Personalentwicklung und Weiterbildung Flashcards
Grenzen Sie Personalentwicklung und Weiterbildung voneinander ab
Personalentwicklung ist mehr als Besuch von Weiterbildungsveranstaltungen
- PE into the job: Einführung/Einarbeitung von neuen MA;
- PE on the job: Arbeitsunterweisung, qualifikationsförderliche Arbeitsstrukturierung; Arbeitsplatzwechsel; Bewertung;
- PE near the job: Projekte, Qualitätszirkel usw.;
- PE off the job: interne und externe Weiterbildung;
- PE along the job: Coaching, Mentoring, Supervision;
- PE out of the job: Ruhestandsvorbereitung; Outplacement-Beratung.
Aus welchen Elementen besteht Personalentwicklung
- Entwicklungsbedarf
- Sachliche KOmponente (Entwicklungsziele-Inhalte)
- Persönliche Komponente
- Personalentwicklungsarten
- Bildung (Aus-Weiterbildung)
- Arbeitsstrukturierung (Job Enrichment, Enlargement, Rotation)
- Karriereplanung
- Personalentwicklungsmethoden
- am Arbeitsplatz (Sonderaufgaben, Projekte)
- außerhalb Arbeitsplatz (interne, exteren Schulungen)
- Evaluation
- Legitimationsfunktion (Entwicklungsmaßnahme zur Erreichung Unternehmensziele)
- Entwicklungsfunktion (Analyse Ursachen Abweichungen v. U-Zielen)
- Aktionsfunktion (Hilfsmaßnahmen)
Weiterbildungsfunktion/Ziele
Weiterbildungsfunktion
=Zweck der Weiterbildung im Unternehmen (Warum haben wir Weiterbldg. im Unternehmen)
Weiterbildungsziele
=präzisieren die spezifischen Erwartungen an die Resultate von Weiterbildungdmaßnahmen
- Primärfunktion
- Nebenfunktion
- Durchführungsziele
Primärfunktion der Weiterbildung
=stets ökonomisch, als betriebliche Investition zu verstehen
Weiterbldg. soll zukünftig
- zu Einnahmen führen
- Ausgaben verringern
Nebenfunktion der Weiterbildung
- Anpassungsfunktion: Durch Weiterbildung soll das Unternehmen rechtzeitig mit den benötigten personellen Ressourcen versorgt werden.
- Motivations- und Identifikationsfunktion: Durch Weiterbildung soll die allgemeine Leistungs- und Identifikationsbereitschaft der Mitarbeiter erhöht werden.
- Flexibilisierungsfunktion: Durch Weiterbildung können des Weiteren innerbetriebliche Flexibilitätspotentiale erzielt werden.
- Akquisitions- und Imagefunktion: Während die Motivationsfunktion auf die Mitar- beiter im Unternehmen ausgerichtet ist, bezieht sich die Akquisitions- und Imagefunk- tion betrieblicher Weiterbildung auf die Darstellung des Unternehmens nach außen, etwa gegenüber der Gesellschaft und dem Arbeitsmarkt.
- Gestaltungs- und Entwicklungsfunktion: Die Funktion der Weiterbildung besteht zudem darin, die Mitarbeiter zu befähigen, die Entwicklung des Unternehmens aktiv mitzugestalten.
Durchführungsziele betrieblicher Weiterbildung
=Spezifizieren die erwarteten Ergebnisse der Weiterbildungsmaßnahmen z.B.
- Erhöhung Verkaufserlöse (Verkaufsschulung)
- Verbesserung Führungsstil
- Anpassung an neue Arbeitsverfahren
müssen messbar sein, manchmal schwierig (Motivation)
müssen konkret und gleichzeitig allgemeingültig sein -> Konflikt
Weiterbildung: Make or buy
keine gesetzlichen Regeln zur Weiterbldg.,
Unternehmen muss selbst entscheiden ob in Human oder Sachkapital investiert werden soll-> Humankapital kein Eigentum
Alternativen zur betrieblichen Weiterbldg.
- Qualifikation kann eingekauft werden (kurz oder langfrist)
- Personal & Qualifikation durch Technik
- Auslagerung v. Arbeits- & Qualifikationsanforderungen
- Auslagerung v. Weiterbldg an externe Träger (privat der öffentlich)
Weiterbldg stößt oft an Grenzen, deshalb abwägen was ökonomischer ist, oft
- geeignete Mitarbeiter oft nicht rechtzeitig verfügbar
- Personalbeschaffung kann teuer sein (
- Personal kann durch gezielte Weiterbldg. “maßgeschneidert” werden
- Konflikte durch hire&fire Politik bei externe Beschaffung
Phasen/Elemente des betrieblichen Weiterbildungsprozess
- Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs
- Deckung des Weiterbildungsbedarfs
- Transfer von Weiterbildung
- Erfolgsermittlung betrieblicher Weiterbildung
Leitfragen bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs
Für wann soll ein Bedarf ermittelt werden (zeitliche Dimension)
- aktueller Bedarf
- vorausschauender Bedarf
Was soll ermittelt werden (inhaltliche Dimension
- Kenntnisse, Fertigkeiten, Verhalten, Kompetenzen
Wer ermittelt den Weiterbildungsbedarf (Personelle Dimension)
- Abteilungsleiter, Geschäftsleitung, WeiterbldgsBeauftragte, Trainer, Spezialisten, Referenten
=> Konflikte Vorgesetze vs. Referenten etc.
- betrieblicher Weiterbildungsbedarf (U) vs. individuelle Weiterbildungsbedürfnisse (M)
- U & M = JA
- U/JA & M/NEIN
- U/NEIN & M/JA
- U & M = NEIN
Ermittlung der Qualifikationsanforderungen - SOLL
kombination v. allen Methoden
Befragung
- unstrukturiert
- schwach strukturiert
- hoch strukturierte Fragbögen & Checklisten
Beobachtungen
- Selbstbeobachtung (Mitarbeiter)
- Fremdbeobachtung (Führungskräfte, externe Berater)
Kennziffernanalyse
- Personalkennziffern (Krankenstand, Fluktuation)
- Planungskennziffern (Umsatz, Gewinn, Kosten)
- Unternehmenseffizienz (Input-Output-Relation)
Dokumentenanalyse
- Abweichungen v. Dokumenten (Richlinien, Grundsätze etc.)
- Stellenbeschreibungen
Ermittlung der Qualifikationspotential - IST
Befragung
- Mitarbeiterbeurteilung (am häufigsten)
- Beratungs-Fördergespräche
- Selbstbeurteilung
- Führungsstilanalysen
Beobachtungen
- Assessement Center
- Verhaltensbeobachtungsskalen
Kennziffernanalyse
- Verkaufserlös/Mitarbeiter
- Krankheitsrate/Mitarbeiter
- Anzahl/Dauer bisherige Weiterbldg.
- Potenzialkennziffern
Dokumentenanalyse
- Zeugnisse
- Tests
- Bildungsbiographie
- Bisherige Leistungsbeurteilung
Deckung des Weiterbildungsbedarfs
Angebotsplanung betrieblicher Weiterbildg.
Eckpunkte zur Durchführung
- Teilnehmer
- Qualifizierungsinhalte
- Lernorte
- Lernmethoden
- Trainer&Methoden
intern oder extern, je nach Unternehmen, Budget, Kosten
Deckung des Weiterbildungsbedarfs
Durchführung von betrieblicher Weiterbildung
Inhalte/Themen
vielzahl, oft undurchsichtig, daher müssen sie Zielen&Strategien des Unternehmens dienlich sein
Lernmethoden/Lernformen
- Vortrag, Seminar, Unterweisung
- Projekttraining, Fallstudien, Workshop
- Rollenspiel, Problemlösemethoden, Planspiele
- Qualitätszirkel, Lernstatt,
- Partnerübungen, Supervision
- Messen, Einzelarbeit, Selbststudium
Lernorte
= Stätte geplanten&organisierten Lernens
- Lernfeld (intentionales Lernen)
- Funktionsfeld (Arbeitsplatz ->Routine)
- Interaktionsfeld (soziales Lernen-> organisierter Erfahrungstransfer zw. Kollegen)
Trainerauswahl
muss vorher/während Konzeption einbezogen werden
interne oder externe
Transfer von Weiterbildung
Transferproblem
Transferphase auf Anwendungserfolg der Weiterbildung
erst wenn erworbenes Wissen am Arbeitsplatz genutzt wird ist es Erfolg
Probleme treten auf, wenn Lernfeld & Funktionsfeld auseinander gehen
- soziales Transferproblem (fremde Situation/Person)
- sachliches Transferproblem (isolierte Spezialfragen)
- zeitliches Transferproblem (kurze Zeit)
Transfer von Weiterbildung
Möglichkeiten der Transferförderung
Maßnahmen im Vorfeld & im Lernfeld
- Ausrichtung an den Teilnehmererwartungen & ihren Bedurfnissen
- Einbindung Teilnehmer in die Weiterbildungsplanung
- Orientierung an Teilnehmererfahrung&problemen
- Ähnlichkeit Lernfeld/Funktionsfeld
- Vermittlung v. Einsichten
Maßnahmen im Funktionsfeld
- Beschaffung& Asuwertung v. Informationen zu Umsetzungserfahrungen der Teilnehmer
- Betreuung Teilnehmer in Umsetzungsphase durch Vorgesetzte, Trainer, etc.
- regelmäßige Diskussionen der Transferfortschritte mit Vorgesetztem
- regelmäßige Teilnahme an Follow Up
