Fragen aus dem Buch Flashcards
Kennzeichne das Verhältnis zwischen Forschung und Praxis in der Personalauswahl
Verhältnis von Wissenschaft und Praxis ist nicht einfach
Weiss die linke Hand, was die rechte tut?
Wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren sind der “reinen” praktischen Intuition überlegen.
Ziel wäre es eine Kombination aus Praxis und Forschung zu erzielen, die zudem die Interessen der Bewerber berücksichtigt.
Anderson et al. entwickelten ein 2 x 2 Design
Kennzeichne das Verhältnis zwischen Forschung und Praxis in der Personalauswahl
Erkläre das 2 x 2 faktorielle Design von Anderson et al.
2 x 2 Design (Wissenschaftliche Gründlichkeit (rigor) x Relevanz für die berufliche Praxis
Dies ergibt 4 Quadranten der Forschungstypen
Kennzeichne das Verhältnis zwischen Forschung und Praxis in der Personalauswahl
Erkläre das 2 x 2 faktorielle Design von Anderson et al.
Erkläre die 4 quadranten der Forschungstypen
Popularistischer Wissenschaftszweig
Niedrige methodologische Gründlichkeit
Hohe praktische Relevanz
Pragmatischer Wissenschaftszweig
Hohe methodologische Gründlichkeit
Hohe praktische Relevanz
Pedantischer Wissenschaftszweig
Hohe methodologische Gründlichkeit
Niedrige praktische Relevanz
Puerilen (bzw. infantilen) Wissenschaftszweig
Inakzeptable Methoden
Zweifelhafte praktische Relevanz
Eine strikt wissenschaftliche, rational-wirtschaftliche Denkweise ist nicht unbedingt der beste Ansatz für den Transfer unserer Ergebnisse in die allgemeine Praxis der Personalauswahl
GMA?
General Mental Ability = kognitiver Fähigkeitstest
Welche Szenarien lassen sich im historischen Verlauf der psychologischen Personalauswahl identifizieren und anhand welcher Beispiele lassen sich verdeutlichen
Es gibt 4 grundlegende Szenarien des Verhältnisses zwischen Wissenschaft und Praxis
Wobei 3 funktional und nützlich sind und 1 als kontraproduktiv für den Berufsstand angesehen werden muss:
-
Fundierte Forschung informiert die Personalauswahlpraxis
(= funktional + nützlich) - Unzuverlässige Forschung verfehlt ihren Einfluss auf die Personalauswahlpraxis (= funktional + nützlich)
- Praxistrends beeinflussen empirische Forschungsbemühungen (= funktional + nützlich)
- Fundierte Forschung verfehlt ihren Einfluss auf die Personalauswahlpraxis (= kontraproduktiv)
In welchen Bereichen finden eignungsdiagnostische Massnahmen und Ergebnisse Anwendung?
- Personalauswahl
- Personalentwicklung
- Studiums-, Ausbildungs-, Karriere- bzw. Laufbahnberatung
- Coaching
- Forschung zum Zusammenhang von Personalmerkmalen und beruflichen Erfolgskriterien und damit verbunden
- Entwicklung und Bewertung eignungsdiagnostischer Verfahren unter psychometrischen Gesichtspunkten und praxisrelevanten Kriterien
Zusammenhang zwischen Personmerkmalen und Tätigkeit
Personalgewinnungsprozess nach Moser und Zempel
RIASEC-Modell
Das Konezpt der Passung zwischen Person und Umwelt nach Holland
Holland unterschied 6 Person- bzw. Umwelttypen
-
Realistische Orientierung: Praktisch-technische Orientierung
Personen dieses Typus sollen aktiv und forsch (bis aggressiv), motorisch befähigt und „männlich“ in ihren Interessen (physische Aktivität, konkrete Gegebenheiten statt abstrakte Probleme) und Werten (eher konventionelle politische und ökonomische Werthaltungen) sein. Bei der Berufswahl tendieren sie vermehrt zu handwerklichen, technischen oder zu land- und forstwirtschaftlichen Berufen (denkbar auch z. B. Schutzdienstleister). -
Investigative bzw. forschende Orientierung: Intellektuell-Forschende Orientierung
(manchmal auch „intellektuelle“ ~): Dieser Typus soll aufgabenorientiert sein und versuchen, Probleme vorrangig auf intellektueller Ebene zu bewältigen. Er hat ein starkes Bedürfnis, Zusammenhänge zu verstehen und besitzt eher unkonventionelle Wertvorstellungen und Einstellungen. Personen dieser Orientierung sollen sich vor allem in naturwissenschaftlichen und mathematischen Berufen oder auch in der Medizin finden. -
Artistic (künstlerische) Orientierung: Künstlerisch-sprachliche Orientierung
künstlerisch orientierte Menschen ähneln intellektuell Orientierten hinsichtlich ihrer „intrazeptiven“ Ausrichtung (Bezug auf sich selbst und den eigenen Geist). Sie sollen ein großes Bedürfnis nach Selbst-Ausdruck mit Hilfe künstlerischer Medien aufweisen und hochgradig strukturierte Probleme und Aufgaben meiden, falls grobmotorische Fertigkeiten erforderlich sind. Menschen dieser Art sollen eine geringere Ichstärke haben, eher feminin sein und häufiger unter emotionalen Störungen leiden. Sie sollen natürlich vor allem zu künstlerischen oder mit dem Kultur- und Kunstleben befassten Berufen tendieren. -
Soziale Orientierung: (z.B. Lehrer)
Menschen dieses Typus fühlen sich sozial verantwortlich, darüber hinaus sollen sie von einem starken Bedürfnis nach Beachtung und sozialer Interaktion charakterisiert sein. Sie zeichnen sich durch gute verbale und soziale Fähigkeiten aus, tendieren aber dazu, Probleme weniger intellektuell als emotional oder durch soziale Aktivität zu bewältigen. Typische Berufe: pädagogische und sonderpädagogische Berufe, Sozialarbeiter, klinischer Psychologe, Berufsberater, Gemeinnützige Arbeiten. -
Enterprising (unternehmerische) Orientierung:
Menschen dieser Art verstehen sich selbst als starke Führerpersönlichkeiten. Charakteristisch sind ausgeprägte verbale Fertigkeiten, kommunikative Kompetenzen und Freude an Konkurrenzsituationen. Dennoch sollen sie klar definierte verbale Situationen sowie Aufgaben, die einen längeren, angestrengten intellektuellen Einsatz erfordern, meiden. Die beruflichen Präferenzen liegen im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit, des Geschäftslebens und des Verkaufs (Hotelier, Unternehmer, Industrieberater, Immobilienhändler, Wahlkampfmanager, Versicherungsvertreter usw.). -
Conventional (konventionelle) Orientierung
Charakteristisch ist die Bevorzugung von weitgehend strukturierten (verbale/ numerische) Aufgaben und von Untergebenenrollen (Identifikation mit Machtpositionen, konformistische Einstellungen). Dazu gehört auch, dass Personen dieses Typus materiellen Besitz und Status hochschätzen und unklare Situationen oder Probleme, die soziale Aktivität oder ausgeprägte physische Fähigkeiten erfordern, meiden. Berufswahl: Büroarbeit (Buchhalter, Rechnungsprüfer, Bankangestellter, Statistiker, EDV-Operator) oder Servicebereich.
CUBE-System
Beinhaltet welche 3 “Bereiche”
- Verfahrensklassen (1. Dokumentenanalyse….)
- Inhalt (Eigenschaften….)
- Zeit (Zukunft….)
Was beinhalten die Verfahrensklassen in CUBE DIN 33430
- Dokumenten- und Faktenanalysen (z.B. Analyse und Interpretation von Schul- und Arbeitszeugnissen, Lebenslauf, Beurteilungen (auch 360-Grad-Beurteilungen), von Internet-Funden über die Kandidaten usw.)
- Direkte mündliche Befragungen (Interviews, Gespräche mit Referenzgeber)
-
Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung
(Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationsübungen usw) - Messtheoretisch fundierte Fragebogen (z.B. Persönlichkeitsfragebogen)
- Messtheoretisch fundierte Tests (Intelligenztests, Wissenstests, schriftliche Fachprüfungen)
Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren
Erkläre
Die Balanced Scorecard stellt eine strukturierte und ausgewogene Sammlung unterschiedlicher Bewertungsaspekte dar, wobei die Bewertungsaspekte zu 4 gleichrangigen Perspektiven geordnet werden.
Diese 4 Blickwinkel bieten sich auch zur Bewertung eignungsdiagnostischer Verfahren an.
Was dient im Balanced Scorecard als “harte” Kennwerte
- Objektivität
- Reliabilität
- Validität
Worin liegt der Nutzen der Eignungsdiagnostik
Erst der Einsatz von Verfahren, die geeignet sind Leistungsunterschiede aufzudecken (Validität), ist nutzstiftend, wobei der erzielte Nutzen proportional zur Validität des Verfahrens steigt
- Leistungsunterschiede
- Stabile Persönlichkeitsmerkmale
Wie lassen sich unterschiedliche eignungsdiagnostische Verfahren klassifizieren?
Eine Möglichkeit zur Klassifikation bietet das CUBE System von Kersting
Welche Kennwerte können zur Bewertung eines eignungsdiagnostischen Verfahrens herangezogen werden?
- Objektiv (von den durchführenden Personen unabhängige Ergebnisse)
- Reliabel (Messgenau, messfehlerfrei)
- Konstruktvalidität (die intendierten Eigenschaften, Fähigkeiten oder Einstellungen erfassend)
- Kriteriumsvalidität (genaue Vorhersage des relevanten Verhaltens bzw. relevante berufliche Erfolge)
Förderung der Akzeptanz von Auswahlprozessen
- Information
- Partizipation / Kontrolle
- Transparenz
- Kommunikation / Feedback
Welche Indikatoren für die diagnostische Güte von Tests und Auswahlverfahren gibt es?
- Reliabilität
- Validität
- Statistische Fairness (Ausmass in dem ein Testverfahren vergleichbar kriteriumsvalide Vorhersagen für unterschiedliche Gruppen von Bewerbern macht)
- Akzeptanz bei den Bewerbern
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Kurz Qualitätsapekte bei welchen Teilen des Personalauswahlverfahren?
- Anforderungsanalysen
- Auswahl geeigneter Auswahlverfahren
- Standardisierung der Durchführung eines Auswahlverfahrens
- Einheitliche Bewertung von Bewerbern in Auswahlverfahren
- Qualifikation der am Auswahlverfahren beteiligten Personen
- Einhaltung rechtlicher Vorgaben
- Behandlung der Bewerber
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Anforderungsanalysen
Helfen, ein umfassendes Bild über die für die Tätigkeit notwendigen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und sonstigen Merkmale der Bewerber zu bekommen und ein genaueres Verständnis zu haben, welche Teilaufgaben zu dieser Tätigkeit gehören:
Personalauswahlverfahren können dementsprechend zielgerichtet ausgewählt resp. ausgestaltet werden
Durchführung einer Anforderungsanalyse haben positive Effekte auf die Kriteriumsvalidität unterschiedlicher Auswahlverfahren
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Auswahl geeigneter Auswahlverfahren
- Intelligenztest (kognitive Fähigkeiten
- Assessmentcenter
- Biografische Fragebogen
- Arbeitsbezogene Persönlichkeitstests
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Standardisierung der Durchführung eines Auswahlverfahrens
Deutliche Vorteile für die Reliabilität und Kriteriumsvalidität sind standardisierte Verfahren (Standardisierte Interviews: gleiche Fragen in der gleichen Reihenfolge und mit dem gleichen Beurteilungsmassstab bewertet)
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Einheitliche Bewertung von Bewerbern in Auswahlverfahren
Bei standardisierten Interviews werden i.d.R. für jede einzelne Frage Beurteilungsanker für die Bewertung der jeweiligen Antworten vorgegeben.
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Qualifikation der am Auswahlverfahren beteiligten Personen
Trainingsmassnahmen zur Verbesserung der Qualifikation haben positive Effekte auf verschiedene Indikatoren der diagnostischen Güte: Reliabilität und Kriteriumsvalidität von Einstellungsinterviews sowie Konstrukt- und Kriteriumsvalidität von ACs
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Einhaltung rechtlicher Vorgaben
Einhaltung der Anforderungen aus den verschiedenen Richtlinien und Normen erhöht die Chancen vor Gericht erheblich.
Also keine verbotenen Fragen stellen (ob und wann Bewerber vorhaben, Kinder zu bekommen).
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Behandlung der Bewerber
Die Akzeptanz eines Auswahlverfahrens hat zwar i.d.R. keine Effekte auf die Kriteriumsvalidität, wirkt sich aber auf die Reaktion auf Seiten der Bewerber aus.
Warum zahlt sich die Berücksichtigung der unterschiedlichen Qualitätsaspekte oftmals finanziell für Unternehmen aus?
Die positiven Effekte auf die Kriteriumsvalidität, die mit der Einhaltung der Anforderungen aus den verschiedenen Richtlinien und Normen einhergehen, wirken sich direkt auf den finanziellen Nutzen der auswählenden Unternehmen aus.
Abschätzung des finanziellen Nutzens von Cronbach und Gleser:
So ergibt sich der finanzielle Zuwachs aus folgender Formel:
siehe Bild
Das Geld, dass man einsparen kann, indem man auf Qualitätsaspekte, wie die Durchführung einer Anforderungsanalyse, Standardisierung von Auswahlverfahren oder die Schulung von Beurteilern oder Interviewern verzichtet, geht i.d.R. mit einer niedrigeren Kriteriumsvalidität einher
Anforderungsprofil für Führungskräfte der mittleren Führungsebene
Gegenstand einer Anforderungsanalyse
Leistungsvoraussetzungen von Personen für die erfolgreiche Bewältigung der jeweiligen Aufgabe
- *Fachliches Wissen**
z. B. Rechtskenntnisse, Maschinenkenntnisse, Wissen über fachliche Abläufe, etc. - *Fertigkeiten**
i. S. der Beherrschung bestimmter fachlicher Abläufe und Verhaltensweisen (z.B. eine Kundenbestellung korrekt aufnehmen, eine Software kompetent bedienen können). - *Fähigkeiten**
d. h. relativ grundlegende und stabile individuelle Handlungsgrundlagen, die für die Bewältigung sehr verschiedenartiger Situationen und Aufgaben eingesetzt werden können, wie z.B. Konzentrationsfähigkeit, räumliches Orientierungsvermögen oder numerische Intelligenz
Personenmerkmale
dazu zählen u.a. Interessen (z.B. Interesse an der Arbeit mit Computern oder aber mit Menschen), Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Gewissenhaftigkeit, Offenheit für neue Erfahrungen, Extravertiertheit etc.)
Werthaltungen (i.S. der Orientierung an Konzeptionen des Wünschenswerten wie z.B. Gerechtigkeit)
Was wird unter dem Begriff Schlüsselqualifikation zusammengefasst:
Methodenkompetenz
Sozialkompetenz
Selbstkompetenz
Der Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation (REFA) untergliedert Anforderung in Bereiche:
- Können (Kenntnisse und Geschicklichkeit)
- Verantwortung (z.B. für die Sicherheit anderer oder für Betriebsmittel)
- Belastung (Nervenbelastungen, Muskelbelastungen, zusätzliche Denkprozesse
- Arbeitsbedingungen (z.B. Schmutz, Staub, Nässe, etc.)
Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen (3 Zugänge)
- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
- Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
- Personenbezogen-empirische Methode
Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen (3 Zugänge)
Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
“Critical incident technique” = kritische Ereignisse
Mit dieser Methode lassen sich Anforderungen speziell im Verhaltensbereich ermitteln.
Die Arbeitsplatzexperten (langjährige Erfahrung mit einer Tätigkeit) sollen das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters reflektieren und sich dabei auf solche Verhaltensweisen konzentrieren, die in der Vergangenheit zu besonders erfolgreichen oder besonders wenig erfolgreichen Aufgabenerfüllung geführt haben.
Diese Methode ist nur selten ausreichend, da eine zufriedenstellende Ermittlung grundlegender Dimensionen und deren Gewichtung letztlich nur auf quantitativem Wege möglich ist
Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen (3 Zugänge)
Die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
Geht davon aus, dass sich spezifische Merkmale von Tätigkeiten auch in spezifischen Anforderungen widerspiegeln
- Schritt: Arbeitsanalyse
- Schritt: Persönliche Attribute ermitteln (Konzentrationsfähigkeit, Kommunikativität…)
Stellt Konzentrationsfähigkeit tatsächlich ein kritisches persönliches Attribut dar, sollten sich signifikante Zusammenhänge zwischen dem Abschneiden im Konzentrationstest und bei der Bewältigung der simulierten Ueberwachungsaufgabe ergeben
LPI = Leitfaden für qualitative Personalplanung bei technisch-organisatorischen Innovationen
Der LPI ist ein strategisch ausgerichtetes Arbeitsanalyseverfahren, das es ermöglicht, sowohl aktuelle als auch künftige Aufgaben und Anforderungen für unterschiedliche Funktionen und Stellen zu erfassen
Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen (3 Zugänge)
Die personenbezogen-empirische Methode
Ermittelt Anforderungen aufgrund von statistischen Zusammenhängen zwischen Merkmalen von Personen, die in einem bestimmten Bereich tätig sind.
Zusammenhang zwischen Leistung und Persönlichkeit: Im Fünf-Faktoren-Modell werden folgende Persönlichkeitsmerkmale unterschieden:
-
Gewissenhaftigkeit: unterscheidet ordentliche, zuverlässige, hart arbeitende, disziplinierte, pünktliche, penible, ehrgeizige und systematische von
nachlässigen und gleichgültigen Personen - Extraversion: Extravertierte Menschen sind gesellig, aktiv, energisch, gesprächig, personenorientiert, herzlich, optimistisch und heiter, sie mögen Anregungen und Aufregungen
- Neurotizismus: hohe Ausprägungen verweisen darauf, nervös, ängstlich, traurig, unsicher und verlegen zu sein und sich Sorgen um ihre Gesundheit zu machen
- Verträglichkeit: kennzeichnet altruistische, mitfühlende, verständnisvolle und wohlwollende Menschen
- Offenheit für Erfahrung: erfahrungsoffene Menschen zeichnen sich durch hhe Wertschätzung für neue Erfahrungen aus, bevorzugen Abwechslung, sind wissbegierig, kreativ, fantasievoll und unabhängig in ihrem Urteil
Berufsinteressen nach Holland (RIASEC)
- Realistic: Handwerklich-technische Interessen
- Investigative: Forschende Interessen
- Artistic Künstlerische Interessen
- Social: Soziale Interessen
- Entrepreneurial: Unternehmerische Interessen
- Conventional: Interesse an administrativen Tätigkeiten
Worin besteht der Unterschied zwischen Arbeits- und Anforderungsanalysen
Die Arbeitsanalyse wird genutzt, um einen Arbeitsplatz z.B. im Hinblick auf die Arbeitsaufgabe, den Produktionsprozess, die Arbeitsaufträge, Teilschritte, das Arbeitsmaterial und den Zeitaufwand zu beschreiben
Die Anforderungsanalyse ermittelt hingegen die Arbeitsanforderungen an den Stelleninhaber
Was versteht man unter einem Kompetenzmodell und welche Funktion erfüllen solche Modelle bei der Auswahl von Mitarbeitern?
Das Kompetenzmodell ist eine Massnahme im Kompetenzmanagement. Es erfasst bestehende und erforderliche Kompetenzen (Soft- und Hard-Skills) sowie Kenntnisse von Mitarbeitenden…
Kompetenzen beschreiben das eigenständige und selbstorganisierte Handeln einer Person in komplexen und dynamischen Situationen
Es lassen sich 4 Kernkompetenzen einer Person beschreiben, die sich in weitere Kompetenzen untergliedern lassen
- Selbstkompetenz. Die Selbstkompetenz oder personale Kompetenz beschreibt unter anderem Reflexionsvermögen einer Person….
- Fachkompetenz….
- Methodenkompetenz….
- Sozialkompetenz….
Welche Art von Anforderungen kann mit der Methode der kritischen Ereignisse besonders gut erfasst werden?
Die Methode der kritischen Ereignisse war die erste Methode, die sich mit der Analyse von Berufsfeldern und zur Kategorisierung von bestimmten Berufsvoraussetzungen befasst
Kritisches Ereignis. Situation, in der das Verhalten eines Stelleninhabers dramatisch über Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Grundüberzeugung. Anhand von kritischen Ereignissen kann man über die Anforderungen eines Stelleninhabers mehr lernen als anhand der 90% (Normal-)Situationen
Von welcher grundlegenden Annahme geht die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode aus?
Spezifische Merkmale von Tätigkeiten spiegeln sich in spezifischen Anforderungen wider
Bei der arbeitsplatz-empirischen Methode wird zunächst die Arbeitstätigkeit detailliert beschrieben, bspw. mittels standardisierter Beobachtungsmethoden, Interviews, Fragebögen oder physikalisch-physiologischer Messmethoden (z.B. Erhebung von Umgebungsbedingungen/Lärmmessung im Labor).
Wie werden mit der personbezogen-empirischen Methode Anforderungen ermittelt, sofern Daten zum beruflichen ERfolg von Arbeitsplatzinhabern vorliegen`?
- ermittelt Anforderungen anhand statistischer Zusammenhänge zwischen
- Merkmalen der in einem Beruf tätigen Person und
- Kriterien der Leistungsbeurteilung oder anderen individuellen Erfolgskriterien der beruflichen Tätigkeit
- Wenn Daten über beruflichen Erfolg nicht vohanden: Konzentration auf Personenmerkmale aller in einem bestimmten Beruf aktiven Personen
Kennzeichnen Sie verschiedene Formen von strukturierten Interviews und legen Sie dar, welche Formen sich für die Praxis aus welchen Gründen besonders empfehlenswert erweisen.
Es gibt verschiedene Strukturierungsstufen und zwei Dmensionen
Dimensionen:
- Grad der Standardisierung der Fragen
- Grad der Standardisierung der Bewertung der Bewrberantworten
Grad der Strukturierung
Reichen von vollkommen unstrukturierten Formen bis hin zu standardisierten Gesprächen.
Prädiktive Validität wächst mit erhöhter Strukturierung (.51 = ähnlich wie Arbeitsprobe = .54)
Strukturierte Interviews erfassen eher Fachkenntnisse und Berufserfahrung
Konventionelle Interviews erfassen eher Intelligenz und Persönlichkeitsmerkmale wie Extraversion und Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit, fachliches Wissen und Können oder aber soziale Kompetenz
Unstrukturierte Interviews erfassen eher die allgemeine kognitive Leistungsfähigkeit sowie Informationen zu Interessen, Training und Bildung also eher soziale Komponenten
Was erfassen strukturierte Interviews
Strukturierte Interviews erfassen eher Fachkenntnisse und Berufserfahrung
Was erfassen konventionelle Interviews
Konventionelle Interviews erfassen eher Intelligenz und Persönlichkeitsmerkmale wie Extraversion und Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit, fachliches Wissen und Können oder aber soziale Kompetenz
Was erfassen unstrukturierte Interviews
Unstrukturierte Interviews erfassen eher die allgemeine kognitive Leistungsfähigkeit sowie Informationen zu Interessen, Training und Bildung also eher soziale Komponenten
Aussagekraft von strukturierten und unstrukturierten Interviews
Strukturierte Interviews weisen einen höheren Anforderungsbezug auf und haben dadurch auch eine grössere Aussagekraft für den Berufserfolg
Bei unstrukturierten Gesprächen spricht der Interviewer mehr als der Befragte. Dadurch werden weniger Informationen erfast und die Urteilsbildung folglich verzerrt
Was kann es für Effekte beim Einstellungsinterview geben
Impression Management: Das Bestreben, einen möglichst guten Eindruck zu machen
Faking: Das Verbergen negativer bzw. Überbetonen oder Erfinden positiver Persönlichkeitsaspekte oder Fähigkeiten, um persönliche Ziele zu erreichen
Erläutern Sie, welche Massnahmen sich als förderlich zur Verbesserung der Aussagekraft von Interviews erwiesen haben
Strukturierung von Interviews (z.B. Eindämmung von Effekten wie Impression Management, Faking)
Inter-Rater-Reliabiltät (Übereinstimmung von Beurteilern in Interviews) = Erhöhte Objektivität
Kombination von Intelligenztest und strukturiertem Interview (Validitätszuwachs resp. Inkrementelle Validität)
Standardisierung bei
- Planung
- Durchführung
- Auswertung der Gespräche
Schildern Sie verschiedene Ansätze zur Item-Gewichtung und Skalenbildung bei biografischen Fragebogen
Es gibt 4 generelle Ansätze
- Empirischer Ansatz
- Rationaler Ansatz
- Faktorieller Ansatz
- Subgruppen Ansatz
Schildern Sie verschiedene Ansätze zur Item-Gewichtung und Skalenbildung bei biografischen Fragebogen und erläutern Sie deren Vor- und Nachteile
Empirischer Ansatz
Diesem Ansatz liegt keine Theorie der Beziehungen zwischen den Items und dem jeweiligen Kriterium zugrunde. Ein Fragebogenitem wird solange verwendet wie es zur Vorhersage beiträgt.
Bei diesem Ansatz werden Items oder Antwortoptionen auf Basis ihres statistischen Zusammenhangs zu Kriterien gewichtet bzw. ausgewählt.
Ziel ist, das Ausmass aufgeklärter Varianz im interessierenden Kriterium zu erhöhen, wobei dies voraussetzt, dass ein reliables und valides Kriterium vorliegt.
Es wird ein Gesamtwert für den biografischen Fragebogen ermittelt, der in aller Regel die lineare Kombination gewichteter Items bzw. Antwortalternativen darstellt. Die vergebenen Gewichte beruhen auf dem Zusammenhang zwischen Item bzw. Antwortoption und Kriterium, der in einer Konstruktionsstichprobe ermittelt wurde.
Vertical Percent Method
Beispiel für die „Vertical Percent Method“ als Methode zur Item-Gewichtung
Der biografische Fragebogen wird in zwei Extremgruppen eingesetzt, die sich anhand des interessierenden Kriteriums unterscheiden, um die Antworthäufigkeit beider Gruppen bei einzelnen Antwortoptionen zu ermitteln. Die Differenz der prozentualen Antworthäufigkeiten wird mittels Gewichtungstabellen (Strong 1926) in sog. Nettogewichte umgewandelt, wobei das Gewicht mit zunehmender Differenz der Antworthäufigkeiten steigt
Schildern Sie verschiedene Ansätze zur Item-Gewichtung und Skalenbildung bei biografischen Fragebogen und erläutern Sie deren Vor- und Nachteile
Rationaler Ansatz
- Versuch, bestimmte Konstrukte zu erfassen. z.B. “Kreativität” oder “Durchsetzungsfähigkeit”
- deduktiv (Basis: AA) oder induktiv (psychometrische Strukturanalysen
Beim rationalen Ansatz werden Items in der Regel bereits bei ihrer Konstruktion a priori Skalen zugeordnet, die verschiedene Konstrukte abbilden sollen . Wie bei Persönlichkeitsfragebogen erfolgt die Item-Auswahl und Skalenbildung auf Basis einer klassischen Item-Analyse, bei der z. B. Varianz und Trennschärfe der Items sowie die interne Konsistenz der Skalen berücksichtigt werden
Schildern Sie verschiedene Ansätze zur Item-Gewichtung und Skalenbildung bei biografischen Fragebogen und erläutern Sie deren Vor- und Nachteile
Faktorieller Ansatz
Beim faktoriellen Ansatz erfolgt die Bildung von Skalen post hoc auf Basis beobachteter Item-Zusammenhänge mit Hilfe von Faktorenanalysen. Es lässt sich zeigen, dass der faktorielle Ansatz geeignet ist, zeitlich stabile Faktorenstrukturen abzubilden . Allerdings ist der Anteil aufgeklärter Varianz durch die ermittelten Faktoren in aller Regel vergleichsweise gering.
Schildern Sie verschiedene Ansätze zur Item-Gewichtung und Skalenbildung bei biografischen Fragebogen und erläutern Sie deren Vor- und Nachteile
Subgruppen Ansatz
Während sich empirische und rationale Ansätze auf die Gewichtung und Gruppierung von Items beziehen, zielt der Subgruppen-Ansatz auf die Gruppierung von Personen mit vergleichbaren Entwicklungsverläufen ab. Dazu werden biografische Fragebogen zunächst faktoriell ausgewertet und die resultierenden Faktorprofile einzelner Personen anschließend anhand von Cluster- bzw. Diskriminanzanalysen zusammengefasst.
Es folgen Untersuchungen, ob sich die entstandenen Gruppen bezüglicher sog. konkurrenter Marker (z. B. Persönlichkeitstests) unterscheiden und unterschiedliche prädiktive Zusammenhänge zu Kriterien aufweisen.
Vergleichen Sie, inwieweit sich die wissenschaftlichen Erkenntnisse zur Güte biografischer Fragebogen in den Wahrnehmungen in der Anwendungspraxis wiederfinden und diskutieren Sie mögliche Ursachen.
Reliabilität:
Die Bestimmung der internen Konsistenz ist nur bei biografischen Fragebogen sinnvoll,
die auf Basis des rationalen oder faktoriellen Ansatzes konstruiert wurden und über
homogene Subskalen verfügen. Nach Angaben von Mumford und Owens [84] liegt die
interne Konsistenz dieser Fragebogen im Bereich von ,40 bis ,80, nach Breaugh [13]
im Bereich von ,50 bis ,80,
Validitätskoeffizient Zur Vorhersage beruflichen Erfolgs:
Die Validitätskoeffizienten variieren dabei zwischen ,20 und ,53.
Die Idee, die Vergangenheit als Prädiktor für die Zukunft zu nutzen (das biografische Prinzip) stößt grundsätzlich an seine Grenzen, wenn es um die Prognose der Bewährung in einer neuen Situation geht (z. B. die Bewährung in einer anderen Unternehmens- und Führungskultur, in einer anderen Unternehmens- und Marktsituation usw.).
Durch systematisches Erfassen der Daten der persönlichen Entwicklung sowie der bisherigen Berufserfahrungen und der Karriereentwicklung konnte eine Verbesserung der Bewertungs- und Selektionsprozesse erreicht werden. Des Weiteren können durch die Kriterien des biografischen Fragebogens Schlüsse über zukünftige Leistungen und des Trainingserfolges gezogen werden und leisten somit einen Beitrag zur Früherkennung von Talenten.
Definition von Intelligenz führender Intelligenzforscher
Intelligenz ist eine sehr allgemeine geistige Kapazität, die u. a.
- die Fähigkeit zum schlussfolgernden Denken,
- zum Planen,
- zum Problemlösen,
- zum abstrakten Denken,
- zum Verstehen komplexer Ideen,
- zum raschen Lernen,
- zum Lernen aus Erfahrung
umfasst.
Intelligenz meint nicht das Lernen aus Büchern, bezieht sich nicht auf begrenzte akademische Begabung oder die Fähigkeit, Tests zu bearbeiten. Vielmehr reflektiert Intelligenz ein breiteres und tieferes Vermögen,
- unsere Umwelt zu verstehen,
- zu durchblicken,
- Sinn in Dingen zu erkennen,
- herauszubekommen, was zu tun ist.
Was zeichnet aktuelle Intelligenzmodelle aus? Beschreiben Sie deren Inhalt
Die drei Modelle BIS, HPI und MMPMA weisen u. a. die folgenden beiden Gemeinsamkeiten auf. Alle drei Modelle nehmen eine hierarchische Ordnung der Fähigkeiten vor, mit der allgemeine Intelligenz (BIS) oder aber der fluiden und kristallinen Intelligenz (HPI, MMPMA) an der Spitze der Hierarchie
BIS = Berliner Intelligenzstrukturmodell
Die drei zentralen Annahmen
- An jeder Intelligenzleistung sind alle intellektuellen Fähigkeiten – zu unterschiedlichen Anteilen – beteiligt.
- Intelligenzleistungen und Fähigkeitskonstrukte lassen sich unter verschiedenen Modalitäten genannten Aspekten klassifizieren.
- Fähigkeitskonstrukte sind hierarchisch strukturiert, d. h. sie lassen sich unterschiedlichen Generalitätsebenen zuordnen.
HPI = Hierarchisches Rahmen - bzw. Protomodell der Intelligenzstrukturforschung
Das HPI ist ein hierarchisches Modell: Die Dimensionen verbale, numerische und figurale Intelligenz werden auf der übergeordneten Ebene zum schlussfolgernden Denken bzw. zur fluiden Intelligenz zusammengefasst, die Kenntnisse in verschiedenen Wissensdomänen werden auf der übergeordneten Ebene zum Wissen bzw. zur kristallinen Intelligenz gebündelt.
MMPMA = Modifiziertes Modell der Primary Mental Abilities
Die sieben Primär-Fähigkeiten nach Thurstones Modell der „Primary Mental Abilities“, Thurstone und Thurstone
Stratum III
Fluide und kristalline Intelligenz
Stratum II
R „Reasoning“: schlussfolgerndes Denken
S „Space“: räumliches Denken
N „Number“: rechnerisches Denken, Beherrschung von
(relativ einfachen) Rechenoperationen
V „Verbal comprehension“: sprachliches Denken
M „Memory“: Merkfähigkeit (kurzfristiges Behalten relativ einfacher
Sachverhalte)
W „Word fluency“: Flüssigkeit sprachlicher Einfälle
P „Perceptual speed“: rasches Erkennen von Details
Stratum I
Spezfifische Fähigkeiten wie Kenntnisse in bestimmten Wissensdomänen
- *Bislang liegen nur wenige Testbeurteilungen nach dem TBS-TK-System vor – wieso ist das System dennoch für die Auswahl eines Testverfahrens nützlich?**
- *Sollte man in der Praxis der Personalauswahl einen herkömmlichen Intelligenztest einsetzen, einen Test zur emotionalen Intelligenz oder beide Verfahren? Begründen Sie Ihre Aussagen**
TBS-TK = Testbeurteilungssystem des Testkuratioriums
Es kommt auf die Anforderungsanalyse an.
Argumente für den Einsatz persönlichkeitsorientierter Verfahren
- Liefern auf ökonomische Weise ein differenziertes Persönlichkeitsbild.
- Bieten Ansatzpunkte für den unkomplizierten Abgleich von Selbst- und Fremdbildern.
- Können die Laufbahn- und Karriereentwicklung durch wiederholten Einsatz langfristig begleiten und fördern.
- Ermöglichen Benchmarking durch hinterlegte Referenz- bzw. Vergleichsgruppen.
- Vermitteln eine anschauliche Struktur zur Reflexion und Kommunikation über Persönlichkeit.
- Können seitens erfahrener Anwender problemlos Bezüge zu den überfachlichen Anforderungen einer Position aufzeigen und zu deren Objektivierung dienen.
- Können nach Einsatz im Auswahlprozess später anhand der generierten Persönlichkeitsprofile einen sinnvollen Beitrag zu Personalentwicklungsmaßnahmen leisten.
- Ermöglichen über die Abbildung in Kompetenzmodellen hinaus anhand von Persönlichkeitsprofilen eine Erkennung von Verhaltensursachen und liefern somit Hinweise für Interventionen.
- Zeigen durch die resultierenden Profile ggf. Widersprüche innerhalb der Persönlichkeitsstruktur auf, die sonst meist nicht berücksichtigt werden.
- Liefern Ansatzpunkte für die weitere Exploration beruflich relevanter Persönlichkeitszüge.
- Bieten durch die Ergebnisprofile ein Fundament, um wesenswidrige und nicht persönlichkeitsadäquate Personalentwicklungsmaßnahmen zu unterlassen.
Warum ist der Einsatz persönichkeitsorientierter Verfahren im Personalauswahlbereich sinnvoll?
Die Hauptursachen für das Scheitern sogenannter „High Potentials“ werden von Personalverantwortlichen häufig nicht auf fachlicher Ebene, sondern vielmehr in der mangelnden Ausprägung erfolgsrelevanter Soft Skills gesehen. Fachliche Qualifikationen sind somit lediglich als Grundvoraussetzung für den Berufserfolg anzusehen.
Um eine Position erfolgreich auszufüllen, gelten insbesondere persönlichkeitsbezogene Kompetenzen als Schlüsselfaktoren, um dem Trend „hired for ability, fired for personality“ entgegen zu wirken .
Welche Arten von Persönlichkeitstests sind zu unterscheiden?
- Persönlichkeits-Struktur-Test
- Typen-Test
- Objektive Persönlichkeitstests
- Freie Verfahren
Welche Arten von Persönlichkeitstests sind zu unterscheiden? Nennen Sie jeweils ein Beispiel
Persönlichkeits-Struktur-Test
NEO-Fünf-Faktoren-Inventar
NEO-FFI
BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)
Welche Arten von Persönlichkeitstests sind zu unterscheiden? Nennen Sie jeweils ein Beispiel
Typen-Test
Typen-Tests beinhalten meist wenige Skalen mit zwei gegensätzlichen Polen, beispielsweise
Extraversion – Introversion.
Im Gegensatz zu Persönlichkeits-Struktur-Tests, die
meist für beide Dimensionen die jeweilige Ausprägung ausweisen, wird die Informationsmenge reduziert, indem angegeben wird, welchem Pol der Kandidat auf Basis seiner Testantworten am ähnlichsten ist (DISG fusst auf zwei Grunddimensionen die Ausprägung der vier Verhaltenstendenzen [Dominanz, Initiative, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit)
Welche Arten von Persönlichkeitstests sind zu unterscheiden? Nennen Sie jeweils ein Beispiel
Objektive Persönlichkeitstests
sind dadurch gekennzeichnet, dass sie keine direkte Selbsteinschätzung erfordern, sondern sich auf Verhaltenspräferenzen bei der Bearbeitung von Aufgaben stützen, anhand derer Teilnehmer das tatsächlich interessierende Persönlichkeitsmerkmal möglichst nicht selbst erkennen.
Beispiel (Testbatterie Arbeitshaltungen von Kubinger und Ebenhöh)
Welche Arten von Persönlichkeitstests sind zu unterscheiden? Nennen Sie jeweils ein Beispiel
Freie Verfahren
Bei freien Verfahren ist die Gefahr groß, dass die Bewertung der Ergebnisse stark subjektiv geprägt ist (Formdeuteverfahren wie z.B. Rorschach-Test.
Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind beim Einsatz von persönlichkeitsorientierten Verfahren zu berücksichtigen
Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 hat auch die mediale Beachtung dieser Thematik stark zugenommen.
- Areitsrecht (Schutz der Arbeitnehmer)
- Erhebung und Nutzung personenbezogener Daten (Datenschutzgesetz)
- Fragen über Privat- oder Intimsphäre des Kandidaten dürfen nicht gestellt werden
- Rechtlich verbindende Normen beachten (DIN 33430)
- Ziel des AGG: Verhinderung von Benachteiligung (Alter, Geschlecht, sexueller Identität)
1. Was bezeichnet die Validität eines Testverfahrens?
[1] Messgenauigkeit des Verfahrens
[2] Unabhängigkeit der Ergebnsse vom Untersuchenden
[3] Aussagekraft des Testverfahrens bezüglich des zu erfassenden Merkmals
[4] keine der drei genannten Alternativen
Frage 1:
Richtige Antwort [3].
[3] Aussagekraft des Testverfahrens bezüglich des zu erfassenden Merkmals
2. Welche der folgenden Techniken werden zur Untersuchung der Konstruktvalidität eines Verfahrens eingesetzt?
[1] Multitrait-Multimethod-Analyse
[2] Systemische Referenzanalyse
[3] Kosten-Nutzen-Analyse
[4] Nomologische Netzwerkanalyse
Frage 2:
Richtige Antwort [1] und [4].
[1] Multitrait-Multimethod-Analyse
[4] Nomologische Netzwerkanalyse
3. Im Rahmen eines Workshops, der im Rahmen einer Erprobung eines berufsbezogenen Leistungstests durchgeführt wird, kritisieren mehrere Fachleute aus dem Berufsfeld, dass die entwickelten Items nur einen kleinen Teilausschnitt der beruflichen Tätigkeit abdecken würden. Welcher Validitätsaspekt wird hier hinterfragt?
[1] Inhalts- oder Kontentvalidität
[2] Konstruktvalidität
[3] Kriteriumsbezogene Validität
[4] Diskriminante Validität
Frage 3:
Richtige Antwort [1].
[1] Inhalts- oder Kontentvalidität
4. Im Rahmen der Erprobung eines Testverfahrens, zur Vorhersage des Ausbildungserfolgs eingesetzt werden soll, ergibt sich bei einer Piloterprobung nur eine sehr geringe Korrelation zwischen dem Testergebnis und dem Ausbildungserfolg (r = .05). Welche Ursachen könnten hierfür möglicherweise relevant sein?
[1] Unreliabilität des Prädiktors oder des Kriteriums
[2] Mangelnde Konstruktvalidität des Prädiktors
[3] Mangelnde Konstruktvalidität des Kriteriums
[4] Besonderheiten der Untersuchungsstichprobe
Frage 4:
Richtige Antwort [1], [2] und [4].
[1] Unreliabilität des Prädiktors oder des Kriteriums
[2] Mangelnde Konstruktvalidität des Prädiktors
[4] Besonderheiten der Untersuchungsstichprobe
5. Welche der angeführten Korrekturen gehört nicht zu den Artefaktkorrekturen im Rahmen von metaanalytischen Validitätsgeneralisierungen?
[1] Stichprobenfehlerkorrektur
[2] Korrektur der Prädiktorunreliabilität
[3] Korrektur der Varianzeinschränkung des Prädiktors
[4] Teil-Ganzes-Korrektur
Frage 5:
Richtige Antwort [4].
[4] Teil-Ganzes-Korrektur
6. Wann ist im Rahmen einer metaanalytischen Validitätsgeneralisierung eine Moderatorenanalyse angezeigt?
[1] Wenn weniger als vier Primarstudien vorliegen
[2] Wenn die Restvarianz der in den Primärstudien gefundenen Validitätskoeffizienten nicht hinreichend durch Studienartefakte aufgeklärt werden kann
[3] Wenn differenzielle Effekte in Substichproben theoretisch plausibel erscheinen
[4] Wenn der kombinierte Validitätskoeffizient auch nach Artefaktkorrektur noch sehr niedrig ist oder sogar negativ ausfällt.
Frage 6:
Richtige Antwort [2] und [3].
[2] Wenn die Restvarianz der in den Primärstudien gefundenen Validitätskoeffizienten nicht hinreichend durch Studienartefakte aufgeklärt werden kann
[3] Wenn differenzielle Effekte in Substichproben theoretisch plausibel erscheinen
7. Welches Problem bei der Anwendung von Metaanalysen wurde in der personalpsychologischen Forschung in den letzten Jahren verstärkt diskutiert?
[1] der mögliche Publikationsbias in älteren Analysen durch eine einseitige Berücksichtigung von signifikanten Studienergebnissen
[2] die Abhängigkeitsproblematik ausgelöst durch die Berücksichtigung mehrerer Koeffizienten aus einer Primärstudie
[3] das „Apfel und Birnen“-Problem, das durch die undifferenzierte Integration thematisch nur lose verbundener Primärstudie entsteht
[4] das „Garbage in, Garbage out“-Problem, das durch die Aufnahme methodisch schwacher Einzelstudien in die Analyse entsteht
Frage 7:
Richtige Antwort [1].
[1] der mögliche Publikationsbias in älteren Analysen durch eine einseitige Berücksichtigung von signifikanten Studienergebnissen
8. Unter welchen Umständen bietet sich eine qualitative Herangehensweise der Datensammlung (z.B. Tiefeninterviews oder Gruppendiskussionen) für eine Evaluationsstudie an?
[1] bei unklaren oder noch nicht endgültig festgelegten Evaluationszielen
[2] bei der Rekonstruktion der Einzigartigkeit einer Situation
[3] bei der Vorerprobung von Fragestellungen, die später quantitativ anhand großer Stichproben untersucht werden sollen
[4] bei der Erforschung von Kausalrichtungen bei kontrollierten Randbedingungen
Frage 8:
Richtige Antwort [1], [2] und [3].
[1] bei unklaren oder noch nicht endgültig festgelegten Evaluationszielen
[2] bei der Rekonstruktion der Einzigartigkeit einer Situation
[3] bei der Vorerprobung von Fragestellungen, die später quantitativ anhand großer Stichproben untersucht werden sollen
9. Ein Unternehmen führt für alle seiner Mitarbeiter eine Schulung zur Benutzung der neu angeschafften Kopiergeräte durch. Welche Ergebnisebene ist für dieses Training besonders relevant?
[1] Zufriedenheit
[2] Lernen
[3] Verhalten
[4] Ergebnis
Frage 9:
Richtige Antwort [3].
[3] Verhalten
10. Eine Evaluationsstudie zu einer betrieblichen Trainingsmaßnahme zeigt, dass trotz sehr guter Trainingsleistungen der Teilnehmer generell nur eine sehr dürftige Anwendung der Trainingsinhalte am Arbeitsplatz stattfindet. Welche Faktoren sollten diesbezüglich bevorzugt analysiert werden?
[1] das verwendete Trainingsdesign
[2] mögliche hemmende Teilnehmermerkmale
[3] Variablen der Arbeitsumgebung
[4] Organisationale Rahmenbedingungen
Frage 10:
Richtige Antwort [3] und [4].
[3] Variablen der Arbeitsumgebung
[4] Organisationale Rahmenbedingungen
1. Wenn mehrere Personen mehreren Arbeitsplätzen zugeordnet werden sollen, so ist das ein Fall von…
[1] Selektion
[2] Beratung
[3] Klassifikation
[4] Klassifikation mit Selektion
Frage 1:
Richtige Antwort [3] und [4].
[3] Klassifikation
[4] Klassifikation mit Selektion
2. Das „gemischte Modell“ der Auswahlentscheidung …
[1] verhindert Fehlentscheidungen
[2] setzt Mindestanforderungen in den relevanten Merkmalen fest
[3] sieht Kompensationsmöglichkeiten zwischen den relevanten Merkmalen vor
[4] sorgt dafür, dass für Frauen und Männer die gleichen Einstellungschancen bestehen
Frage 2:
Richtige Antwort [2] und [3].
[2] setzt Mindestanforderungen in den relevanten Merkmalen fest
[3] sieht Kompensationsmöglichkeiten zwischen den relevanten Merkmalen vor
3. Ein fairer Vergleich von statistischer und intuitiver („klinischer“) Entscheidungsbildung setzt voraus, dass…
[1] die gleichen Parameter in beide Entscheidungen eingehen
[2] „Kliniker“ mit hoher diagnostischer Kompetenz eingesetzt werden
[3] beide Entscheidungen von den gleichen Personen getroffen werden
Frage 3:
Richtige Antwort [1].
[1] die gleichen Parameter in beide Entscheidungen eingehen
4. Ein Vorteil sequenzieller Entscheidungen liegt in…
[1] der überlegenen Validität
[2] den geringen Kosten
[3] dem geringen Aufwand
[4] der Möglichkeit, die aufwendigsten Auswahlmethoden gleich in den ersten Stufen des Prozesses zu erledigen
Frage 4:
Richtige Antwort [2] und [3].
[2] den geringen Kosten
[3] dem geringen Aufwand
5. Bei multiattributiven Entscheidungen…
[1] ist möglich, dass sie sowohl unter Sicherheit getroffen werden als auch unter Unsicherheit getroffen werden
[2] ist es nicht möglich, Cut-Offs für sämtliche Attribute zu setzen
[3] können Alternativen schrittweise reduziert werden
[4] ist es möglich, vollständige Paarvergleiche durchzuführen
[5] werden intervallskalierte Daten vorausgesetzt, wenn eine additive Entscheidungsregel zum Einsatz kommt
Frage 5:
Richtige Antwort [1], [3], [4] und [5].
[1] ist möglich, dass sie sowohl unter Sicherheit getroffen werden als auch unter Unsicherheit getroffen werden
[3] können Alternativen schrittweise reduziert werden
[4] ist es möglich, vollständige Paarvergleiche durchzuführen
[5] werden intervallskalierte Daten vorausgesetzt, wenn eine additive Entscheidungsregel zum Einsatz kommt
6. Legt man für Auswahlentscheidungen das Taylor-Russel-Modell zugrunde, so…
[1] hält sich der Anteil der zu Unrecht Angenommenen mit dem der zu Unrecht Abgelehnten immer im Gleichgewicht
[2] vermindert erhöhte Validität beide Fehlerarten
[3] bewirkt eine verringerte Selektionsquote eine Erhöhung des Anteils geeigneter Abgelehnter
[4] führt eine Grundquote von 50 % zu optimalen Entscheidungen
[2] vermindert erhöhte Validität beide Fehlerarten
[3] bewirkt eine verringerte Selektionsquote eine Erhöhung des Anteils
7. Das Modell der Nutzenkalkulation von Boudreau kommt insofern über das Modell von Brogden hinaus, als es…
[1] die Dichotomie von „erfolgreich – erfolglos“ aus dem Taylor-Russel-Modell überwindet
[2] auch die Kosten einer Auswahlentscheidung berücksichtigt
[3] die Berufsleistung in monetäre Einheiten fasst
[4] die Nutzensminderung einkalkuliert, die dadurch entsteht, dass manchmal die besten Bewerber das Stellenangebot ablehnen
[5] eine Diskontierung des Kapitalwerts vorsieht
[5] eine Diskontierung des Kapitalwerts vorsieht
8. Mit den verfügbaren Modellen der Nutzenskalkulation lässt sich auch der Nutzen von Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung und Feedback beurteilen
[1] ja
[2] nein
[1] ja
9. Wenn man sich bei der Auswahl von Mitarbeitern darauf beschränkt, Merkmale zugrunde zu legen, für deren Ausprägung die Bewerber mutmaßlich selbst verantwortlich sind, so handelt es sich um einen Fall von…
[1] statistischer Fairness
[2] biografischer Fairness
[3] prozeduraler Fairness
[4] gesellschaftlicher Fairness
Frage 9:
Richtige Antwort [2] und [4].
[2] biografischer Fairness
[4] gesellschaftlicher Fairness
10. Transparenz im Rahmen des Konzepts der „sozialen Validität“ bezieht sich auf…
[1] die Auswahlsituation sowie die Erwartungen an die Bewerber
[2] die Bedeutung und den Aufgabenbezug der diagnostischen Instrumente
[3] den gesamten diagnostischen Prozess
[4] die Möglichkeiten persönlicher und beruflicher Entwicklung
Frage 10:
Richtige Antwort [1], [2] und [3].
[1] die Auswahlsituation sowie die Erwartungen an die Bewerber
[2] die Bedeutung und den Aufgabenbezug der diagnostischen Instrumente
[3] den gesamten diagnostischen Prozess
