Organisationsdiagnose Flashcards
Warum ist die Organisationsdiagnose wichtig?
Sie ist sehr wichtig, denn Arbeits- und Organisationspsychologie sowie das Verhalten von Menschen während des Bewerbungsprozesses spielt sich nicht losgelöst vom Kontext ab.
Die Organisation ist der Hauptkontext für viele Personen in der heutigen Arbeitswelt.
Definition Organisationsdiagnose
- Verschiedene wissenschaftliche Bereiche widmen sich dem Thema Organisationsdiagnose, daher sind Definitionen je Fachgebiet unterschiedlich (z.B. BWL, Soziologie)
- Disziplinübergreifend wird der “Organisationsbegriff” als institutional verstanden
Institutional betrachtet ist eine Organisation ein gegenüber der Umwelt offenes System, das zeitlich überdauernd existiert, spezifische Ziele verfolgt, sich aus Individuen oder Gruppen zusammensetzt - also ein soziales Gebilde ist -, und eine bestimmte Struktur aufweist, die meist durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie der Verantwortung gekennzeichnet ist. (von Rosenstiel & Nerdinger, 2011)
- Die AO-Psychologie widmet sich der “psychologisch orientierten” Organisationsdiagnose
Definition Organisationsdiagnose nach Rosenstiel & Nerdinger, 2011
Institutional betrachtet ist eine Organisation ein gegenüber der Umwelt offenes System, das zeitlich überdauernd existiert, spezifische Ziele verfolgt, sich aus Individuen oder Gruppen zusammensetzt - also ein soziales Gebilde ist -, und eine bestimmte Struktur aufweist, die meist durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie der Verantwortung gekennzeichnet ist. (von Rosenstiel & Nerdinger, 2011)
Organisationsdiagnose
Was bedeutet offenes System?
Es sollte sich nicht zu sehr von anderen Organisationen oder der Umwelt abgrenzen, denn sonst bleibt es nicht wettbewerbsfähig
Organisationsdiagnose
Was bedeutet zeitlich Ueberdauernd
Es muss zumindest mehrere Wochen, Monate oder Jahre existieren
Organisationsdiagnose
Was bedeutet Ziele verfolgen
Personalauswahl
Personalentwicklung
etc.
Organisationsdiagnose
Was bedeutet soziales Gebilde
Es leben Individuen, Gruppen, Lebewesen, Mitarbeiter darin
Organisationsdiagnose
Was bedeutet Struktur
Verschiedene Ebenen
Verschiedene Aufgaben (es variiert auch in Abhängigkeit von der Struktur)
Organisationsdiagnose
Was bedeutet Arbeitsteilung
Die Aufgaben wurden komplexer, zu viel Arbeit, (Also aus der Notwendigkeit)
Womit beschäftigt sich die Arbeits udn Organisationspsychologie
AO-Psychologie: Beschäftigt sich mit dem Verhalten, Gedanken der Individuen in diesen Organisationen, da unterscheidet es sich von anderen Diagnosen (BWL-Diagnosen auf harte Fakten, Kennzahlen, Nutzen etc., Soziologie beschäftigt sich mit der reinen Struktur der Kommunikation, der Abteilungen etc.)
Wie erfolgen Organisationsdiagnosen?
Sie erfolgen zielbezogen, meist mit einem Ziel, das der Praxis entspringt
Eine psychologische Organisationsdiagnose verfolgt verschiedene Ziele:
- Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder beschreiben, erklären und prognostizieren zu können. Büssing (1995)
- Aufdecken organisationaler Handlungsfelder und Vorbereitung von Organisationsentwicklungsmassnahmen (Kleinmann & Wallmichrath, 2004)
- Systematisches Verständnis von Organisationen zu generieren und Motivation für eine Veränderung zu mobilisieren (Kauffeld et al., 2019)
- Diagnose als wichtige Funktion für die Steuerung (Management) einer Organisation
Aufdecken = wie Diagnose beim Arzt (gibt es Probleme und was gibt es für Probleme)
Systematisches Verständnis zu genieren = Bereiten auf Veränderungen vor und sollten Veränderungsprozesse begleiten.
Diagnose als wichtige Funktion für die Steuerung (Das Management benötigt auch Feedback um weiterhin auf dem richtigen Weg zu bleiben) Um Entscheidungen zu optimieren oder anzupassen.
Man trifft Entscheidungen, Diagnostiziert ob das der richtige Weg war und entscheidet neu.
Was soll durch die Organisationsdiagnose eigentlich “diagnostiziert” werden?
Was gibt es für Schwerpunkte
- Thematischer Schwerpunkt
- Schwerpunkt Diagnose als Aufgabe
Was soll durch die Organisationsdiagnose eigentlich “diagnostiziert” werden?
Thematischer Schwerpunkt
- z.B. Betriebsklima, Organisationskultur
Beispiel:
Wenn Unternehmen Mitarbeiter aufkaufen, wäre eine Organisationsdiagnose ein wichtiger Schritt für eine erfolgreiche Eingliederung
Was soll durch die Organisationsdiagnose eigentlich “diagnostiziert” werden?
Schwerpunkt “Diagnose als Aufgabe”
- Unterstützung bei Arbeitsplatzentscheidungen
- Verbesserung des Personalwesens
- Vorbereitung auf Veränderungsmassnahmen
- Evaluation von Abläufen und Prozessen
- Hilfestellung bei Entscheidungen hinsichtlich der Verteilung organisationaler Ressourcen
Organisationsdiagnose kann auf 3 Ebenen stattfinden (Kauffeld et al., 2019)
Welche drei Ebenen?
- Organisationsebene
- Abteilungs-/Gruppen-/ oder Teamebene
- Individualebene
Organisationsdiagnose kann auf 3 Ebenen stattfinden (Kauffeld et al., 2019)
Erläre: Organisationsebene
Organisationsebene ist die oberste Ebene, auf der die Organisation als Ganzes steht.
Hier findet die Gestaltung der Unternehmensstrategie, der Unternehmensführung und er Prozesse statt.
Organisationsdiagnose kann auf 3 Ebenen stattfinden (Kauffeld et al., 2019)
Erkläre Abteilungs-/Gruppen-/ oder Teamebene:
Auf dieser Ebene werden die Strukturen und Methoden für die Gruppeninteraktion (z.B. auch Normen oder Dienstpläne) gestaltet
Organisationsdiagnose kann auf 3 Ebenen stattfinden (Kauffeld et al., 2019)
Erkläre Individualebene
Auf dieser Ebene befinden sich einzelne Personen oder Arbeitsplätze.
Gestaltungsaspekte auf dieser Ebene betreffen die Art, wie der Arbeitsplatz gestaltet wird, um bestimmten Anforderungen und Verhaltensweisen zur Aufgabenbewältigung gerecht zu werden.
Organisationsdiagnose kann auf 3 Ebenen stattfinden (Kauffeld et al., 2019)
Abbildung
Organisationsebene ist die oberste Ebene
Abteilungs- Gruppenebene z.B. welche Dienstpläne existieren, wie wird sich daran gehalten
Individualebene: Welche Kompetenzen sind nötig.
Kann die Organisationsdiagnose nur eine Ebene gleichzeitig beachten
Organisationsdiagnose kann alle drei Ebenen umfassen oder sich auf spezifische Aspekte einer einzelnen Ebene beschränken
Worin liegt der Schlüssel zu einer effektiven Organisationsdiagnose
Der Schlüssel zu einer effektiven Organisationsdiagnose liegt darin, zu wissen, welche Aspekte auf den unterschiedlichen Ebenen relevant sind und wie sich die Ebenen ggfs. gegenseitig beeinflussen (Cummings & Worley, 2015)
Für eine Teamdiagnose (Gruppenebene) kann es z.B. wichtig sein zu wissen, welche Variablen die Teamleistung beeinflussen und wie die übergeordnete Organisation auf das Verhalten der Teammitglieder einwirkt
Beispiel Teamdiagnose
MTS = Individuelle Eigenschaften
Formen der Organisationsdiagnose
In der Literatur zur Organisationsdiagnose existieren zwei Formen (Nerdinger, 2019)
- Modellorientierte Organisationdiagnose
- Fallorientierte Organisationsdiagnose
Formen der Organisationsdiagnose
Grundprinzip der modellorientierten Organisationsdiagnose
Ein zugrundeliegendes, bestenfalls etabliertes Modell (z.B. ein theoretisches Modell) wird als Basis der gesamten Diagnose herangezogen
Formen der Organisationsdiagnose
Grundprinzip der fallorientierten Organisationsdiagnose
Vorgehen der Diagnose eher explorativ und einzelfallorientiert.
Organisation wird als “Spezialfall” angesehen, dessen Diagnose eher unabhängig bestehender Modelle erfolgt.
Formen der Organisationsdiagnose
Welches Modell (modellorientierte oder fallorientierte) Organisationsdiagnose benutzt man?
Es kommt auf das Ziel an, welches man hat.
Das Ziel entscheidet darüber welches Modell der Organisationsdiagnose man wählt.
Modellorientierte Organisationsdiagnose
Welche Fragen muss man sich stellen?
- Frage: Welches Ziel verfolgt die Diagnose
Beispiele:
Geht es um Erhöhung der Produktivität?
Verringerung der Fluktuation?
Verbesserung von Innovationsdenken? - Frage: Welche Modelle existieren bereits, die das Untersuchungsziel erklären können?
Analoge Beispiele:
Theorien über Leistungsentwicklung
Modelle zur Erklärung von Kündigungsverhalten
oder konfliktorientierte Annahmen darüber wie Innovation entstehen und gefördert werden können.
Beispiel einer modellorientierten Organisationsdiagnose mit dem Ziel Fluktuation zu verringern
Modellorientierte Organisationsdiagnose
- Stärke
- Schwäche
Modellorientierte Organisationdiagnose:
Wenn man die Diagnose nicht an den eigenen Spezialfall angepasst hat sondern nur auf die theoretischen Modelle bezieht.
Stärke
- Erklärung des Verhaltens aus Basis etablierten Theorien
→ Transfer der Befunde auf andere Organisationen möglich
Schwäche
- Begrenzte Prognosekraft und unerklärte Restvarianz (predictive ceilling)
- Manchmal ist eine andere Art zu Denken und eine Diagnose durchzuführen noch nicht mittels theoretischer Rahmen begründbar
(Beispiel: Können wir verstehen, wieso Mitarbeitende bleiben, wenn wir untersuchen weshalb sie kündigen?)
*
Eigenheiten der fallorientierten Organisationsdiagnose
- Die fallorientierte Organisationsdiagnose betrachtet die betreffende Organisation als Einzel- bzw. Sonderfall
- Im Hinblick auf die aktuelle Situation (COVID-19 Pandemie) wäre die Diagnose einer Organisation auf Basis theoretischer Rahmenmodelle eher begrenzt möglich
Die Wahl einer fall- oder modellorientierten Diagnose kann und sollte sich demnach auch nach dem Kontext richten
Dennoch: Auch beim fallorientierten Vorgehen werden Theorien hinzugezogen, da jede Diagnostik Annahmen über den zu diagnostizierenden Gegenstand voraussetzt (Ursache-Wirkungs-Prinzipien)
Bei der fallorientierten Organisationsdiagnose bleiben Annahmen häufig implizit, was die Interpretation der Ergebnisse erschwert.
Empfehlenswert ist basierend auf theoretischen Ansätzen ein Modell für den speziellen Fall zu entwickeln, das für den ganzen Prozess der Diagnose leitenden Charakter hat.
Gibt es bei der Organisationsdiagnose reine fallorientierte oder reine modellorientierte Modelle?
Modelle der reinen Formen «fallorientiert» oder “modellorientiert” gibt es in der Praxis kaum
Globales Modell für die Diagnose von Organisationssystemen
(angelehnt an Kauffeld et al. 2019)
Feedbackschleife, wenn der Output ein Feedback an den Input gibt, erkennt man was man verändern müsste. Diese Feedbackschleife kann man beliebig wiederholen. Dies hat eine wichtige Steuerfunktion für das Management
Aufbauorganisation: Wieviele Abteilungen, Hierarchien etc.
Ablauforganisation: Wer kommuniziert mit wem, wer muss was unterschreiben, was ist Maschine 1 etc.
Prozess = vermittelnde Variable
Bedeutung der Organisationskultur
“Die Organisationskultur ist das von den Mitgliedern einer Organisation geteilte System von Werten und Normen, durch das sich die Organisationsmitglieder von Nicht-Organisationsmitgliedern unterscheiden.” (Kauffeld et al., 2019, S. 67)
- Der Organisationskultur liegen grundlegende Annahmen und Ueberzeugungen aller Organisationsmitglieder zugrunde, welche die Eigen- und Umweltwahrnehmung definieren
- Je grösser eine Organisation, desto stärker sind Werte und Normen formalisiert und auch kommuniziert (siehe Beispiele)
Beispiele von Organisationskultur, Personalentwicklung etc.
Konzept der Organisationskultur nach Schein (2004)
Artefakte: ob man sich sitzt oder dutzt, ob man gemeinsam oder alleine Mittagessen geht, ob man nach der Arbeit noch zum Apero geht oder so. Es ist zwar sichtbar aber man weiss nicht wieso es so ist.
Zusammenfassende Funktionen einer Organisationskultur
Eine Organisationskultur….
- dient der Abgrenzung gegenüber anderen Organisationen
- stiftet Identität
- fördert die Bindung an die Organisation (Committment)
- unterstützt die Stabilität des Systems
- gibt als Verhaltensmassstab Orientierung
- unterstützt die Sozialisation neuer Mitglieder (Organizational Socialization)
Prozesse und Phasen der Organisationsdiagnose
- Der Prozess einer Organisationsdiagnose lässt sich in verschiedene Phasen untergliedern
- Je nach konzeptionellem Hintergrund können Anzahl und Inhalte der Phasen abweichen
- Es gibt verschiedene theoretisch-konzeptionelle Hintergründe für den organisationsdiagnostischen Prozess
- Die Organisationspsychologie
- Die Organisationsentwicklung
- Die Aktionsforschung
- Die Organisationsanalyse
Phasen der Organisationsdiagnose
Phasen der Organisationsdiagnose
Welche Phasen gibt es bei der Vorbereitung
- Einührungsphase
- Fragen beantworten: Was machen wir? Warum machen wir das?
- Vorstellung der Organisationsdiagnose → Verständnis schaffen
- Kommunikation mit Stakeholdern hinsichtlich Erwartungen und Zielen
- Klärung der Rollen
- Erkundungsphase
- “Sondierung” der Untersuchungsperspektiven
- Kleine Pre-Tests, Interviews, Dokumentenanalyse, etc.
- Planungsphase
- Entwicklung des Erhebungsinstruments
- Klärung noch offener (administrativer) Fragen
- Untersuchungsplanung (Zeit, Dauer, Ort, Akquise von Einheiten, Datensicherung, und ggfs. Klärung bzgl. Datenschutz
Phasen der Organisationsdiagnose
Welche Phasen gibt es bei der Erhebung
Durchführung der Untersuchung
- Start der Datenerhebung, z.B. durch eine Online-Befragung der Mitarbeitenden, strukturierte Interviews mit Abteilungsleitungen, etc.
- Wichtig ist die Einhaltung des Untersuchungsplans
- Vermeidung von Einflussnahmen auf den Erhebungsprozess, sonst Gefahr der Verzerrung der Ergebnisse
Phasen der Organisationsdiagnose
Phasen der Auswertung & Feedback
- Auswertung
- Daten zusammenführen und Bereinigen
- Datenanalysen entsprechend Fragestellung
- Datenaufbereitung (Balken- oder Kreisdiagramme)
- Interpretation
- Interpretation der Ergebnisse durch die Diagnostiker
- Erkennen noch offener Fragen
- Grenzen der Interpretierbarkeit aufzeigen
- Präsentation
- Präsentation der Ergebnisse, z.B. in Form eines Vortrags oder eines Reports
- Wichtig: Wortwahl anpassen (Expertenpubliukum oder Belegschaft?)
- Einbezug der Auftraggeber: Schlussfolgerungen? Folgefragen? Weitere Untersuchungsinteressen?
Was ist entschieden für einen erfolgreichen Ablauf eines Organisationsdiagnostischen Prozesses
Die Qualität der 1. Phase: die Vorbereitung
- Klärung von Interessen und Rollen kann den gesamten Prozess beeinflussen
- Wichtige Vorentscheidungen stellen den Ablauf sicher
- So gibt es weniger Widerstände
Methoden und Instrumente der Organisationsdiagnose
- Methodische Vorgehensweisen professioneller psychologischer Organisationsdiagnosen folgen im Grunde denen der empirischen Sozialforschung (Spörrle, 2013)
- Zu Beginn stehen definitorische Ueberlegungen über die zu untersuchenden Konstrukte
Beispiel: Ziel ist die Diagnose der Arbeitsmotivation der Belegschaft. Welcher Definition soll diese Untersuchung demnach folgen? Klärung notwendig. - Auch die Zielgruppe (Stichprobe) muss definiert werden. Wer gehört per Definition dazu?
- Alle Mitglieder der Organisation, bestimmte hierarchische Ebenen, Kunden, Zulieferer, etc?
Stichprobe, Operationalisierung etc beachten
Man muss erklären und nachvollziehbar begründen warum man bspw. nicht alle Personen mit einbezieht!
- Ziel ist es Methoden auszuwählen und wenn nötig zu entwickeln
.. die verlässliche empirische Erhebungen möglich machen und
… einen diagnostischen Prozess entlang zur Verfügung stehen. - Darüber hinaus sind in der Praxis auch ökonomische Aspekte relevant:
- Zeit
- Budget
- Personelle Ressourcen
Was kann der Diagnostiker laut Borg (2014) mit einer Mitarbeiter-Befragung (MAB) erreichen und wie?
- Mitarbeitende (aus allen oder ausgewählten Ebenen bzw. Bereichen einer Organisation)
- unter Verwendung einer bestimmten sozialwissenschaftlichen Methodik (Umfragen, Interviews)
- nach ihren Meinungen, Einstellungen und Wahrnehmungen
- in Bezug auf arbeits- und unternehmensrelevante Themen
mit der Absicht - durch die Befragung selbst
- mit ihren Messwerten
- und mit ihrer Aufarbeitung
- das Erreichen der Zeile der Organisation fördern
Beispiel einer Analyse und Darstellung der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung
Wo findet man eine Uebersicht validierter und etablierter Messinstrumente (gratis)
https://zis.gesis.org
Welche Konstrukte/ welche Modelle kann man aus den folgenden Filmen heraushören
Welche Instrumente wurden eingesetzt
Wert der Organisationsdiagnose
- Organisationsdiagnosen können einen grossen Nutzen für Organisationen haben
- Dennoch werden Organisationsdiagnosen in der Praxis noch selten eingesetzt, denn Kosten für die Durchführung sind sehr hoch
- Dementgegen ist der Wert der gewonnenen Informationen im vorhinein noch schwer abschätzbar
- Organisationsdiagnosen sind soziale Gefüge. Demnach haben Entscheidungen auf Basis resultierender Ergebnisse der Diagnose auch Einfluss auf jedes einzelne Mitglied.
