Personalplanung

Question 1

Geben Sie die generellen Ziele der Personalplanung wieder.

Answer 1

Personalplanung soll insgesamt dafür sorgen, dass die in Zukunft benötigten Mitarbeiter

• in der notwendigen Anzahl (Quantität)
• mit der erforderlichen Qualifikation (Qualität)
• zum richtigen Zeitpunkt
• am richtigen Ort
• unter Berücksichtigung der Personalkosten verfügbar sind.

Question 2

Personalbestandsplanung

Answer 2

=aktueller/zukünftiger Personalbestand

Erfassung in Stellenplan, mit Stelleninhabern=Quantitativ

Berufserfahrung, Leistungspotential etc=Qualitativ

Voraussagen schwierig da:

• Unsicherheit von Zu- und Abgängen
• zukunftige Mitarbeiterqualifikation schwer vorauszusagen

Personalbestand nicht stabil, Einflussfaktoren:

• Arbeitsunfähigkeit
• Mutterschutz
• Freistellung Allgemeinbildung & betriebliche Fortbildung

Question 3

Wie wird der Nettopersonalbedarf ermittelt?

Answer 3

=Ermittlung des tatsächlichen Personalbedarfs

Nettppersonalbedarf=Bruttopersonalbedarf - Personalbestand

Bruttopersonalbedarf=gesamter zukünftiger quantitativer und qualitativer Personalbedarf

Personalbestand= Bestand und Prognose der Entwicklung durch Zu-und Abgänge

=> es entseht Neubedarf oder Freistellungsbedarf

Question 4

Planung des Einsatzbedarfs

Answer 4

=hängt vom Arbeitszeitbedarf ab, der notwendig ist um die geplanten Absatzmengen oder Dienstleistungen zu erstellen

Question 5

Zeigen Sie Methoden der quantitativen Personalplanung auf.

Wie kann Einsatzbedarf kalkuliert/geschätzt werden?

Answer 5

Stellenplanmethode

Kennzahlenmethode

Schätzverfahren/Expertenbefragungen

Simulationsmodelle

Question 6

Bruttopersonalbedarf

Answer 6

=stichtagsbezogene Addition des Einsatz-und Reservebedarf

Stichatg X

Einsatzbedarf

+ Reservebedarf (aufgrund v. Krnakheit, Mutterschutz etc.I

= Bruttopersonalbedarf

Question 7

Wie kalkuliert man den Nettopersonalbedarf bei kurzfristiger Planung?

Answer 7

Netto Personalbedarf bei kurzfristiger Planung

1. Brutto Personalbedarf
2. • Personalbestand im Zeitpunkt (gegenwärtiger Zeitpunkt)
3. • Abgänge
     1. sichere Abgänge (Pesnionierung, Karenzurlaub)
     2. statistisch erfassbare (Fluktuation, Tod)
     3. Beförderung, Tod
4. • Feststehende Zugänge (vertragl. Verpflichtung)
5. = Netto Personalbedarf

=> Ersatz bei Unterdeckung, Freistellungsbedarf bei Überdeckung

Question 8

Wie kalkuliert man den Nettopersonalbedarf bei langfristiger Planung?

Answer 8

1. Brutto Personalbedarf
2. -/+ Bedarfsveränderung (Änderung Orga Struktur)
3. Bruttopersonalbedarf im Zeitpunkt t1 (zukünftiger)
4. Personalbestand
5. Bestandsveränderung (Ab- Zugänge wie kurzfristige Planung)
6. Netto Personalbedarf im Zeitpunkt t1

=> Ersatzbedarf

=> Neubedarf bei Unterdeckung (Erweiterungsbedarf)

=> Freistellungsbedarf bei Überdeckung

Question 9

Probleme bei Kalkulation des Personalbedarfs

Answer 9

• keine gesicherten Erkenntnisse wo optimale Personalbemessung liegt
• Zeitbedarf pro Arbwitsvorgang schwer zu bestimmen-> nur Produktion
• in Praxis vom Controlling über Personal Budget ermittelt-> nicht gut

Question 10

Anforderungsarten in der Qualitativen Personalplanung

Answer 10

• Arbeitsverhalten (Ausdauer)
• Entscheidungsverhalten
• Kooperatinsverhalten
• Führungsverhalten
• Zeit-, Planungs-, Kontrollverhalten
• Fachkenntnisse
• physische, psychische, soziale fähigkeiten

Question 11

Was versteht man unter Qualifikation?

Answer 11

Kenntnisse: Die Summe aller Kenntnisse eines Menschen bezeichnet man als sein Wissen, also das gesamte theoretische und praktische Know-how.

Fertigkeiten: Die Summe aller Fertigkeiten eines Menschen bezeichnet man als sein Können, das erworbene Wissen bei einer geistigen oder motorischen Tätigkeit praktisch anzuwenden.

Verhalten: Das Verhalten eines Menschen in unterschiedlichen Situationen, seine vielfältigen Verhaltensweisen, bezeichnet man als sein Benehmen. Einige Einflussgrößen des Umfeldes, beispielsweise Vorschriften, Regelungen und die Arbeitsbedingungen, formen das Arbeitsverhalten.

Question 12

Was versteht man unter Kompetenzen?

Answer 12

=Fähigkeit von Menschen sich in nicht bekannten, komplexen und dynamischen Situationen selbst zu organisieren

• Personale Kompetenz (selbst reflektiv, kritisch)
• Aktivitäts- und Handlungskompetenz (selbstorganisation)
• Fach- und Methodenkompetenz
• Sozial-kommunikative Kompetenz

Messung der Kompetenzen mit Hilfe von KODE ((Kompetenz-Diagnostik, Entwicklung), besteht aus vier Grundkompetenzen und 64 Teilkompetenzen

Question 13

Differenzierung Kompetenzen vs. Qualifikationen

Answer 13

Qualifikation - Kompetenz

fremdorganisiert - Selbstorganisationfähigkeiten

objektbezogen - subjektbezogen

unmittelbare Tätigkeiten - ganzheitlicher Anspruch

Fähigkeiten die zertifiziert werden können - individuell

klassisches Bildungsideal - neue zeitgemäße Weise

Question 14

Grenzen Sie Stellenbeschreibung von Anforderunsprofil ab

Answer 14

Stellenbeschreibung: Stellenbeschreibungen resultieren aus der Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese im Rahmen der Festlegung der Aufbauorganisation. Man untersucht, welche Tätigkeiten vorgenommen werden müssen, damit die Unternehmensziele erreicht werden.

Anforderungsprofil: Die Stellenbeschreibung stellt die Grundlage für die Ermittlung des Anforderungsprofils dar, da sie Informationen über die Aufgaben enthält, die der Stellen- inhaber wahrzunehmen hat. Das Anforderungsprofil spezifiziert die SOLL-Kompetenzen oder SOLL-Qualifikationen, die für die Ausführung einer Tätigkeit auf einer bestimmten Stelle notwendig sind.