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1W3 Assessment > Prinzip von Selektionsverfahren > Flashcards

Prinzip von Selektionsverfahren Flashcards

1
Q

Prinzip von Selektionsverfahren

A

Man kann im Selektionsverfahren auf Eigenschaften, Verhalten oder Ergebnisse fokussieren

Je nachdem worauf man fokussiert, setzt man andere Methoden ein

Verhalten würde am besten über Simulationen gemessen

Eigenschaften (Intelligenz, Persönlichkeit) misst man häufig mit psychologischen Tests

Ergebnisse bestimmt man am besten über die Biografie (Errungenschaften diagnostizieren)

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2
Q

Man kann im Selektionsverfahren auf Eigenschaften, Verhalten oder Ergebnisse fokussieren

Je nachdem worauf man fokussiert, setzt man andere Methoden ein

Mit welchem Verfahren würde man Verhalten am besten messen?

A

Mit Simulationsverfarhren

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3
Q

Man kann im Selektionsverfahren auf Eigenschaften, Verhalten oder Ergebnisse fokussieren

Je nachdem worauf man fokussiert, setzt man andere Methoden ein

Mit welchem Verfahren würde man Eigenschaften am besten messen?

A

Eigenschaften (Intelligenz, Persönlichkeit, etc)

misst man häufig mit psychologischen Tests

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4
Q

Man kann im Selektionsverfahren auf Eigenschaften, Verhalten oder Ergebnisse fokussieren

Je nachdem worauf man fokussiert, setzt man andere Methoden ein

Mit welchem Verfahren würde man Ergebnisse am besten messen?

A

Ergebnisse bestimmt man am besten über die Biografie (Errungenschaften diagnostizieren)

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5
Q

Können diese einzeln oder kombiniert benutzt werden

A

Sowohl als auch

Wenn man Gleiches über verschiedene Methoden findet, würde das ein valides Ergebnis zeigen.

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6
Q

Prinzipien bei der Personalselektion

Tätigkeiten - Kandidat

A

Bei der Personalselektion soll ein Fit zwischen Tätigkeit und dem Kandidaten gefunden werden

Zum einen möchte man gerne tätigkeitsspezifische Anforderungen mit Fähigkeiten, Fertigen und Kenntnissen des Kandidaten übereinstimmend haben (matchen)

Man muss sich auch fragen ob sich der Kandidat auch in die Aufgabe hereineientwickeln lassen kann.

Es geht darum: Fit auf unterschiedlichen Ebenen herzustellen

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7
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

A

Formale Aspekte

  • Ist die Bewerbung ordentlich und übersichtlich angelegt?
  • Ist sie fehlerfrei und vollständig
  • Sind Art und Umfang der Bewerbung, der zu besetzenden Position angemessen?
  • Photo

Anschreiben und Lebenslauf

  • Sind Anschreiben und - zumeist tabellarischer - Lebenslauf vorhanden?
  • Simulationsorientierte und eigenschaftsorientierte Auswertung

Erforderliche Ausbildung

  • Zeugnisse
  • Praktikumsnachweis
  • Sonstige Bescheinigungen
  • Ausbildungsbedingter Auslandaufenthalt
  • *Hieraus können bereits viele Informationen gezogen werden.**
  • *Gewissenhaftigkeit, Sorgfältigkeit**
  • *Inwieweit kann sich die Person selbst beschreiben und die Motivation vorhanden die Stelle anzutreten (Eigenschaftsorientiert)**
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8
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen (grob)

A
  • Formale Aspekte
  • Anschreiben und Lebenslauf
  • Erforderliche Ausbildung
  • Erforderliche Spezialkenntnisse
  • Uebereinstimmung Lebenslauf / Belege
  • Plausibilität der Stellenwechsel
  • Schulnoten
  • Studienleistung
  • Arbeitszeugnisse und Referenzen
  • Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte
  • Offengebliebene Fragen werden für das Gespräch vorgemerkt
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9
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird bei den formalen Aspekten beachtet

A
  • Ist die Bewerbung ordentlich und übersichtlich angelegt
  • Ist sie fehlerfrei und vollständig
  • Sind Art und Umfang der Bewerbung, der zu besetzenden Position angemessen
  • Photo
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10
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird beim Anschreiben und Lebenslauf beachtet

A
  • Sind Anschreiben und -zumeist tabellarischer - Lebenslauf enthalten?
  • Simulationsorientierte und eigenschaftsorientierte Auswertung
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11
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird bei erforderliche Ausbildung beachtet

A
  • Zeugnisse
  • Praktikumsausweise
  • sonstige Bescheinigungen
  • ausbildungsbedingter Auslandaufenthalt
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12
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird bei den erforderlichen Spezialkenntnissen beachtet

A
  • Sprachen
  • It-Kenntnisse
  • sonstige Zusatzausbildungen, Weiterbildungen, etc.
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13
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird bei Uebereinstimmung Lebenslauf/Belege beachtet

A
  • Lückenlosigkeit
  • Zeitfolgeanalyse
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14
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird bei den Plausibilität der Stellenwechsel beachtet

A
  • Abfolge der Positionen
  • Nachvollziehbarkeit der Arbeitgeberwechsel
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15
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird bei den Schulnoten und Studienleistung beachtet

A

Schulnoten

  • Gut geeignet zur Prognose weiterer Ausbildungsleistungen
  • Weniger geeignet zur Prognose des praktischen Berufserfolgs, abnehmende Validität mit zunehmender Berufserfahrung

Studienleistungen

  • Falls bekannt, Notenniveau von Hochschule und Studienfach berücksichtigen
  • Qualität der Abschlussarbeit ist wichtiger als das Thema
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16
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird bei den Arbeitszeugnissen und Referenzen beachtet

A
  • meist nur verlässlich, wenn von Fachleuten ausgestellt
  • persönliche (mündliche) Referenzen meist aussagekräftiger als schriftliche
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17
Q

Biografieorientierte Verfahren

Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen

Was wird bei den ergänzenden anforderungsspezifischen Aspekten beachtet

A
  • Berufserfahrung
  • Mobilität
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18
Q

Biografische Fragebögen

Erkläre

A
  • Definition relevanter Anforderungen auf Basis einer Anforderungsanalyse
  • Formulierung biografischer Items für diese Anforderungen
    → d.h. Festlegung der Gewichte vor Datenerhebung
  • Testtheoretische Prüfung und Auswahl von Reliabilität und Validität
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19
Q

Vorteile und Nachteile biografischer Fragebögen

A

Vorteil: Gut interpretierbare Skalen (Vergangenes Verhalten = guter Prädiktor für zukünftiges Verhalten)

Nachteil: Grosser konzeptioneller Aufwand

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20
Q

Merkmale biografischer Items (grob)

A
  • Historisch - Hypothetisch
  • External - Internal
  • Objektiv - Subjektiv
  • Aus erster Hand - aus zweiter Hand
  • Diskret - Summarisch
  • Verifizierbar - nicht verifizierbar
  • Beeinflussbar - nicht beeinflussbar
  • Allgemein zugänglich - ungleich zugänglich
  • Offensichtlich berufsrelevant - nicht offensichtlich berufsrelevant
  • Nicht invasiv - invasiv
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21
Q

Merkmale biografischer Items

A
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22
Q

Prinzipien aussagekräftiger Einstellungsinterviews

A
  • Anforderungsbezogene Gestaltung
  • Beschränkung auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können (z.B. Zeugnisnoten)
  • Durchführung in strukturierter bzw. (teil-)standardisierter Form
  • Verwendung geprüfter und verankerter Skalen
  • Empirische Prüfung (Interimsanalyse, Validierung) von Einzelfragen
  • Bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz mehrerer Interviewer
  • Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center
  • Trennung von Information und Entscheidung (Trennung von faktischen Informationen von Sympathien)
  • Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur
  • Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training
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23
Q

Empirische Effekte

Videokonferenz (VC) vs. Face-to-face Interview (FTF)

A

Bessere Bewertung face-to-Face

Die Diskrepanz von Face-to-Face zu Online ist besonders gross wenn unstrukturierte Interviews gegeben.

Stark strukturierte Interviews werden besser bewertet!

Diese Studie sagt noch nichts darüber aus wie valide diese Intervies sind

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24
Q

Prognostische Validität verschiedener Formen von Einstellungsinterviews zur Prognose von Arbeitsleistung

A

Insgesamt gibt es einen moderat hohen Zusammenhang zwischen den Interviews und der späteren Arbeitsleistung.

.50 = höhere Validität als .37

Prinzipiell gute Werte. Man fragt situativ strukturiert im Forschungsbereich = recht hohe Validität

All diese Werte sind signifikant.

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25
Q

Eigenschaftsorientierte Verfahren setzt sich zusammen aus

A
  • Intelligenztests
  • Kognitive Tests
  • Persönlichkeitstests
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26
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS-Modell)

A

Unterschiedliche Intelligenzmodelle – es werden unterschiedliche Intelligenztests eingesetzt.

Operationen: Bearbungsgeschwindigkeit, Gedächtnis, ….

Es kreuzen sich die Inhalte mit den Operationen

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27
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS-Modell)

Beispiele aus dem Intelligenzstrukturtest:

A

Meist wird die gesamte Intelligenz (G-Faktor) gemessen. Dieser kann die Arbeitsleistung sehr gut vorhergesagt werden.

28
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Big-Five der Persönlichkeit

A
29
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)

Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen

  1. Ich halte Sachen ordentlich und sauber
A

Gewissenhaftigkeit

30
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)

Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen

Ich fühle mich anderen oft unterlegen

A

Neurotizismus

31
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)

Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen

Ich probiere oft neue und fremde Speisen aus

A

Offenheit

32
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)

Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen

Ich habe gerne viele Leute um mich herum

A

Extraversion

33
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)

Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen

Ich versuche zu jedem, dem ich begegne, freundlich zu sein

A

Verträglichkeit

34
Q

Wird die BIG-Five in der Personalselektion häufig verwendet

A

Nein, gar nicht so häufig

35
Q

Eigenschaftsorientierte Tests

Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) (Hossiep & Paschen, 2003)

A

Wird häufig im deutschsprachigen Raum eingesetzt. Es umfasst mehr Subfacetten der Persönlichkeit, welche in Gruppierungen zugeordnet sind.

Teile sind auch dem BIG-Five zuordnungsbar.

BIG-Five sowie BIP korrelieren gut mit Arbeitsleistung

36
Q

Metaanalyse Big-Five

A

Neurotiszsmus und Gewissenhaftigkeit hängen mit der Arbeitsleistung zusammen

Teamarbeit ist Offenheit und Verträglichkeit

Insgesamt scheint es Sinn zu machen, Gewissenhaftigkeit und Neurotisimus zu bewerten

Gewissenhaftigkeit ist konsistent positiv mit der Arbeitsleistung korreliert.

Bereichsabhängig die anderen von Big-Five

37
Q

Korrelation zwischen Big Five-Merkmalen und anderen berufsrelevanten Konstrukten

A
38
Q

Worum geht es bei den simulationsorientierten Verfahren

A

Eher um das direkt beobachtbare Verhalten

39
Q

Simulationsorientierte Verfahren

A

Auswahl von simulationsorientierten Verfahren.

Gemeinsamkeit: Arbeitsaufgaben des Berufsalltags werden hier simuliert

Es geht darum inwieweit die Kandidaten diese Aufgaben bewältigen können.

In Assessment-Center muss man mit der reinen Simulation umgehen.

Im Beruf: Verhalten bei der Arbeit oder der Situation wird beurteilt.

Abbildung: Grad des Realitätsbezugs. Wie sich die Person verhält

Grad des Realitätsbezuges des Stimulus (y-Achse)

SJT = Situation Judgement Test (am wenigstens Realitätsbezogene Komponenten)
Sit. Interview = Situatives Interview (Stellen Sie sich Situation x vor….)

Computerszenario….
AC-Uebung und Arbeitsprobe = bei beiden Komponenten hoher Realitätsbezug

40
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Arbeitsproben

A

Wenn man jemanden einen Tag arbeiten lässt, dann ist es im wissenschaftlichen Sinn keine Arbeitsprobe.

Eine Arbeitsprobe benötigt im Vornherein eine Definition über folgende Punkte:

  • Was muss die Person machen
  • Von wem wird sie beobachtet
  • Wie wird die Leistung/Verhalten gemessen

Wenn man das macht, dann kommen die Vorteile zum Zuge.

41
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Situational Judgement Test (SJT

A

Hier wird kein Verhalten gemessen sondern

Berufs- und Arbeitsplatzbezogene Situationsbeurteilungen (wie würde man sich verhalten)

Stellen Sie sich vor…. Wie würden Sie sich verhalten… der Bewerber muss sich für eine der Antworten entscheiden.

Es gibt SJT im Markt welche valide sind. (Anstatt selbst einen zu kreieren)

r = .26 = moderat hoch

42
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Was kann ein SJT messen?

A

Man kann vieles mit einem SJT testen. Es kommt darauf an, wofür er konstruiert worden ist.

  • Unterschiedlichste Konstrukte (Messmethode) z.B. für
  • Pilotentests
  • Führungsstil
  • Studienfähgikeit
  • Metaanalyse von Christian et al. (2010) ordnet SJTs in 3 Gruppen:
  • Fachkompetenz
  • soziale Fähigkeiten
  • Persönlichkeitseigenschaften
  • Allerdings: grosse vierte Gruppe für hetereogene Konstrukte
  • Angabe von allgemeiner Validität schwierig, da SJTs unterschiedlich konstruiert sind und unterschiedliche Konstrukte messen/versuchen zu messen

Man kann vieles mit dem SJT testen. Es kommt darauf an, wofür er konstruiert worden ist.

43
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Vor und Nachteile des SJT

A

Realistic Job Review = man weiss was im Job von einem erwartet wird.

Geringe Reliabilität = Interne Konsistenz ist nicht so homogen wie bei Fragebögen

44
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Validität von Situational Judgement Tests (SJT)

A

Aufgesplittet nach unterschiedlichen Arten von Tests (kursiv)

K = Anzahl Studien

Personality compsities = Heterogene Persönlichkeitskonstrukten

Bei Teamwork oder Persönlichkeiten kann der Test Sinn machen.

45
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Definition Assessment Center (AC)

A

Das Assessment Center (AC) ist eine Methode zur Personalauswahl und Potenzialbeurteilung bei dem mehrere Verfahrenstypen kombiniert werden und mehr als ein Beobachter eine Einschätzung vornimmt (Obermann, 2018, S. 1)

46
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Definition Assessment Center (AC)

Im Einzelnen ist ein AC also……

A
  • Ein Verfahren zur Eignungs- oder Potenzialanalyse respektive -beurteilung
  • in dem ein oder mehrere Kandidaten (Bewerbende oder existierende Mitarbeitende)
  • von mehr als einer beobachtenden Person (Psychologen, Führungskräfte, Berater, etc)
  • auf Basis eines vorab definierten Anforderungsprofils und definierten Kompetenzen
  • in unterschiedlichen Methoden bewertet werden,
  • darunter in der Regel biografische, eigenschaftsorientierte und simulationsorientierte Verfharen

Mehrere Verfahrenstypen werden kombiniert:

  • Eigenschaftsorientierte
  • Simulationsorientierte
  • Ergebnisorientierte Verfahren
  • und eine Person wird von mehreren Beobachtern bewertet

Es muss objektiv sein, nachvollziehbar sein, neutral sein.
Es sollte ein Anforderungsprofil da sein
Es sollte ein Kompetenzprofil da sein was gematcht werden sollte.
Es sollten mehrere Methoden genutzt werden um auch Gegenvalidiert zu werden.
Es sollen verschiedene Verfahren eingesetzt werden.

47
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Grundidee des AC

A
  • Simulation von arbeitsnahen Aufgaben
  • Verschiedene Uebungen
  • Verschiedene Dimensionen
  • Verschiedene Beobachter
48
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Einsatzmöglichkeiten von AC

A
  • Auswahl
  • Entwicklung
  • Analyse
49
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Einsatzhäufigkeit von AC

A
  • 65% der deutschen Grossunternehmen setzen das AC ein
  • Zielpositionen sind z.B.
  • Führungspositionen: 59.4%
  • Traineestellen: 64.1%
  • Sachbearbeitung: 10.9%
50
Q

Simulationsorientierte Verfahren

Simulation von arbeitsnahen Aufgaben im AC?

A

Simulation von arbeitsnahen Aufgaben ist weder die Arbeitsprobe noch der SJT.

Es ist eine konkrete Situation (aber nicht die Arbeitssituation) und man zeigt das Verhalten (man muss sich dies nicht vorstellen)

Assessmentcenter haben an Beliebtheit gewonnen (in bestimmten Bereichen), da die AC relativ kostenintensiv sind.

51
Q

Simulationsorientierte Verfahren
Meta-Analyse zur inkrementellen Validität von AC-Dimensionen zur Prognose von Arbeitsleistung

A
52
Q

Was ist

  1. GMA
  2. NEOAC
  3. Was sind die 7 Dimensionen des AC
A

Progose zu Arbeitsleistung.

Hierarchische Regression über viele Studien hinweg

GMA = Intelligenz

NEOAC = Big Five

Es gibt 7 AC Dimensionen (Kompetenzen)

  • Organisation und Planung
  • Problemlösung
  • Drive
  • Einfluss auf andere
  • Bewusstsein für andere
  • Stresstoleranz
  • Kommunikation
53
Q

Erkläre die Grafik

A

Bei Punkt 3 sind die 7 AC-Dimensionen zusammengefasst

Bei Delta-R = Der zusätzliche Beitrag, den man aufklären kann, wenn man die einzelnen Persönlichkeitseigenschaften hinzuholt.

Wenn man nur Intelligenz betrachtet (1), kann man .102 = 10% der Varianz der späteren Arbeitsleistung erklären

Wenn man Persönlichkeit auch erfasst (2). Hätte man eine Varianz von 19.8% was zusätzliche 9.5% Varianzaufklärung wäre

Wenn man dann eine AC durchführen würde und alle 7 Dimensionen berücksichtigen würde, könnte man 29.5% der Arbeitsleistung aufklären oder 9.7% mehr als nur Intelligenz und Persönlichkeit

Man kann aber nicht nur z.B. Einfluss auf andere hinzufügen, das würde nicht die gleiche Aussage bringen.

54
Q

Erkläre die Meta-Analyse zur Validität von Selektionskriterien zur Prognose von Arbeitsleistung

A

Im ersten Schritt wurde die Kognition in der Regression eingeschlossen. Es ergab einen relativ hohen Validitätskoeffizienten (r) von .51

Man sieht die Zunahme der Validität wenn man zu koginitven Fähigkeitstests wenn man z.B. noch Arbeitsprobe hinzunimmt. Dann wäre die Zunahme .12 dies würde einem Zuwachs von 24% an Validität bedeuten.

Arbeitsproben haben relativ hohe prognostische Validität

Der AC ist bei neueren Metaanalysen höher

Hier sieht man welche Verfahren sehr gut sind um eine Prognose für die Arbeitsleistung abzugeben.

z. B.
- Arbeitsprobe
- Strukturiertes Interview
- Gewissenhaftigkeitstest

55
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Können sich Personen in Persönlichkeitstests verstellen?

A

Ja, das können sie

56
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Verstellen sich Bewerberinnen und Kandidaten in Persönlichkeitstests?

A

Ja, in den USA tun dies viele.

In Europa evtl. etwas weniger

57
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Bewerberinnen und Kandidaten verstellen sich evtl. in Persönlichkeitstests.

Ist das Verstellen ein Problem?

A
  • Nein, das scheint es empirisch eher nicht zu sein.
  • Ausnahme: unter den obersten 10% sind viele Faker
  • → Persönlichkeitstests als Hürde am Anfang des Auswahlprozesses
58
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Bewerberinnen und Kandidaten verstellen sich evtl. in Persönlichkeitstests.

Warum ist das Verstellen kein Problem?

A
  • Selbstdarstellung = soziale Kompetenz (?) (vorallem in Verkaufs-Jobs)
  • Effektive Selbstdarstellung = Kandidaten haben sich gut vorbereitet (?)
59
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Ist das Verstellen ein Problem?

A

Man hat festgestellt, dass die Validität von prognostischen Tests nicht deutlich anders ist, wenn Personen darin faken. Die Prognosekraft bleibt gleich, wenn alle faken, verschiebt sich alles.

Ausnahme: Wenn zuoberst viele Faker sind, dann kann es doch eine Auswirkung haben, da die Grundgesamtheit, die insgesamt weiterkommt.

Selbstdarstellung ist eigentlich eine soziale Kompetenz, darum ist es nicht unbedingt schlecht.

D.h. Faking von einer anderen Seite betrachtet (Diagnostisch wertvolle Infos.)

60
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Wie lässt sich Faking reduzieren? (Grob)

A
  • Einbindung von “Lügenskalen”
  • Instruktion mit Warnung
61
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Wie lässt sich Faking reduzieren?

Einbindung von “Lügenskalen”

A
  • Item-Beispiel: “Ich gehe nie bei Rot über die Strasse”
    Logik: Je stärker Zustimmung zu solchen Items, desto häufiger auch bei anderen Items gelogen
    → Zustimmung zu Lügenskala-Items aus anderen Items herausrechnen
  • Position der Forschung: Lügenskalen funktionieren nicht als Korrektur-Methode
62
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Wie lässt sich Faking reduzieren?

Instruktion mit Warnung

A
  • “Wir können entdecken, ob Sie ehrlich geantwortet haben oder nicht”
  • Logik: Damit Sie, Bewerber, nicht lügen, lüge ich Sie an (denn Entdecken ist nicht möglich)
  • Reduziert empirisch Verstellen
  • Probleme: Ethisch korrekt? Guter Start für vertrauensvolle Zusammenarbeit?
63
Q

Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests

Wie lässt sich Faking reduzieren?

Warum kann das Herausrechnen der Lügenskalen ein Problem sein?

A

Weil es einen Teil der Varianz herausnimmt, welche vielleicht doch wichtig wäre

64
Q

Zukünfige Entwicklung in der Selektion

A

Neuer Trend “Gamification”: ein innovatives Tool für die Selektion?

At a high level, gamification is the process of incorporating one or more game elements into a non-game context, whereas a serious game utilizes a number of game elements to create a game that will be used for purposes other than pure entertainment.” (Fetzer et al, 2017, S. 294)

65
Q

Zukünfige Entwicklung in der Selektion

Neuer Trend “GAmification”: ein innovatives Tool für die Selektion?

A
  • Spiele oder einzelne Spielelemente können Aufschluss über verschiedene Kompetenzen oder Eigenschaften geben
  • Die US-Army setzt bereits Spiele ein, in denen Rekruten einen Soldat im Einsatz spielen.

Personen reagieren in Spielen authentischer als im AC

Es ist sehr aufwändig zu konstruieren und auszuwerten.

Forschung befindet sich hier noch am Anfang, (Wie reliabel resp. valide sind die Auswertungen eines solchen Games)

66
Q

Zukünfige Entwicklung in der Selektion

Selektion mittels Social Media Informationen

A
  • Organisationen nutzen zunehmend Informatonen von Bewerbern über Social Media Kanäle (Iddekinge et al. 2016)
  • Facebook-Informationen liefern jedoch keine weitere Prognosekraft für die Vorhersage der Arbeitsleistung oder Kündigungsabsichten als etablierte Selektionsverfahren
  • Inwiefern eine Facebook-Präsenz jedoch ein erstes Hindernis für ein Interview darstellt wird zukünftige Forschung zeigen müssen.

Man hat festgestellt, dass Facebook-Infos kein etabliertes Bewerber-Prognose-Tool darstellt.

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