Personalbeurteilung Flashcards
Was versteht man unter Personalbeurteilung
Personalbeurteilung wenn:
- in regelmäßigen Abständen Beurteilung stattfindet
- ein standardisiertes Verfahren vorliegt (Beurteilungsbogen)
- Leistung/Verhalten/Persönlichkeit des Beschäftigten bewertet werden
- Beurteilung vom nächsthöheren Vorgesetzten durchgeführt wird
Welche Ziele/Funktionen hat Personalbeurteilung
- Entgeltpolitik (Leistungsbezogene Entlohnung& Lohngerechtigkeit)
- Personalplanung/Personaleinsatz (Richtige Person am richtigen Platz)
- Personalentwicklung
- Personalentscheidungen muss fundiert sein (Beförderung, Versetzung, Kündigung)
- Zeugniserstellung
- Überprüfung Personelle Maßnahmen
Prinzipien der Personalbeurteilung
- Qualitätsprinzip
- Potenzialprinzip
- Realitätsprinzip
- Objektivitätsprinzip
- Leistungsgerechtigkeit
Charakteristika von Personalbeurteilungsmethoden
Form
- freie/gebundene Beurteilung
Turnus
- regelmäßige/anlassbedingte Beurteilung
Beurteilungskriterien
- quantitative/qualitative Beurteilung
Kriteriendifferenzierung
- summarische/analytische Beurteilung
Zuständigkeit
Personenkreis
Zeithorizont
Übersicht Personalbeurteilungsverfahren
Traditionelle Verfahren
- Freie Beurteilung
- Rangordnungsverfahren
- Kennzeichnungsverfahren
- Einstufungsverfahren
Zielorientierte Verfahren
Mitarbeitergespräch
Traditionelle Beurteilungverfahren
Freie Beurteilung
in freien Worten durch Beurteilenden
Rangordnungsverfahren
- einfache summarisch=Mitarbeiter pro Kriterium in Rangfolge
- Paarvergleich=jeder mit jedem (wer ist besser)
- Erzwungene Verteilung= vorgegebene Stufen (sehr gut, gut)
Kennzeichnungsverfahren
Vorgesetzter muss entscheiden ob Verhaltensbeschreibung zutrifft oder nicht (höflich, frech, hilfsbereit)
Einstufungsverfahren
Bewertung auf Skala mit mehreren Stufen
- Leistung/Ergebenisse
- Qualifikation
- Verhalten
- Führungsverhalten
- Persönlichkeit
- Künftige Entwicklungs & Einsatzmöglichkeiten
Kritik an traditionellen Beurteilungsverfahren
am Leitbild der Objektivität ausgerichtet
Quantifizierung, Standardisierung, Einheitlichkeit suggeriert durch:
- Objektivität/Wertfreiheit statt Subjektivität des Beurteilenden
- Gerechtigkeit statt Vetternwirtschaft & Willkür
- ABkehr v. persönlichen Urteilen
- datenmäßig treffende Fundierung
Kritik
- Objektivität, Reliabilität Validität nur unterstellt, Messung oft nicht möglich
- Zwecküberfrachtung führt zu Konflikten (Gehaltserhöhung vs. Entwicklung)
- Kriterienentwicklung oft nicht subjektiv sondern politisch motiviert
- Kriterien oft widersprüchlich (Improvisation vs. Weisungsbefolgung)
- Kriterien oft nicht Trennscharf (Pünktlich vs. Zuverlässig)
Beurteilungsfehler
Intrapersonelle Enflüsse
- Selektive Wahrnehmung
- Vorurteile
- persönliches Wertesystem
- Egoismen
Interpersonelle Einflüsse
- Sympathie/Antipathie
- Erster Eindruck
- Kontakt/Halo Effekt
Situative Faktoren
- gegenwärtige Situation (Lärm, Raumtemperatur etc.)
- Augenblickliche Rolle
Vorbereitung/Durchführung
- Erfahrung unzureichend
- Kriterien unbestimmt
Konsequenzen aufgrund Problemfelder
neues Verständnis zur Beurteilung
von Objektivität zur Subjektivität
“So sehe ich dich” nicht “So bist du”
- Dialog statt Monolog
- Weg vom “Ankreuzen” zur sachlichen Auseinandersetzung mit Leistungen und Zielen
- Weg vom “Chef hat Recht” zur Reklamierbarkeit
=> Akzeptanz+Konsenz
Grundlagen Mitarbeitergesprch
anlassbezogen oder strukturiert/jährlich
Unterscheidung nach:
-
Ziel
- Kommunikation
- Selektion
- Leistungsbeurteilung oder Mitarbeitergespräch
Inhalte/Elemente eines Mitarbeitergesprächs
- Rückschau auf die Aufgaben und Ergebnisse der vergangenen Periode
- Eignungsschwerpunkte des Mitarbeiter
- Zusammenarbeit und Führung
- Vereinbarung über künftige Aufgaben und Kriterien für die Einschätzung der Ergebnisse
- Entwicklungsmaßnahmen
Ziel/Funktion des Mitarbeitergesprächs
je nach Art des Mitarbeitergesprächs verschieden
- Verbesserte Kommunikation
- Rückmeldung v. Leistung & Verhalten
- Stärken Schwächen Analyse
- Abklärung v. AUfgaben & Zielen
- Potenzialanalyse
- Eröterung v. Personalentwicklungsaßnahmen
=> bessere Information, Motivation, Leistung, Zusammenarbeit, Entwicklung
Phasen des Mitarbeitergesprächs
Vorbereitung
- organisatorisch
- inhaltlich
Durchführung
- Einleitung (positiv)
- als Dialog
- aktives zuhören
Nachbereitung
- Meldung Personalentwicklungsmaßnahmen
- Teambesprechung zu angesprochenen Themen
Kritische Erfolgsfaktoren des Mitarbeitergesprächs
- Information der Mitarbeiter
- Führungskraft & Mitarbeiter müssen Wert des Gesprächs kennen
- Ängste vor Feedback müssen thematisiert & besprochen werden
- Umsetzung muss sorgsam durchgeführt werden, sonst kann es zu Ablehnung kommen
- Spielregeln des Gesprächs müssen bekannt sein
