Probleem 1: Motivation

Question 1

Wat is motivatie?

Answer 1

De condities die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, persistentie en richting voor aanhoudend gedrag.

Richting → Wat is je interesses zijn
Persistentie → Volharding
Intensiteit → Hoeveel energie of moeite je erin stopt

Question 2

Wat is de berekening voor prestatie?

Answer 2

Prestatie = (Motivatie x Vaardigheid) - Situationele beperkingen

Je kan het vermogen wel hebben om iets te doen, maar wanneer de motivatie ontbreekt, zal de uitkomst nul zijn.

Question 3

Wat houdt Maslows behoefte theorie in?

Answer 3

De piramide van Maslow laat zien dat mensen basisbehoeften hebben, en dat bepaalde behoeften pas optreden als een andere behoefte vervuld is. Door steeds meer behoeften te vervullen, wordt de behoeftetop bereikt. Hierdoor krijgt het model de vorm van een piramide.

Question 4

Wat zijn de 5 behoeftes van Maslow piramide?

Answer 4

Basisbehoeften: eten, water

Veiligheidsbehoeften: veilige omgeving produceren

Interpersoonlijke factoren: liefde en sociale behoeften

Esteem needs: gerespecteerd worden voor je prestaties en vermogen

Zelfactualisatie: behoefte om jezelf te kunnen ontplooien

Question 5

Wat is de wetenschappelijke ondersteuning voor Maslow theorie?

Answer 5

Er is een grote studie geweest(60.000) → deze theorie is universeel.
1 van de kritiekpunten was dat het eigenlijk enkel zou gelden voor de blanke Amerikaan, de studie heeft dit punt ontkracht.

Verder was er niet veel onderzoek wegens geringe enthousiasme en support, er wordt alleen rekening gehouden met het individu.

Question 6

Wat is kritiek op Maslow theorie?

Answer 6

Sommige mensen stellen andere eisen of vinden andere dingen belangrijker dan andere mensen

Zelfactualisatie wordt zelden bereikt door mensen → streven naar een doel dat je nooit zal kunnen bereiken

Meerdere behoeftes kunnen tegelijkertijd voorkomen → je wilt altijd veiligheid ongeacht of je een huis hebt of niet.

Question 7

Wat is Herzbergs two-factor theory?

Answer 7

De hygiëne behoeften: de behoeften op laag niveau. reflecteren de content (evt. extrinsiek, maar op geen enkele manier motiverend, komt voort uit de evolutie)

De motivatie behoeften: zorgen voor tevredenheid (evt, intrinsiek)

→ Hygiëne behoeften voltooid? niet perse motivatie behoeften als resultaat (loopt naast elkaar, geen oorzaak-gevolg verband)

Question 8

Wat is kritiek op Herzbergs two factor theory?

Answer 8

Er lag te weinig nadruk op individuele verschillen in cognitie. Soms kun je cognitief gewoon niet groeien vanwege je eigen vermogen.

Question 9

Wat is Alderfer’s ERG theory?

Answer 9

Ieder mens heeft voor zijn voortbestaan behoefte aan extrinsieke waarden als eten, drinken, warmte en liefde. Volgens Clayton Alderfer zijn deze overlevingsbehoeften een vanzelfsprekendheid en vormen zij de basis voor het menselijk bestaan

Question 10

Uit welke 3 lagen bestaat Alderfer’s theory?

Answer 10

DE lagen van Maslows theorie worden hier toegepast.

Bestaan: laag 1 en 2
Relatie: laag 3 en 4
Groei: laag 4 en 5

Question 11

Wat houdt Festinger’s equity theorie in?

Answer 11

Dissonantie theorie: Mensen zoeken een balans in hun gedrag en gedachten.

VB je rookt terwijl je tegen roken bent. → Je gaat iets doen om die dissonantie tegen te gaan. Of je stopt of je vindt het oké.

Question 12

Wat houdt Adams’ equity theorie in?

Answer 12

Input en output en vergelijking met anderen. Wat je erin stopt wil je er ook weer uit krijgen.

Ze berekenen wat ze in hun werk investeren en wat ze eruit halen. Vervolgens vergelijken ze hun input en resultaten met die van anderen door een ratio te ontwikkelen. Als hun eigen uitkomst/input-ratio identiek is aan de uitkomst/input-ratio van hun vergelijking, dan zou er geen spanning zijn en geen daaropvolgende actie om die spanning te verminderen.

Question 13

Wat zijn kritiek punten op de Equity theorieën?

Answer 13

Er zijn veel vragen over wat precies die input en output zijn, omdat deze erg verschillen per persoon. Dus moeilijk toepasbaar.
→ reden dat de fairness theorie is ontstaan

Question 14

Wat houdt de fairness theory in? (3 soorten justice)

Answer 14

Distributie justice: De beloning van beide partijen moet hetzelfde zijn → Is het echt eerlijk? (Objectief)
Procedure Justice: De manieren waarop een beloning aan je wordt gegeven, moet op een eerlijke manier gebeuren. Eerlijkheid is subjectief, wanneer is het ethisch. → Zien we het als eerlijk? (Subjectief)
Interactie justice: Waardering van mensen op de werkvloer door de baas

Question 15

Wat is Vroom theory?

Answer 15

Motivatietheorie die ervan uitgaat dat individuen rationeel de relatieve aantrekkelijkheid en onaantrekkelijkheid van verschillende beloningen of uitkomsten inschatten (valentie), de waarschijnlijkheid dat prestatie zal leiden tot bepaalde uitkomsten of beloningen (instrumentaliteit) en de waarschijnlijkheid dat inspanning zal leiden tot prestatie (verwachting).

• Valentie: de sterkte van iemands voorkeur voor een bepaalde uitkomst
• Instumentaliteit: de waargenomen relatie tussen prestatie en het bereiken van een bepaald resultaat
• Verwachting: de overtuiging van een individu dat scherpzinnig gedrag (bijvoorbeeld inspanning of hard werken) zal leiden tot betere prestaties

Question 16

Wat is de kritiek op Vroom’s theorie?

Answer 16

Meer aandacht voor persoonlijkheid en emoties: vergeten dat gesteldheid invloed heeft op de motivatie, beïnvloedt namelijk de verwachting van de dag.

De theorie vergeet dat mensen ook met andere dingen bezig zijn dan verwachting en instrumenten betreffende de motivatie.

Als valentie en instrumentaliteit allebei negatief zouden zijn en de verwachting wel positief is → Wel een positieve motivatie uit de formule.

Question 17

Wat is het verband tussen motivatie en Vroom’s theorie?

Answer 17

Effect van lage valentie: als het je niet uitmaakt hoe hoog jouw cijfer zal zijn → lage motivatie

Effect van lage instrumentaliteit: als een goed cijfer je niet zal helpen in je carrière, zal je niet gemotiveerd zijn.

Effect van lage verwachting: als je denkt dat lang studeren toch geen garantie is voor een goed cijfer → lage motivatie.

Question 18

Wat is Bandura’s self-efficacy theory?

Answer 18

• Het geloof in iemands vermogen om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek doel te bereiken.
• Aangezien self-efficacy zo centraal staat in doelgericht gedrag en prestatie, is het redelijk om te vragen hoe het wordt ontwikkeld en vergroot. Hier zijn 4 manieren voor.

Question 19

Welke 4 manieren zijn er volgens Bandura om Self-efficacy te vergroten?

Answer 19

• Meesterschap ervaringen: Succesvolle uitvoering van uitdagende taken versterkt het geloof in iemands capaciteiten, terwijl mislukkingen die overtuigingen verminderen.
• Modellering: Mensen hebben de neiging om hun capaciteiten te vergelijken met die van anderen. Wanneer individuen zien dat iemand die op hen lijkt (in termen van capaciteiten, kennis, enz.) slaagt in een moeilijke taak, kunnen hun eigen overtuigingen over effectiviteit worden versterkt. Als deze comparator daarentegen faalt, zullen zijn overtuigingen over de werkzaamheid afnemen.
• Sociaal geloof: Individuen kunnen worden aangemoedigd door anderen die vertrouwen uiten in hun vermogen om een moeilijke taak te volbrengen.
• Fysiologische toestanden: Wanneer mensen symptomen van stress of vermoeidheid ervaren, hebben ze de neiging dit te interpreteren als een indicatie dat de taak hun capaciteiten te boven gaat, waardoor hun gevoel van effectiviteit afneemt. Technieken die de ervaring van stress of vermoeidheid verminderen, verhogen iemands gevoel van zelfredzaamheid bij het volbrengen van een moeilijke taak.

Question 20

Wat is de goal-setting theory?

Answer 20

In deze benadering wordt een doel gezien als een motiverende kracht, en individuen die specifieke, moeilijke doelen stellen, presteren beter dan individuen die simpelweg een ‘doe je best’-doel stellen of helemaal geen doel stellen.

Doelen hebben het effect van het sturen van aandacht en actie (richting), het mobiliseren van energieverbruik of inspanning (inspanning), het verlengen van inspanning in de tijd (persistentie) en het motiveren van het individu om relevante strategieën te ontwikkelen voor het bereiken van doelen (strategie)

Question 21

Welke 2 soorten focus zijn er bij de goal-setting theory?

Answer 21

Approach focus: iemand is echt gericht op het leren van een taak of om het beste te zijn in wat je doet.

Avoidance focus: het vermijden van het niet begrijpen wat je zou moeten leren of het niet gênant willen overkomen.

Question 22

Welke 2 soorten doelen zijn er bij de goal setting theory?

Answer 22

1. Learning goals: gemotiveerd om de wens om kennis op te doen. (intrinsiek)→ VB doel om daadwerkelijk kennis (voor een toets) op te doen.
2. Performance goals: gemotiveerd wordt door de wens om erkenning van anderen en goede resultaten. (extrinsiek)→ VB doel om een goed cijfer te halen, puur en alleen voor het cijfer

Question 23

Wat is het job characteristics model?

Answer 23

MPS = ((SV+TS+TI) : 3) x Au x Fb

→ Formule duidt aan hoe groot de motivatie voor de baan is. Als 1 ding nul is, is de uitkomst niet meteen nul. Belangrijk verschil met de andere formules!

De auteurs richten zich op wat zij de vijf kernkenmerken van een baan noemen . De vijf kenmerken krijgen een numerieke waarde en worden vervolgens gecombineerd tot een enkele index, de Motivational Potential Score (MPS) genaamd.

Question 24

Wat zijn de 5 kernkenmerken van een bij volgens het job characteristics model?

Answer 24

1. Skill variety: De hoeveelheid verschillende vaardigheden die je nodig hebt voor een baan → VB klinisch psycholoog heeft luistervaardigheden nodig
2. Task identity: In hoeverre het werk een identificeerbare uitkomst heeft → VB timmerman ziet de stoel al bij een stoelpoot en een leraar ziet pas effect zodra de resultaten van een toets bekend zijn en nog niet tijdens het lesgeven.
3. Task significance: de mate waarin een baan invloed heeft op anderen
4. Autonomiteit: in hoeverre iemand zelf keuzes kan maken binnen zijn baan
5. Feedback krijgen: de werkelijke resultaten van je werk leren

Question 25

Op welke 5 manieren kan volgens het job characteristics model het motiverende potentieel van banen worden verbeterd?

Answer 25

• Combineren van taken. Vergroot het takenpakket van een werknemer om de verscheidenheid van het werk en de bijdrage van het individu te vergroten.
• Vormen van natuurlijke werkeenheden. Geef werknemers een baan die van begin tot eind een aantal stappen omvat, in plaats van ze een gefragmenteerd deel van de hele baancyclus aan te bieden.
• Aangaan van klantrelaties. Laat de medewerker zelf de verantwoordelijkheid nemen voor het leggen van persoonlijke contacten met mensen binnen en buiten de organisatie over zaken die met de verwerking van het werk te maken hebben. Dit biedt meer vrijheid, meer mogelijkheden voor feedback en afwisseling in het werk.
• Verticale belasting. Geef de werknemer verantwoordelijkheden die normaal gesproken geassocieerd worden met supervisors, zoals het plannen van werk, kwaliteitscontrole, prioriteiten stellen, rekruteren en opleiden, werkpraktijken verbeteren, enzovoort. Dit biedt de medewerker meer autonomie, met als gevolg dat de toezichthoudende rol moet worden aangepast.
• Feedback kanalen openen. Geef de medewerker meer mogelijkheden voor feedback over de prestaties. Dit kan worden bereikt door analyse van de prestaties, waaruit blijkt hoe goed de werknemer het heeft gedaan, en misschien door te wijzen op gebieden waar de prestaties kunnen worden verbeterd.

Question 26

Wat is kritiek op het job characteristics model ?

Answer 26

Diagnostisch arbeidsonderzoek wordt gebruikt om dit model te testen, deze is echter niet altijd even valide en betrouwbaar.