowel snelheid als nauwkeurigheid.

Question 45

Wat is een situational judgement test?

Answer 45

Sollicitanten krijgen bij deze vorm van testen een geschreven scenario waarbij ze een actie moeten kiezen.

Question 46

Wat zijn de voor en nadelen van work-samples?

Answer 46

Voordelen van work samples zin dat work samples sterk gerelateerd zin aan het echte werk en hierdoor een hoge predictive validity hebben.

Daarnaast zijn work samples door mensen goed geaccepteerd omdat ze ‘echt’ aanvoelen, waardoor deze testen een hoge face validity hebben.

Daarnaast is er weinig adverse impact.

Nadelen zin dat work samples vaak duur zijn, en een persoon vaak al ervaring met de taak moet hebben om de taak goed uit te voeren

Ook zin deze testen niet te generaliseren, omdat ze specifiek zijn voor een bepaald type werk.

De construct validity is onduidelijk, omdat het niet duidelijk is wat er precies wordt gemeten.

Question 47

Wat zijn assessment centers als selectie methode?

Answer 47

Een assessment center meet hoe goed en sollicitant en paar taken van een specifieke baan kan volbrengen. Een assessment center bestaat uit een aantal oefeningen die verschillende taken op het werk moeten simuleren. Vaak worden assessment centers voorgelegd aan meerdere mensen tegelijk. Meestal wordt het gecombineerd met en interview en een psychologische test

Question 48

Welke 6 soorten assessment centers zijn er?

Answer 48

In-basket exercise
Leaderless group exercise
Problem-solving simulation
Role-play exercise
Elektronische assessment
CAT (Computer Adaptive Testing)

Question 49

Wat is een In-basket exercise?

Answer 49

Bij een In-basket exercise doet de persoon alsof het de eerste dag is op het nieuwe werk en moet een aantal items, zoals het beantwoorden van e-mails, brieven en telefoontjes, afwerken.

Question 50

Wat is Leaderless group exercise?

Answer 50

Leaderless group exercise is een oefening waarbij meerdere sollicitanten een probleem krijgen om samen op te lossen. Dit kan competitief of in samenwerkingsverband zijn.

Question 51

Wat is Problem-solving simulation?

Answer 51

Bij Problem-solving simulation krijgt iemand een probleem met achtergrondinformatie en moet hier individueel een oplossing voor zoeken.

Question 52

Wat is een Role-play exercise?

Answer 52

Role-play exercise is een rollenspel. De persoon moet een rol aannemen, bijvoorbeeld de rol van manager, en moet zo een situatie of probleem behandelen. Sollicitanten worden beoordeeld op elke aparte taak. Vaak krijgen sollicitanten een algemene score en worden de aparte scores gebruikt om te bepalen wat de sterke en zwakke punten van iemand zijn.

Question 53

Wat is een Elektronische assessment?

Answer 53

Er kunnen bijvoorbeeld video’s worden getoond van werksituaties, waarbij de persoon een actie moet kiezen die volgens hem of haar het beste zou passen in de situatie. Een ander voordeel is dat mensen nu ook van lange afstanden beoordeeld kunnen worden. Daarnaast kan de selectieprocedure hierdoor goedkoper zijn.

Question 54

Wat is CAT (Computer Adaptive Testing)?

Answer 54

Dit is een test die op de computer word gedaan en it meerdere items bestaat. De items worden gekozen op basis van de voorgaande correcte of incorrecte antwoorden. Als iemand een antwoord goed heeft, komt er een moeilijkere vraag. Als iemand een antwoord fout heeft, volgt er een makkelijkere vraag. De computer kiest op deze manier het juiste niveau van de persoon.

Het voordeel hiervan is dat er minder kan worden vals gespeeld of gespiekt. Het nadeel is dat het veel tijd en geld kost om te ontwikkelen.

Question 55

Wat zijn de voor en nadelen van assessment centers als selectie methode?

Answer 55

Een voordeel van assessment centers is dat er een hoge mate van realisme is, omdat er meerdere werk-gerelateerde taken moeten worden uitgevoerd.

De predictive validity is redelijk hoog. Deze is vooral hoog bij assessment centers voor complexe banen.

Daarnaast is er weinig adverse impact.

Nadelen van assessment centers zijn dat de construct validity onduidelijk is, omdat er meerdere en verschillende dimensies worden gemeten.

Ook zijn er te hoge correlaties tussen de niet-gerelateerde dimensies en te lage correlaties tussen de scores van dezelfde dimensies.

Assessment centers zijn daarnaast vaak duur en tijdrovend.

Question 56

Wat zijn referenties als selectie methode?

Answer 56

Bij deze selectiemethode word gevraagd naar referenties, meestal van vorige werkgevers, voor informatie over de sollicitant. Dit gebeurt meestal in de laatste fase van het selectieproces. De informatie die de nieuwe werkgever wil, kan algemeen of specifiek zijn.

Question 57

Wat is grafologie als selectie methode?

Answer 57

Bij grafologie word het handschrift van de eventueel nieuwe werknemer onderzocht. Een geschreven stuk word geanalyseerd door specifieke kenmerken van het handschrift te analyseren, zoals de vorm van de letters of de schuinte ervan.

Een nadeel hiervan is dat de validiteit van deze manier van selecteren erg laag is.