Prinzip von Selektionsverfahren Flashcards
Prinzip von Selektionsverfahren
Man kann im Selektionsverfahren auf Eigenschaften, Verhalten oder Ergebnisse fokussieren
Je nachdem worauf man fokussiert, setzt man andere Methoden ein
Verhalten würde am besten über Simulationen gemessen
Eigenschaften (Intelligenz, Persönlichkeit) misst man häufig mit psychologischen Tests
Ergebnisse bestimmt man am besten über die Biografie (Errungenschaften diagnostizieren)
Man kann im Selektionsverfahren auf Eigenschaften, Verhalten oder Ergebnisse fokussieren
Je nachdem worauf man fokussiert, setzt man andere Methoden ein
Mit welchem Verfahren würde man Verhalten am besten messen?
Mit Simulationsverfarhren
Man kann im Selektionsverfahren auf Eigenschaften, Verhalten oder Ergebnisse fokussieren
Je nachdem worauf man fokussiert, setzt man andere Methoden ein
Mit welchem Verfahren würde man Eigenschaften am besten messen?
Eigenschaften (Intelligenz, Persönlichkeit, etc)
misst man häufig mit psychologischen Tests
Man kann im Selektionsverfahren auf Eigenschaften, Verhalten oder Ergebnisse fokussieren
Je nachdem worauf man fokussiert, setzt man andere Methoden ein
Mit welchem Verfahren würde man Ergebnisse am besten messen?
Ergebnisse bestimmt man am besten über die Biografie (Errungenschaften diagnostizieren)
Können diese einzeln oder kombiniert benutzt werden
Sowohl als auch
Wenn man Gleiches über verschiedene Methoden findet, würde das ein valides Ergebnis zeigen.
Prinzipien bei der Personalselektion
Tätigkeiten - Kandidat
Bei der Personalselektion soll ein Fit zwischen Tätigkeit und dem Kandidaten gefunden werden
Zum einen möchte man gerne tätigkeitsspezifische Anforderungen mit Fähigkeiten, Fertigen und Kenntnissen des Kandidaten übereinstimmend haben (matchen)
Man muss sich auch fragen ob sich der Kandidat auch in die Aufgabe hereineientwickeln lassen kann.
Es geht darum: Fit auf unterschiedlichen Ebenen herzustellen
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Formale Aspekte
- Ist die Bewerbung ordentlich und übersichtlich angelegt?
- Ist sie fehlerfrei und vollständig
- Sind Art und Umfang der Bewerbung, der zu besetzenden Position angemessen?
- Photo
Anschreiben und Lebenslauf
- Sind Anschreiben und - zumeist tabellarischer - Lebenslauf vorhanden?
- Simulationsorientierte und eigenschaftsorientierte Auswertung
Erforderliche Ausbildung
- Zeugnisse
- Praktikumsnachweis
- Sonstige Bescheinigungen
- Ausbildungsbedingter Auslandaufenthalt
- *Hieraus können bereits viele Informationen gezogen werden.**
- *Gewissenhaftigkeit, Sorgfältigkeit**
- *Inwieweit kann sich die Person selbst beschreiben und die Motivation vorhanden die Stelle anzutreten (Eigenschaftsorientiert)**
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen (grob)
- Formale Aspekte
- Anschreiben und Lebenslauf
- Erforderliche Ausbildung
- Erforderliche Spezialkenntnisse
- Uebereinstimmung Lebenslauf / Belege
- Plausibilität der Stellenwechsel
- Schulnoten
- Studienleistung
- Arbeitszeugnisse und Referenzen
- Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte
- Offengebliebene Fragen werden für das Gespräch vorgemerkt
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird bei den formalen Aspekten beachtet
- Ist die Bewerbung ordentlich und übersichtlich angelegt
- Ist sie fehlerfrei und vollständig
- Sind Art und Umfang der Bewerbung, der zu besetzenden Position angemessen
- Photo
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird beim Anschreiben und Lebenslauf beachtet
- Sind Anschreiben und -zumeist tabellarischer - Lebenslauf enthalten?
- Simulationsorientierte und eigenschaftsorientierte Auswertung
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird bei erforderliche Ausbildung beachtet
- Zeugnisse
- Praktikumsausweise
- sonstige Bescheinigungen
- ausbildungsbedingter Auslandaufenthalt
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird bei den erforderlichen Spezialkenntnissen beachtet
- Sprachen
- It-Kenntnisse
- sonstige Zusatzausbildungen, Weiterbildungen, etc.
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird bei Uebereinstimmung Lebenslauf/Belege beachtet
- Lückenlosigkeit
- Zeitfolgeanalyse
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird bei den Plausibilität der Stellenwechsel beachtet
- Abfolge der Positionen
- Nachvollziehbarkeit der Arbeitgeberwechsel
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird bei den Schulnoten und Studienleistung beachtet
Schulnoten
- Gut geeignet zur Prognose weiterer Ausbildungsleistungen
- Weniger geeignet zur Prognose des praktischen Berufserfolgs, abnehmende Validität mit zunehmender Berufserfahrung
Studienleistungen
- Falls bekannt, Notenniveau von Hochschule und Studienfach berücksichtigen
- Qualität der Abschlussarbeit ist wichtiger als das Thema
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird bei den Arbeitszeugnissen und Referenzen beachtet
- meist nur verlässlich, wenn von Fachleuten ausgestellt
- persönliche (mündliche) Referenzen meist aussagekräftiger als schriftliche
Biografieorientierte Verfahren
Was sind potentielle Informationsquellen bei den Bewerbungsunterlagen
Was wird bei den ergänzenden anforderungsspezifischen Aspekten beachtet
- Berufserfahrung
- Mobilität
Biografische Fragebögen
Erkläre
- Definition relevanter Anforderungen auf Basis einer Anforderungsanalyse
- Formulierung biografischer Items für diese Anforderungen
→ d.h. Festlegung der Gewichte vor Datenerhebung - Testtheoretische Prüfung und Auswahl von Reliabilität und Validität
Vorteile und Nachteile biografischer Fragebögen
Vorteil: Gut interpretierbare Skalen (Vergangenes Verhalten = guter Prädiktor für zukünftiges Verhalten)
Nachteil: Grosser konzeptioneller Aufwand
Merkmale biografischer Items (grob)
- Historisch - Hypothetisch
- External - Internal
- Objektiv - Subjektiv
- Aus erster Hand - aus zweiter Hand
- Diskret - Summarisch
- Verifizierbar - nicht verifizierbar
- Beeinflussbar - nicht beeinflussbar
- Allgemein zugänglich - ungleich zugänglich
- Offensichtlich berufsrelevant - nicht offensichtlich berufsrelevant
- Nicht invasiv - invasiv
Merkmale biografischer Items
Prinzipien aussagekräftiger Einstellungsinterviews
- Anforderungsbezogene Gestaltung
- Beschränkung auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können (z.B. Zeugnisnoten)
- Durchführung in strukturierter bzw. (teil-)standardisierter Form
- Verwendung geprüfter und verankerter Skalen
- Empirische Prüfung (Interimsanalyse, Validierung) von Einzelfragen
- Bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz mehrerer Interviewer
- Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center
- Trennung von Information und Entscheidung (Trennung von faktischen Informationen von Sympathien)
- Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur
- Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training
Empirische Effekte
Videokonferenz (VC) vs. Face-to-face Interview (FTF)
Bessere Bewertung face-to-Face
Die Diskrepanz von Face-to-Face zu Online ist besonders gross wenn unstrukturierte Interviews gegeben.
Stark strukturierte Interviews werden besser bewertet!
Diese Studie sagt noch nichts darüber aus wie valide diese Intervies sind
Prognostische Validität verschiedener Formen von Einstellungsinterviews zur Prognose von Arbeitsleistung
Insgesamt gibt es einen moderat hohen Zusammenhang zwischen den Interviews und der späteren Arbeitsleistung.
.50 = höhere Validität als .37
Prinzipiell gute Werte. Man fragt situativ strukturiert im Forschungsbereich = recht hohe Validität
All diese Werte sind signifikant.
Eigenschaftsorientierte Verfahren setzt sich zusammen aus
- Intelligenztests
- Kognitive Tests
- Persönlichkeitstests
Eigenschaftsorientierte Tests
Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS-Modell)
Unterschiedliche Intelligenzmodelle – es werden unterschiedliche Intelligenztests eingesetzt.
Operationen: Bearbungsgeschwindigkeit, Gedächtnis, ….
Es kreuzen sich die Inhalte mit den Operationen
Eigenschaftsorientierte Tests
Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS-Modell)
Beispiele aus dem Intelligenzstrukturtest:
Meist wird die gesamte Intelligenz (G-Faktor) gemessen. Dieser kann die Arbeitsleistung sehr gut vorhergesagt werden.
Eigenschaftsorientierte Tests
Big-Five der Persönlichkeit
Eigenschaftsorientierte Tests
Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)
Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen
- Ich halte Sachen ordentlich und sauber
Gewissenhaftigkeit
Eigenschaftsorientierte Tests
Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)
Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen
Ich fühle mich anderen oft unterlegen
Neurotizismus
Eigenschaftsorientierte Tests
Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)
Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen
Ich probiere oft neue und fremde Speisen aus
Offenheit
Eigenschaftsorientierte Tests
Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)
Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen
Ich habe gerne viele Leute um mich herum
Extraversion
Eigenschaftsorientierte Tests
Beispielitems aus NEO-PI-R (Ostendorf & Angleitner, 2004)
Welchem Persönlichkeitsmerkmal sind folgende Aussagen zuzuordnen
Ich versuche zu jedem, dem ich begegne, freundlich zu sein
Verträglichkeit
Wird die BIG-Five in der Personalselektion häufig verwendet
Nein, gar nicht so häufig
Eigenschaftsorientierte Tests
Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) (Hossiep & Paschen, 2003)
Wird häufig im deutschsprachigen Raum eingesetzt. Es umfasst mehr Subfacetten der Persönlichkeit, welche in Gruppierungen zugeordnet sind.
Teile sind auch dem BIG-Five zuordnungsbar.
BIG-Five sowie BIP korrelieren gut mit Arbeitsleistung
Metaanalyse Big-Five
Neurotiszsmus und Gewissenhaftigkeit hängen mit der Arbeitsleistung zusammen
Teamarbeit ist Offenheit und Verträglichkeit
Insgesamt scheint es Sinn zu machen, Gewissenhaftigkeit und Neurotisimus zu bewerten
Gewissenhaftigkeit ist konsistent positiv mit der Arbeitsleistung korreliert.
Bereichsabhängig die anderen von Big-Five
Korrelation zwischen Big Five-Merkmalen und anderen berufsrelevanten Konstrukten
Worum geht es bei den simulationsorientierten Verfahren
Eher um das direkt beobachtbare Verhalten
Simulationsorientierte Verfahren
Auswahl von simulationsorientierten Verfahren.
Gemeinsamkeit: Arbeitsaufgaben des Berufsalltags werden hier simuliert
Es geht darum inwieweit die Kandidaten diese Aufgaben bewältigen können.
In Assessment-Center muss man mit der reinen Simulation umgehen.
Im Beruf: Verhalten bei der Arbeit oder der Situation wird beurteilt.
Abbildung: Grad des Realitätsbezugs. Wie sich die Person verhält
Grad des Realitätsbezuges des Stimulus (y-Achse)
SJT = Situation Judgement Test (am wenigstens Realitätsbezogene Komponenten)
Sit. Interview = Situatives Interview (Stellen Sie sich Situation x vor….)
Computerszenario….
AC-Uebung und Arbeitsprobe = bei beiden Komponenten hoher Realitätsbezug
Simulationsorientierte Verfahren
Arbeitsproben
Wenn man jemanden einen Tag arbeiten lässt, dann ist es im wissenschaftlichen Sinn keine Arbeitsprobe.
Eine Arbeitsprobe benötigt im Vornherein eine Definition über folgende Punkte:
- Was muss die Person machen
- Von wem wird sie beobachtet
- Wie wird die Leistung/Verhalten gemessen
Wenn man das macht, dann kommen die Vorteile zum Zuge.
Simulationsorientierte Verfahren
Situational Judgement Test (SJT
Hier wird kein Verhalten gemessen sondern
Berufs- und Arbeitsplatzbezogene Situationsbeurteilungen (wie würde man sich verhalten)
Stellen Sie sich vor…. Wie würden Sie sich verhalten… der Bewerber muss sich für eine der Antworten entscheiden.
Es gibt SJT im Markt welche valide sind. (Anstatt selbst einen zu kreieren)
r = .26 = moderat hoch
Simulationsorientierte Verfahren
Was kann ein SJT messen?
Man kann vieles mit einem SJT testen. Es kommt darauf an, wofür er konstruiert worden ist.
- Unterschiedlichste Konstrukte (Messmethode) z.B. für
- Pilotentests
- Führungsstil
- Studienfähgikeit
- Metaanalyse von Christian et al. (2010) ordnet SJTs in 3 Gruppen:
- Fachkompetenz
- soziale Fähigkeiten
- Persönlichkeitseigenschaften
- Allerdings: grosse vierte Gruppe für hetereogene Konstrukte
- Angabe von allgemeiner Validität schwierig, da SJTs unterschiedlich konstruiert sind und unterschiedliche Konstrukte messen/versuchen zu messen
Man kann vieles mit dem SJT testen. Es kommt darauf an, wofür er konstruiert worden ist.
Simulationsorientierte Verfahren
Vor und Nachteile des SJT
Realistic Job Review = man weiss was im Job von einem erwartet wird.
Geringe Reliabilität = Interne Konsistenz ist nicht so homogen wie bei Fragebögen
Simulationsorientierte Verfahren
Validität von Situational Judgement Tests (SJT)
Aufgesplittet nach unterschiedlichen Arten von Tests (kursiv)
K = Anzahl Studien
Personality compsities = Heterogene Persönlichkeitskonstrukten
Bei Teamwork oder Persönlichkeiten kann der Test Sinn machen.
Simulationsorientierte Verfahren
Definition Assessment Center (AC)
Das Assessment Center (AC) ist eine Methode zur Personalauswahl und Potenzialbeurteilung bei dem mehrere Verfahrenstypen kombiniert werden und mehr als ein Beobachter eine Einschätzung vornimmt (Obermann, 2018, S. 1)
Simulationsorientierte Verfahren
Definition Assessment Center (AC)
Im Einzelnen ist ein AC also……
- Ein Verfahren zur Eignungs- oder Potenzialanalyse respektive -beurteilung
- in dem ein oder mehrere Kandidaten (Bewerbende oder existierende Mitarbeitende)
- von mehr als einer beobachtenden Person (Psychologen, Führungskräfte, Berater, etc)
- auf Basis eines vorab definierten Anforderungsprofils und definierten Kompetenzen
- in unterschiedlichen Methoden bewertet werden,
- darunter in der Regel biografische, eigenschaftsorientierte und simulationsorientierte Verfharen
Mehrere Verfahrenstypen werden kombiniert:
- Eigenschaftsorientierte
- Simulationsorientierte
- Ergebnisorientierte Verfahren
- und eine Person wird von mehreren Beobachtern bewertet
Es muss objektiv sein, nachvollziehbar sein, neutral sein.
Es sollte ein Anforderungsprofil da sein
Es sollte ein Kompetenzprofil da sein was gematcht werden sollte.
Es sollten mehrere Methoden genutzt werden um auch Gegenvalidiert zu werden.
Es sollen verschiedene Verfahren eingesetzt werden.
Simulationsorientierte Verfahren
Grundidee des AC
- Simulation von arbeitsnahen Aufgaben
- Verschiedene Uebungen
- Verschiedene Dimensionen
- Verschiedene Beobachter
Simulationsorientierte Verfahren
Einsatzmöglichkeiten von AC
- Auswahl
- Entwicklung
- Analyse
Simulationsorientierte Verfahren
Einsatzhäufigkeit von AC
- 65% der deutschen Grossunternehmen setzen das AC ein
- Zielpositionen sind z.B.
- Führungspositionen: 59.4%
- Traineestellen: 64.1%
- Sachbearbeitung: 10.9%
Simulationsorientierte Verfahren
Simulation von arbeitsnahen Aufgaben im AC?
Simulation von arbeitsnahen Aufgaben ist weder die Arbeitsprobe noch der SJT.
Es ist eine konkrete Situation (aber nicht die Arbeitssituation) und man zeigt das Verhalten (man muss sich dies nicht vorstellen)
Assessmentcenter haben an Beliebtheit gewonnen (in bestimmten Bereichen), da die AC relativ kostenintensiv sind.
Simulationsorientierte Verfahren
Meta-Analyse zur inkrementellen Validität von AC-Dimensionen zur Prognose von Arbeitsleistung
Was ist
- GMA
- NEOAC
- Was sind die 7 Dimensionen des AC
Progose zu Arbeitsleistung.
Hierarchische Regression über viele Studien hinweg
GMA = Intelligenz
NEOAC = Big Five
Es gibt 7 AC Dimensionen (Kompetenzen)
- Organisation und Planung
- Problemlösung
- Drive
- Einfluss auf andere
- Bewusstsein für andere
- Stresstoleranz
- Kommunikation
Erkläre die Grafik
Bei Punkt 3 sind die 7 AC-Dimensionen zusammengefasst
Bei Delta-R = Der zusätzliche Beitrag, den man aufklären kann, wenn man die einzelnen Persönlichkeitseigenschaften hinzuholt.
Wenn man nur Intelligenz betrachtet (1), kann man .102 = 10% der Varianz der späteren Arbeitsleistung erklären
Wenn man Persönlichkeit auch erfasst (2). Hätte man eine Varianz von 19.8% was zusätzliche 9.5% Varianzaufklärung wäre
Wenn man dann eine AC durchführen würde und alle 7 Dimensionen berücksichtigen würde, könnte man 29.5% der Arbeitsleistung aufklären oder 9.7% mehr als nur Intelligenz und Persönlichkeit
Man kann aber nicht nur z.B. Einfluss auf andere hinzufügen, das würde nicht die gleiche Aussage bringen.
Erkläre die Meta-Analyse zur Validität von Selektionskriterien zur Prognose von Arbeitsleistung
Im ersten Schritt wurde die Kognition in der Regression eingeschlossen. Es ergab einen relativ hohen Validitätskoeffizienten (r) von .51
Man sieht die Zunahme der Validität wenn man zu koginitven Fähigkeitstests wenn man z.B. noch Arbeitsprobe hinzunimmt. Dann wäre die Zunahme .12 dies würde einem Zuwachs von 24% an Validität bedeuten.
Arbeitsproben haben relativ hohe prognostische Validität
Der AC ist bei neueren Metaanalysen höher
Hier sieht man welche Verfahren sehr gut sind um eine Prognose für die Arbeitsleistung abzugeben.
z. B.
- Arbeitsprobe
- Strukturiertes Interview
- Gewissenhaftigkeitstest
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Können sich Personen in Persönlichkeitstests verstellen?
Ja, das können sie
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Verstellen sich Bewerberinnen und Kandidaten in Persönlichkeitstests?
Ja, in den USA tun dies viele.
In Europa evtl. etwas weniger
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Bewerberinnen und Kandidaten verstellen sich evtl. in Persönlichkeitstests.
Ist das Verstellen ein Problem?
- Nein, das scheint es empirisch eher nicht zu sein.
- Ausnahme: unter den obersten 10% sind viele Faker
- → Persönlichkeitstests als Hürde am Anfang des Auswahlprozesses
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Bewerberinnen und Kandidaten verstellen sich evtl. in Persönlichkeitstests.
Warum ist das Verstellen kein Problem?
- Selbstdarstellung = soziale Kompetenz (?) (vorallem in Verkaufs-Jobs)
- Effektive Selbstdarstellung = Kandidaten haben sich gut vorbereitet (?)
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Ist das Verstellen ein Problem?
Man hat festgestellt, dass die Validität von prognostischen Tests nicht deutlich anders ist, wenn Personen darin faken. Die Prognosekraft bleibt gleich, wenn alle faken, verschiebt sich alles.
Ausnahme: Wenn zuoberst viele Faker sind, dann kann es doch eine Auswirkung haben, da die Grundgesamtheit, die insgesamt weiterkommt.
Selbstdarstellung ist eigentlich eine soziale Kompetenz, darum ist es nicht unbedingt schlecht.
D.h. Faking von einer anderen Seite betrachtet (Diagnostisch wertvolle Infos.)
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Wie lässt sich Faking reduzieren? (Grob)
- Einbindung von “Lügenskalen”
- Instruktion mit Warnung
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Wie lässt sich Faking reduzieren?
Einbindung von “Lügenskalen”
- Item-Beispiel: “Ich gehe nie bei Rot über die Strasse”
Logik: Je stärker Zustimmung zu solchen Items, desto häufiger auch bei anderen Items gelogen
→ Zustimmung zu Lügenskala-Items aus anderen Items herausrechnen - Position der Forschung: Lügenskalen funktionieren nicht als Korrektur-Methode
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Wie lässt sich Faking reduzieren?
Instruktion mit Warnung
- “Wir können entdecken, ob Sie ehrlich geantwortet haben oder nicht”
- Logik: Damit Sie, Bewerber, nicht lügen, lüge ich Sie an (denn Entdecken ist nicht möglich)
- Reduziert empirisch Verstellen
- Probleme: Ethisch korrekt? Guter Start für vertrauensvolle Zusammenarbeit?
Faking - Selbstdarstellung in Persönlichkeitstests
Wie lässt sich Faking reduzieren?
Warum kann das Herausrechnen der Lügenskalen ein Problem sein?
Weil es einen Teil der Varianz herausnimmt, welche vielleicht doch wichtig wäre
Zukünfige Entwicklung in der Selektion
Neuer Trend “Gamification”: ein innovatives Tool für die Selektion?
At a high level, gamification is the process of incorporating one or more game elements into a non-game context, whereas a serious game utilizes a number of game elements to create a game that will be used for purposes other than pure entertainment.” (Fetzer et al, 2017, S. 294)
Zukünfige Entwicklung in der Selektion
Neuer Trend “GAmification”: ein innovatives Tool für die Selektion?
- Spiele oder einzelne Spielelemente können Aufschluss über verschiedene Kompetenzen oder Eigenschaften geben
- Die US-Army setzt bereits Spiele ein, in denen Rekruten einen Soldat im Einsatz spielen.
Personen reagieren in Spielen authentischer als im AC
Es ist sehr aufwändig zu konstruieren und auszuwerten.
Forschung befindet sich hier noch am Anfang, (Wie reliabel resp. valide sind die Auswertungen eines solchen Games)
Zukünfige Entwicklung in der Selektion
Selektion mittels Social Media Informationen
- Organisationen nutzen zunehmend Informatonen von Bewerbern über Social Media Kanäle (Iddekinge et al. 2016)
- Facebook-Informationen liefern jedoch keine weitere Prognosekraft für die Vorhersage der Arbeitsleistung oder Kündigungsabsichten als etablierte Selektionsverfahren
- Inwiefern eine Facebook-Präsenz jedoch ein erstes Hindernis für ein Interview darstellt wird zukünftige Forschung zeigen müssen.
Man hat festgestellt, dass Facebook-Infos kein etabliertes Bewerber-Prognose-Tool darstellt.
