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1W3 Assessment > Grundlagen der Personalselektion > Flashcards

Grundlagen der Personalselektion Flashcards

1
Q

Hauptfrage der Personalselektion

A

Mit welchem Verfahren kann man sinnvolle Personalauswahl betreiben

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2
Q

Definition von Personalselektion

A

Personalauswahl bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in einer Organisation durch den Einsatz von Auswahltechniklen, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers dienen. (Kauffeld & Grohmann, 2011, S. 94)

Aber auch: die am besten geeignetste Stelle für das Individuum finden

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3
Q

Was ist bei den Auswahltechniken bei der Personalselektion zu beachten

A

Auswahltechniken dürfen nicht wahllos gewählt werden, sie müssen gewissen Anforderungen entsprechen

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4
Q

Warum hat Personalselektion etwas Relatives

A

Wir versuchen den am relativ passendsten Kandidaten zu finden.

Es geht nicht nur um Arbeitsleistung, sondern auch darum, dass Personen zufrieden sind um ein Turnover zu verhindern

Turnover = Fluktuation

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5
Q

Was sind Ziele der Personalselektion

A
  • Personalselektion hat eine simple Frage zu beantworten:
    → Hat die bewerbende Person die notwendige Qualifikation für die Stelle?
  • Prinzip eines Soll-/Ist-Abgleichs
  • *-** Dies gelingt immer nur so gut, wie ein “Soll” präzise definiert ist
  • *-** Je genauer die Anforderungen geklärt sind, desto besser können auch Auswahlverfahren gute Aussagen tätigen
  • Ziel ist eine bestmögliche Passung zwischen Person- und Tätigkeitsmerkmalen zu ermöglichen
    → Langfristig beruflicher Erfolg und berufliche Zufriedenheit
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6
Q

Was beinhaltet der Soll-/Ist-Abgleich in der Personalselektion

A

Was ist die Erwartung an den Bewerber und was bringt der Bewerber mit?

Je besser die Anforderungen definiert sind, desto besser kann das Auswahlverfahren sein.

= Wettbewerbsvorteil für die Organisation

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7
Q

Grafische Darstellung: Definition von Personalselektion nach Kauffeld und Grohmann (2004)

A

Person-Job Fit: Kompetenz

Person-Organisation Fit: Stimmen Werte überein (Leistungsorientiert?, Wettbewerbsorientiert?)

Person-Supervisor Fit: Wie gut passt ein potentieller Bewerber zum Vorgesetzten (Sympathie, Werte, Einstellungen)

Person-Group-Fit: Passt der Bewerber zum Team (Teamfähigkeit, Demografische Aspekte)

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8
Q

Vorteile der Personalselektion

Was gibt es für Perspektiven?

A
  • Aus der Perspektive der Organisation
  • Aus der Perspektive von Individuen
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9
Q

Vorteile der Personalselektion aus der Perspektive von Organisationen:

A
  • Einsparungen von Ressourcen durch optimalen P-O-Fit
    Durch gute Passung, ist eine zeitnahe Kündigung unwahrscheinlicher
    → Geringere Fluktuation → besserer Ruf der Firma → tendenziell mehr und passendere Bewerber (Qualität und Quantität)
  • Gute Selektion, Kommunikation & respektvoller Umgang mit Kandidaten (kann sich herumsprechen)
  • Selektion die messbar ist, erlaubt auch ein Monitoring und Vorhersagemöglichkeiten
  • Auch rechtliche Sichtweise - Diskriminierung vermeiden
  • Sichert Produktivität und Wettbewerbssicherung
  • Kann “Selbstdarstellern” auf den Zahn fühlen und identifizieren
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10
Q

Vorteile der Personalselektion aus der Perspektive von Individuen:

A
  • Professionelle Auswahl stellt aus Bewerbersicht ein faires Verfahren dar
  • Bessere Einschätzung von Unternehmen
    → Selbsteinschätzung ob man zum Unternehmen/Stelle passt (P-O, P-J Fit)
  • Kein einseitiges Verfahren (auch Bewerber kann das Unternehmen besser kennen lernen)
  • Persönliche Werte können besser reflektiert werden
  • Zufriedenheitsaspekte stehen im Fokus
  • Auch für den Bewerber bessere Vorhersagemöglichkeit
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11
Q

Prozess der Personalselektion

A
  1. Anforderungsprofil erstellen
  2. Wo und wie soll der Bewerber angesprochen werden / Wie muss die optimale Ansprache geschrieben werden
  3. Schriftliche Unterlagen studieren (Motivationsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse)
  4. Strukturiertes Interview
  5. Arbeitsproben (evtl. aus der Vergangenheit) / Probetag
  6. z.B. andere Verfahren
  7. Entscheidung
  8. Onboarding (Die Person optimal in die Organisation integrieren)
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12
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

A
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13
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Erkläre Biografieorientertes Verfahren

A

Man schaut auf die Vergangenheit (Belastbarkeit, etc)

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14
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Erkläre: Biodata

A

Biodata werden berücksichtigt, welche auf Datenbanken öffentlich verfügbar sind (soziale Netzwerke)

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15
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Erkläre eigenschaftsorientierte Verfahren

A

Nicht sichtbare Eigenschaften mit Tests sichtbar machen, operationalisieren und messen

  • Extravertierte Personen sind später zufriedener im Job
  • Gewissenhafte Personen sind leistungsstärker im Job
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16
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Erkläre Integritätstest

A

Integrität = Organisationstreu, produktives Verhalten (kein maladaptives Verhalten)

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17
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Erkläre simulationsorientierte Verfahren:

A

Was wäre wenn?

Wie zeigt sich konkretes Verhalten in bestimmten Situationen

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18
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Was kann man über die prognostische Validität der Probezeiten sagen?

A

Probezeiten haben eine gute prognostische Validität

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19
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Erkläre Assessment Center:

A

Hier wird etwas simuliert.

Man ist nicht in der Organisation.

Man muss in der simulierten Situation ein gewisses Verhalten zeigen (nicht nur vorstellen).

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20
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Erkläre SJT (Situational Judgement Test)

A

Fragebogen mit Situationsbeschreibungen und verschiedenen Antwortmöglichkeiten (Forced-Choice)

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21
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Was gibt es für Beispiele im Biografieorientierten Verfahren

A
  • Biografischer Fragebogen
  • Biografisches Interview
  • Bewerbungsunterlagen
  • Biodata (auf sozialen Netzwerken)
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22
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Was sind Beispiele für das Eigenschaftsorientierten Verfahren

A
  • Intelligenztest
  • Persönlichkeitstest
  • Integritätstest
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23
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

Trimodaler Ansatz nach Schuler, 2014

Was sind Beispiele für das Simulationsorientierte Verfahren

A
  • Arbeitsproben
  • Praktika
  • Probezeit
  • Assessment Center
  • (Situational Judgement Test; SJT)
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24
Q

Es gibt verschiedene Selektionsverfahren:

CUBE-System

A

Es ist ein sehr ausführliches System.

Es hat einen hohen theoretischen und konzeptionellen Wert.

Zukunft: Was denken Sie, wie werden Sie Ihre Eigenschaften in Zukunft weiterentwickeln?

Grossteil der Diagnose bezieht sich auf die Vergangenheit oder auf die Gegenwart.

Was man aber eigentlich wissen möchte ist, vorherzusagen wie sich die Person in der Zukunft verhält. (Zum Abfragen eignet es sich jedoch weniger)

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25
Q

Man sollte versuchen, das jeweilige Verfahren in diesem Würfel (CUBE) zuzuordnen:

z.B. in welchen Quadrant gehört Lebenslauf und Zeugnis studieren

A

Biografieorientierte Daten:

  • Art der Daten: z.B. Dokumentenanalyse
  • Zeitraum: Vergangenheit
  • Situation (Verhalten wird studiert)
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26
Q

Es gibt keine grossen Studien über die Einsatzhäufigkeit der Auswahlverfahren
Schuler (2017) hat dennoch einen Ueberblick über die Einsatzhäufigkeit in deutschen Unternehmen zusammengestellt.

Welche Verfahren werden heute resp. 2007 mehr oder weniger benutzt als noch 1993

A

Am häufigsten werden Bewerbungsunterlagen eingesetzt

Die grössten Veränderungen gab es (grün/rot)

Eingeholte Referenzen haben abgenommen!

Strukturierte Telefonische Interviews haben zugenommen!

Unstrukturierte Telefoninterviews haben abgenommen

Assessment Center haben zugenommen

Biografischer Fragebogen haben abgenommen

Medizinische Begutachtung hat ebenfalls abgenommen

Selektionsverfahren sind kulturell abhängig. In Japan sind z.B. medizinische Gutachten normal

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27
Q

Qualität des Auswahlverfahrens

Woran kann ein gutes Auswahlverfahren erkannt werden (grob)

A
  • Objektivität
  • Reliabilität
  • Validität
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28
Q

Qualität des Auswahlverfahrens

Woran kann ein gutes Auswahlverfahren erkannt werden

Was gehört zur Objektivität

A
  • Durchführung
  • Auswertung
  • Interpretation

Objektivität: Egal von wem die Auswahl durchgeführt wird, kommt immer das selbe Resultat heraus
= sehr wichtiger Punkt

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29
Q

Qualität des Auswahlverfahrens

Woran kann ein gutes Auswahlverfahren erkannt werden

Was gehört zur Reliabilität (wie wird dies gemessen)

A
  • Cronbach’s Alpha
  • Retest

Cronbach’s Alpha = Maßzahl für die interne Konsistenz einer Skala und bezeichnet das Ausmaß, in dem die Aufgaben bzw. Fragen einer Skala miteinander in Beziehung stehen

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30
Q

Qualität des Auswahlverfahrens

Woran kann ein gutes Auswahlverfahren erkannt werden

Was gehört zur Validität (welche Validität)

A
  • Prädiktive Validität
    Wie gut kann der Test die Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, Wechselabsichten vorhergesagt werden
  • Inkrementelle Validität
    Wie gut kann ein Test gegenüber anderen Tests die eingesetzt werden (oder darüber hinaus) wieviel kann ein zusätzlicher Test noch erklären.

Bsp. In einem Bewerbungsprozess wurde bereits
- Intelligenztest
- Strukuriertes Interview
- AC
eingesetzt. Wieviel würde es jetzt noch bringen, noch ein Persönlichkeitstest einzusetzen?
Wieviel zusätzliche Informationen können durch einen zusätzlichen Test gewonnen werden = Inkrementelle Validität

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31
Q

Balanced Scorecard eignungsdiagnositerscher Verfahren?

A

Balanced Scorecard = Man kann ein ausgewogenes Qualitätsurteil über die Diagnosemittel/Verfahren bilden.

Aktualität der Testung (also muss man schauen dass es zu Werten und Stil der Organisation passen)

Bei allen eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es immer auch andere Aspekte die man beachten muss

32
Q

Probleme bei der Validierung grundsätzlich:

A

Was ist das Kriterium

Was misst der Prädiktor

Nur valide Instrumente können auch eine sinnvolle professionelle und effiziente Personalauswahl gewährleisten.

33
Q

Probleme bei der Validierung eines Auswahlverfahrens

Was ist der Prädiktor?

A

Der Prädiktor kann vieles sein:

z.B.

  • Verhalten
  • Einstellung
  • Wissen
  • Wie misst man z.B. Gewissenhaftigkeit
34
Q

Erkläre

A
  • Predictor Construct Domain: z.B. Gewissenhaftigkeit
  • Performance Domain (Konstrukt Kriterium: z.B. Leistung

Annahme: Das Gewissenhaftigkeitskonstrukt kann die Leistung vorhersagen
Also muss ich in der Personalauswahl auch Gewissenhaftigkeit wählen

Man wählt also bei Predictor Messure das Messinstrument aus, welches die Gewissenhaftigkeit misst (z.B. Fragebogen)

Zum Zeitpunkt der Personalselektion kann man das Kriterium (Criterion Messure) nicht messen.
Also macht man mit einer aktuellen Messung (Predictor Messure) eines theoretischen Konstruktes (Predictor Construct Domain) eine theoretische Konstruktebene (Criterion Messure), welche man erst in der Zukunft messen kann, eine vorhersage = Zusammenhang (9)

Dieser Zusammenhang (9) ist dann besonders gross, wenn man später eine sinnvolle Kriteriumsmessung (8) macht.
Wenn der Zusammenhang (7) gross ist (theoretischer Prädiktor mit theoretischer Leistung) und es zwischen tatsächlichem Prädiktor und dem tatsächlichen Kriterium in der Zukunft einen grossen Zusammenhang (5) gibt.

In der Personalselektion wird der Zusammenhang (9) untersucht

35
Q

Erkläre

A

Wenn man eine grosse Kriteriumsrelevanz herstellen kann (Kreise verdeutlichen die Varianzen von Konstrukten)

Nur wenn ich das theoretische Kriterium in der Personalauswahl gut beschreibe (orange) (Was wird später in dieser Organisation wichtig sein, welche Art von Arbeitsleistung ist dort relevant)

Kann ich sehr gut und passend messen (blau)

Wenn es sich überdeckt = gut

Gelbe Fläche wird umso grösser wenn ich gut definiere und gut messe

Kriteriumsdefiziente Varianz = Etwas was ich messen wollte, aber nicht gemessen habe
Oder etwas gemessen habe, was ich gar nicht benötige

Kriteriumkontanimation = Wenn man etwas unterschätzt. (Varianzeinschränkungen als Lösung)

36
Q

Was wird unter kriteriumsdefiziente Varianz (Criterium deficiency) verstanden

A

Etwas was ich messen wollte, aber nicht gemessen habe

oder wenn ich etwas gemessen habe, was ich gar nicht benötige

37
Q

Was ist Kriteriumskontamination

A

Wenn man etwas unterschätzt. (Varianzeinschränkungen als Lösung)

Die Kriteriumskontamination bezeichnet alle die Elemente, die nicht das zu messende Kriterium erfassen.
Sollen beispielsweise die Verkäufe eines Automobilkaufmanns als Kriterium für die Leistung erfasst werden, würden Dinge wie aktuelle Marktsituation am Standort, Liquidität der Käuferpopulation oder Konjunktur einen Einfluss auf das Kriterium „Verkauf“ ausüben.

38
Q

Was ermöglichen Metaanalysen

A

Korrektur von

  • Stichprobenfehler
  • Varianzeinschränkungen
  • Unreliabilität in dem Kriterium
  • …

Man sollte sich nicht auf eine einzelne Studie verlassen, sondern wenn möglich sich auf Metaanalysen beziehen

39
Q

Kosten-Nutzen-Analyse in der Personalselektion

(Taylor-Russel-Modell, 1939)

A

Prädiktor = Persönlichkeitstest sagt akzeptiert oder abgehlehnt

Kriterium = Arbeitsleistung

A-Quadrant: Person würde abgelehnt, obwohl sie geeignet ist

B-Quadrant: Die Situation die man haben möchte: Man stellt Personen ein die geeignet sind

C-Quadrant: Man lehnt ungeeignete Personen ab (auch gut)

D-Quadrant: Man stellt Personen ein die ungeeignet sind. (Probleme in der Organisation)

Je höher die Grundquote, desto höher auch die Trefferquote

Grundquote = Anteil der Bewerber die tatsächlich geeignet sind

Wenn sich nur Personen bewerben, die tatsächlich geeignet sind, dann ist die Trefferquote sehr hoch. Unabhängig davon ob der Validitätskoeffizient hoch oder niedrig ist

Selektionsquote = Die Trefferquote ist dann grösser, wenn die Selektionsquote klein ist. Wenn man viele Personen einstellen muss, dann ist die Trefferquote nicht so gut.

Wenn Gutes Personalmarketing, Stellenausschreibungen gut sind kann man die Grundquote beeinflussen.

40
Q

Kosten-Nutzen-Analyse in der Personalselektion

Wie würde ein perfekter Zusammenhang zwischen Prädiktor und Kriterium aussehen

A

Diese Situation bekommt man nur wenn man ein Selektionsverfahren mit einer perfekten prädiktiven Validität wo’s einen perfekten Zusammenhang gibt zwischen Prädiktor (Gewissenhaftigkeit) und Kriterium (Leistung) einsetzt.

Je näher der Zusammenhang bei r = 1 desto besser

41
Q

Wie würde die Kosten-Nutzen-Analyse aussehen, wenn es kein Selektionsverfahren einsetzt. Oder ein Verfahren einsetzen würde, das nicht valide ist?

A

Die Personalselektion wäre hier nicht besser als eine Zufallsauswahl.

Wir müssen Selektionsverfahren auswählen, bei denen die prädiktive Validität im idealerweise im mittelhohen oder gar hohen Bereich liegt.

Wenn sie im mittelhohen Bereich liegt = Abbildung 1.

42
Q

Nebst der Kosten-Nutzen-Analyse im Selektionsprozess nach dem Taylor-Russel-Modell

gibt es noch eine andere Formel, das Brogden-Cronbach-Gleser-Modell

A

Wirtschaftliches Berechnen ob sich die Personalauswahl auszahlt oder nicht:

U = z.B. Nutzenzuwachs in z.b. 1’000 resp. 100’000 Fr.

Wenn N*T*SD*r*z = Nutzen (muss grösser sein als)

C*N = Kosten

Anzahl Eingestellte * Anzahl Jahre * SD (Arbeitsleistung in Geld) * Validitätskoeffizient des Verfahrens * durchschnittlicher Prädiktorwert = Nutzen

Kosten pro Bewerber * Anzahl der Bewerber

Wenn die Kosten pro Bewerber und Anzahl der Bewerber höher ist, dann ist die Personalselektion nicht sinnvoll

43
Q

Learning Points der Personalselektion.

Was ist WICHTIG

A
  • Personalauswahl ist vielseitig
  • Gute Testverfahren lassen sich anhand von Objektivität, Reliabilität und Validität erkennen
  • Die Validierung von Auswahlinstrumenten ist zentral, um den Nutzen von Auswahlverfahren zu bestimmen
  • Gute Personalauswahl zahlt sich für Unternehmen aus
  • Gute Personalauswahl zahlt sich auch für den Mitarbeitenden aus (Zufriedenheit, Persönlichkeitsentwicklung)
44
Q

Personalauswahl der Zukunft

  1. Vorteil
  2. Nachteil
A

Robot-Recruting

Vorteil

  • Effektiver
  • Schneller
  • Diskriminierungsfrei

Nachteil

  • Der Computer hat keine Menschenkenntnisse
  • Kein Blick für’s Detail
  • Beurteilung nur durch Algorithmus

In Zukunft werden wir gefunden (ohne uns zu bewerben).
Aber dazu muss man wissen, wie man zu finden ist.
In Zukunft werden unsere Social-Media-Datenbanken durchsucht und wer dort nicht zu finden ist, wird auch nie ein Jobangebot erhalten.

45
Q

Herkömmliche Personalselektion

Vorteil

Nachteil

A

Personalselektion durch den Menschen

Vorteil

  • Wer beim Algorithmus durchfällt, hat beim Menschen evtl. noch eine Chance
  • Blick für’s Detail
  • Persönlichkeit zählt auch, nicht nur Berufserfahrung
  • Beurteilt Formulierungen (Soft-Skills)

Nachteil

  • Nicht komplett neutral
  • Beeinflusst durch Photo
  • Entscheid basiert auf Bauchgefühl
46
Q

Kritische Aspekte am Brogden-­‐Chronbach-­‐Gleser-­‐Modell

A

Annahme: Linearer Zusammenhang zwischen Prädiktor und Kriterium (Je größer Leistungs Standard-­‐Abweichung von Mittelwert, desto mehr Geld) In den Extremen fraglich: Bringt eine Person mit einem IQ von 120 weniger Leistung als eine Person mit 125?

Schätzung von SDy über Expertenurteile, Faustregeln, Arbeitsanalysen Schätzung wie viel uns eine Std.-­‐Abweichung mehr an Geld bringt ist sehr schwammig

Vernachlässigung weiterer Großen Diskontierung zukünftiger Kosten und Nutzen Vorhersage über mehrere Jahre, dabei kann nicht sicher kalkuliert werden wie lange z.B. jemand bleibt

Steuerliche Aspekte Absagen von Bewerberinnen Fixe Kosten, z.B. für Entwicklung eines Instruments (z.B. Assessment Center Konstruktion)

47
Q

Brogden-Cronbach-Gleser Modell

A
48
Q

Welche Validität scheint im Kontext der Personalauswahl besonders relevant

A

Besonders relevant im Kontext der Personalauswahl erscheint allerdings die Kriteriumsvalidität, welche empirisch eine Vorhersage erfolgsrelevanten Verhaltens in der künftigen Realität durch die Testleistung prüft.

Demnach sollten im Rahmen der Eignungsdiagnostik Kandidaten, die im Testverfahren besser abgeschnitten haben, auch später erfolgreicher im Beruf agieren. Kann ein solcher Zusammenhang
nicht nachgewiesen werden, bedeutet dieses inhaltlich, dass Kandidaten mit guten Testergebnissen keine höhere Leistung im Arbeitsalltag als Kandidaten mit schlechten Testergebnissen erbringen.

Das Testverfahren hätte in einem solchen Fall seinen ursprüngli‐
chen Zweck, tatsächlich geeignete Kandidaten zu identifizieren, verfehlt und würde als nicht prognostisch valide eingestuft werden müssen.

49
Q

Person-Environ-Fit

Was beinhaltet dies?

A
50
Q

Was bedeutet CUBE

A

Content, Usability, Branding, Emotion

51
Q

Von der Anforderungsanalyse zum Anforderungsprofil

A
52
Q

Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse

A
  • erfahrungsgeleitet-intuitiv
  • arbeitsanalytisch-empirisch
  • Personenbezogen-empirisch
53
Q

Von der Anforderungsanalyse zum Anforderungsprofil

Was bedeutet erfahrungsgeleitet-intuitiv?

A

Einschätzung der Anforderungen durch Arbeitsplatzexperten auf der Basis ihrer Auseinandersetzung mit der Realität eines Arbeitsplatzes

  • auszuübende Tätigkeiten
  • “Material” der Tätigkeiten (Werkstoffe, Daten, Menschen)
  • Werkzeuge
  • Hilfsmittel
  • Umweltbedingungen
54
Q

Von der Anforderungsanalyse zum Anforderungsprofil

Was beinhaltet arbeitsanalytisch-empirisch

A
  • Empirische Untersuchungen konkreter Arbeitsplätze mittels Fragebogen oder standardisierten Interviews
  • ggf. Zusammenfassung der Ergebnisse einzelner Arbeitsplatzanalysen bezogen auf Berufe
  • Uebersetzung der ermittelten Tätigkeitselemente in Personmerkmale per Einschätzung
55
Q

Von der Anforderungsanalyse zum Anforderungsprofil

Was beinhaltet personbezogen-empirisch

A

Empirische Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Arbeitsplatzinhaber und Kriterien beruflicher Leistung und Zufriedenheit

56
Q

Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren

Anwendung der Logik auf die Eignungsdiagnostik (grob)

A
  • Psychometrische Hauptgütekriterien
  • Passung zur Organisation
  • Nützlichkeit und Effizienz
  • Passung zum Kunden (Testgeber und -nehmer)
57
Q

Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren

Anwendung der Logik auf die Eignungsdiagnostik

Was beinhalten Psychometrische Hauptgütekriterien

A
  • Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation)
  • Reliabilität (Interne Konsistenz, Stabilität, Parallelität)
  • Validität (Augenschein-, Konstrukt- und Kriteriums-)
58
Q

Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren

Anwendung der Logik auf die Eignungsdiagnostik

Was beinhaltet Passung zur Organisation

A
  • Aktualität
  • Integration in den Organisationskontext:
    Abstimmung auf Anforderungsprofil /
    Kompetenzmodell /
    Leitlinien /
    Mission/
    Vision/
  • Integration in das gesamte Personalsystem:
    Rekrutierung
    Zulassung zum Verfahren
    Feedbacksysteme
    Personalentwicklung
    Compensation and benefits
59
Q

Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren

Anwendung der Logik auf die Eignungsdiagnostik

Was behinhaltet Nützlichkeit und Effizienz

A
  • Kosten-Nutzen-Verhältnis
    (monetär und nicht-monetär, Relevanz)
  • Möglichkeit zur Modularisierung und Integration in bestehende Verfahren
  • Kommunizierbarkeit
60
Q

Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren

Anwendung der Logik auf die Eignungsdiagnostik

Was beinhaltet Passung zum Kunden (Testgeber und -nehmer)

A
  • Berücksichtigung juristischer Vorgaben und ethischer Prinzipien
  • Augenscheinvalidität und Akzeptanz des Verfahrens/des Prozesses
  • Fairness
  • ggf. aktuelle und passende Normen
  • Dokumentation
61
Q

Learning Points zur Personalselektion

A
  • Personalauswahl ist vielseitig
  • Gute Testverfahren lassen sich anhand von Objektivität, Reliabilität und Validität erkennen
  • Die Validierung von Auswahlinstrumenten ist zentral, um den Nutzen von Auswahlverfahren zu bestimmen
  • Gute Personalauswahl zahlt sich für Unternehmen aus
62
Q

Was ist Kriteriumsvalidität

A

Kriteriumsvalidität gibt an, inwieweit ein Untersuchungsverfahren ein interessierendes Merkmal so misst, dass es mit einem für das Merkmal relevanten Außenkriterium übereinstimmt Die Kriteriumsvalidität ist eine Form der Validität. Sie dient der Überprüfung, ob ein Verfahren das angestrebte Merkmal gültig misst

63
Q

Was ist Inhaltsvalidität

A

Unter Inhaltsvalidität versteht man, inwieweit ein Test oder ein Testitem das zu messende Merkmal repräsentativ erfasst.

64
Q

Wann liegt Konstruktvalidität vor

A

Konstruktvalidität liegt vor, wenn deine Forschung eine hohe Korrelation mit einer anderen Forschung erreicht, die ein ähnliches Konstrukt misst. Mit Forschungen, die ein vollkommen anderes Konstrukt messen, sollte eine geringe Übereinstimmung vorliegen.

65
Q

Forscher bestimmen, ob eine Rekrutierungsmethode gut ist, indem sie die kriteriumsbezogene Validität des Instruments beurteilen. Was sagt die Kriteriumsvalidität aus?

A

Die Kriteriums­validität sagt aus, wie gut das Instrument die zukünftige Arbeitsleistung vorhersagt.

Wenn das Instrument in der Lage ist, die Arbeitsleistung wiederholt vorherzusagen, werden Sie hohe Korrelationen zwischen Test und Arbeitsleistung sehen, was als Zahl zwischen 0 und 1 gemessen wird.

Wenn die Validität 0 ist, gibt es absolut keine Korrelation zwischen dem Instrument, das zur Beurteilung eines Kandidaten verwendet wird und der zukünftigen Arbeitsleistung dieses Kandidaten. Dies bedeutet, dass das Instrument keinen prädiktiven Wert hat.

66
Q

GMA ist wozu geeignet?

A

GMA ist am besten bei der Vorhersage der Arbeitsleistung (General Mental Ability = Allgemeine geistige Fähigkeit ist ein Begriff, der verwendet wird, um das Niveau zu beschreiben, auf dem eine Person lernt, Anweisungen versteht und Probleme löst. Tests der allgemeinen geistigen Fähigkeiten umfassen Skalen, die spezifische Konstrukte wie verbale, numerische, räumliche oder auch mechanische und soziale Fähigkeiten messen)

Der Grund, warum wir sagen können, dass GMA der stärkste Einzelprädiktor für die Arbeitsleistung ist, liegt darin, dass der Zusammenhang zwischen den beiden seit mehr als 100 Jahren im Interesse der Forschung ist. (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016)

Viele dieser Forschungen wurden mit einem meta-analytischen Ansatz zusammengefasst. Die bekannte Metastudie von Schmidt und Hunter (1998) verglich die GMA mit 18 anderen Methoden zur Beurteilung von Kandidaten und fand heraus, dass verschiedene Methoden und Kombinationen von Methoden sehr unterschiedliche Validitäten für die Vorhersage der zukünftigen Arbeitsleistung haben. Einige, wie z.B. der Bildungsgrad, haben eine sehr geringe Validität. Andere, wie z. B. die Grafologie (die Untersuchung der Handschrift), haben praktisch keine Validität; mit anderen Worten, wenn Sie einen Kandidaten aufgrund seiner Handschrift auswählen würden, wäre das gleichbedeutend mit einer zufälligen Ein­stellung.

Andere Methoden, wie z. B. GMA-Tests, haben eine sehr hohe Validität. Schmidt und Hunter (1998) untersuchten die Kombinationen von Methoden und fanden heraus, dass die Verwendung einer Kombination eines GMA-Tests und eines strukturierten Interviews eine Kriteriumsvalidität von 0,63 zeigte.

67
Q

Critical Incident Technique (Flanagan, 1954)

A

Welche Aufgabe oder welches Projekt ist deutlich schlechter als geplant verlaufen?

Warum kam es zu Fehlentwicklungen, Abweichungen und Problemen?

Wie sind Sie auf das Problem aufmerksam geworden?

Auf welche Weise haben Sie Fehleranalysen durchgeführt?

Mit welchen Maßnahmen haben Sie die Situation deutlich verbessert?

Wen haben Sie bei der Analyse und Problemlösung beteiligt?

Wie haben oder wie würden Sie bei einem anderen zentralen Projekt von Ihren neuen Erkenntnissen profitieren?

ie Critical Incident Technique (oder CIT) ist eine Reihe von Verfahren, die verwendet werden, um direkte Beobachtungen des menschlichen Verhaltens zu sammeln, die kritische Bedeutung haben und methodisch definierte Kriterien erfüllen. Diese Beobachtungen werden dann als Vorfälle verfolgt, die dann verwendet werden, um praktische Probleme zu lösen und breite psychologische Prinzipien zu entwickeln. Ein kritischer Vorfall kann als einer beschrieben werden, der einen positiven oder negativen Beitrag zu einer Aktivität oder einem Phänomen leistet. Kritische Vorfälle können auf verschiedene Arten gesammelt werden, aber in der Regel werden die Befragten gebeten, eine Geschichte über eine Erfahrung zu erzählen, die sie gemacht haben.

CIT ist eine flexible Methode, die sich in der Regel auf fünf Hauptbereiche stützt.
Die erste ist die Bestimmung und Überprüfung des Vorfalls,
dann die Faktenfindung, bei der die Details des Vorfalls von den Teilnehmern gesammelt werden.
Wenn alle Fakten gesammelt sind, besteht der nächste Schritt darin, die Probleme zu identifizieren.
Anschließend kann eine Entscheidung getroffen werden, wie die Probleme anhand verschiedener möglicher Lösungen gelöst werden können.
Der letzte und wichtigste Aspekt ist die Bewertung, die bestimmt, ob die gewählte Lösung die Ursache der Situation löst und keine weiteren Probleme verursacht.

68
Q

Cronbach’s Alpha ist Masszahl wofür

A

Interne Konsistenz

69
Q

Wie unterscheidet sich die Reliabilität von der Validität eines Tests?

A

Ein valider Test erfüllt auch das Kriterium der Reliabilität

70
Q

Mit der Objektivität wird die …

a) Messgenauigkeit des Tests sichergestellt?
b) Vergleichbarkeit von Testleistungen sichergestellt?

A

b) Vergleichbarkeit von Testleistungen sichergestellt.

71
Q

Mit der Reliabilität wird die …

a) Messgenauigkeit des Tests sichergestellt.
b) Gültigkeit eines Tests sichergestellt.

A

a) Messgenauigkeit des Tests sichergestellt.

72
Q

Mit der Normierung (Eichung) wird die …

a) Vergleichbarkeit von Testleistungen sichergestellt.
b) aussagekräftige Vergleichsgruppe eines Test sichergestellt.

A

b) aussagekräftige Vergleichsgruppe eines Test sichergestellt.

73
Q

Mit der Testfairness wird die …

A

systematische Benachteiligung von bestimmten Testpersonen ausgeschlossen.

74
Q

Die Testökonomie kann erhöht werden, wenn die …

a) Lizenzgebühren für Verlage geringer ausfallen.
b) Bearbeitungszeit des Tests keine Rolle spielt.

A

a) Lizenzgebühren für Verlage geringer ausfallen.

75
Q

Mit der Zumutbarkeit wird die …

A

Balastung ausgedrückt, welche auf der zu testenden Person in zeitlicher, psychischer und körperlicher Hinsicht wirkt.

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