Personalauswahl Flashcards
Übereinstimmung Person Tätigkeit auf 3 Dimensionen
Tatigkeit - Person
Anforderungen - Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse
Befriedigungspotential - Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen
Veränderung - Entwicklungspotential und erfolgrelevante Merkmale
Welche falschen und welche richtigen Entscheidungen kann man bei der Personalauswahl treffen?
Es gibt vier Entscheidungsmöglichkeiten bei der Auswahl in Abhängigkeit von der Eig- nung des Bewerbers; dabei ist grundsätzlich mit zwei Fehlentscheidungen und zwei kor- rekten Entscheidungen zu rechnen:
- A: Treffer: Person wird akzeptiert und ist geeignet
- B: Fehler: Person wird akzeptiert und ist aber nicht geeignet
- C: Treffer: Person wird zurückgewiesen und ist auch nicht geeignet
- D: Fehler: Person wird zurückgewiesen, ist aber geeignet
Wovon hängt die eignungsdiagnostische Leistungsfähigkeit eines eingesetzten AUswahlverfahrens ab?
Die Wahrscheinlichkeit für eine richtige Entscheidung von der Grundquote, der Selektionsquote, der Trefferquote und von der eignungsdiagnostischen Leistungsfähigkeit des eingesetzten Auswahlverfahrens beeinflusst:
- Die Grundquote beantwortet die Frage: Wie viele geeignete Bewerber gibt es generell unter den Bewerbern? Sie gibt also den Anteil der objektiv geeigneten Bewerber an.
- Die Selektionsquote beantwortet die Frage: Wie viele freie Stellen sind zu besetzen? Die Selektionsquote ist somit das Verhältnis der zu besetzenden Stellen zur Gesamt- zahl der Bewerber.
- Die Akzeptanzquote beantwortet die Frage: Wie viele geeignete Bewerber gibt es un- ter allen Bewerbern? Sie gibt also das Verhältnis der als geeignet akzeptierten Bewer- ber zur Gesamtzahl der Bewerber an.
- Die Trefferquote – auch Erfolgsquote genannt – beantwortet die Frage: Wie hoch soll der Anteil der geeigneten Bewerber unter den eingestellten, also als geeignet akzep- tierten Bewerbern sein? (Wie hoch ist der Schaden durch Fehlbesetzung?) Die Treffer- quote gibt somit das Verhältnis der geeigneten eingestellten Bewerber zu den einge- stellten Bewerbern an.
Gütekrieterien der Personalauswahlverfahren
Obektivität
=unabhängig v. Person des Beurteilers
- Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretatinsobjektivität
Reliabilität
= Messgenauigkeit
Validität
=misst was es messen soll
- Inhaltlich valide
- Kriteriumsvalidität
- Konstruktvalidität
- externe Validität (übertragbarkeit auf andere Situationen)
- inkrementelle Validität
- technische Validität
- soziale Validität
Effekte der Gütekriterien auf die Entscheidung
Effekte der Validität
höhere Validität= höhere Qualität des Auswahlverfahrens=> höhere Erfolgsquote
Effekte der Grundquote
höhere Grundquote=verbesserte Vorauswahl=>Erfolgsquote steigt mit Erhöhung der Grundquote
Effekte der Selektionsquote
niedrigere Selektionsquote=weniger Einstellungen=> Erfolgsquote steigt mit Absenkung der Selektionsquote
Effekte von Grund & Selektionsquote
Erfolgsquote steigt mit sinkender Selektionsquote und gleichbleibender Grundquote & Validität. Verändert sich aber Validität, dann verschiedene Trefferquoten
Praktische Konsequenzen durch Effekte auf Entscheidung
- Einsatz hoch valider Verfahren
- Kenntnis/Abschätzung der entsprechenden Quoten notwendig
- Berücksichtigung der Kosten-Nutzen Perspektiven der Verfahren (höhere Validität nicht gleich höherer Nutzen)
Deshalb DIN 33430
Welche klassifizierung der eignungsdiagnostischen Verfahren zur Personalauswahl gibt es?
Eigenschaftorientierte Verfahren
=räumliches Vorstellungsvermögen, Leistungsmotivation
z.B. Test, Interviews, Assessement Center
Simulationsorientierte Verfahren
= berufliche Aufgaben, Verhaltensweisen
z.B. Arbeitsprobe, Fragebogen, teilweise Interviews
Welche Elemente enthält ein Bewerbungsschreiben
- Anschreiben
- Bewerbungsphotos
- Lebenslauf
- Arbeitszeugnisse
- Referenzen
für Dokumentation der Bewerbung ist Auswertungsbogen wichtig
Personalfragebogen
als Ergänzung zu sonstigen Bewerbungsunterlagen, zur schnelleren Auswertung
Zulässig
- beruflicher Werdegang
- Behinderung, wenn Fehlen entscheidende Voraussetung ist
- Krankheiten bei Gefährdung Mitarbeiter, Kunden
- Vermögensverhältnis
- Vorstrafen
- politisch, gewerkschaftlichen konfessionellen Zugehörigkeit bei Tenzendbetrieben
=> bei falscher Beantwortung, Anfechtung, Kündigung etc.
Unzulässig
- letzter Verdienst
- bestehende Schwangerschaft
- strafrechliche Vorstrafen bei Vermögensdelikten
- Schwerbehinderteneigenschaften
- Mitgliedschaft Partei, Gewerkschaft, Religionsgemeinschaft außer Tendenzbetriebe
Auswahlgespräche
Grundlagen Auswahlgespräche
beliebtestes Verfahren der Personalauswahl
Auch Kritik z.B. fehlende Objektivität, geringe Validität bei unstrukturierten Interviews
Strukturierte Interviews:
Behavior Deskription Interview
=Biographiebezogene Fragen (Verganges Verhalten=guter Indikator für Zukunft)
Schematisches Vorgehen (Was, Wie, Ergebnis/Schlüsselerfahr.)
Situatives Interview
=Simulation einer Situation (Situatin wird geschildert, wie würde er darauf reagieren)
Multimodales Interview
=spitzenplatz der Strukturierten Interviews
Auswahlgespräche
Schwerpunkte eines Auswahl/Bewerbungsgespächs
(Multimodales Interview)
- Gesprächsbeginn
- Selbstvorstellung
- Berufsorientierung: Ausbildung, berufliche Entwicklung, Bewerbung und Bewerbungsmotive, Unternehmen und freie Stelle aus Bewerbersicht:
- Freies Gespräch
- Biografiebezogene Fragen: Kompetenzen, Einstellungen, Arbeitsweise
- Tätigkeitsinformationen
- Situative Fragen
- Gesprächsabschluss: Rahmen der möglichen Zusammenarbeit, Verabschiedung
Biographische Fragebogen
wie Personalfragebogen, Rückschlüsse Vergangenheit auf Zukunft
=Verfahren zur Selbstbeschreibung, mithilfe lebensgeschichtlicher, erfahrungs- einstellungs Variablen
Anhand eines Leistungskriteriums soll der Beste Bewerber gefunden werden
Testverfahren
alle standardisiert
Intelligenztest
Leistungstest
Konzentration, Gedächtnis, mechanisch-technisch
Persönlichkeitstest
oft aus dem klinischen Bereich, daher keine Kennwerte f. Berufsgruppen
immer mehr Kritikqa
Assessement Center
- zu Beginn nur f. externe Bewerber, heute 2/3 intern (development center)
- Verhältnis Bewerber/Beurteiler 2:1 (Vorgesetzten, Personaler, Psychologen)
- kostengünstig
- individuelle Fahigkeiten, aber auch Teamfähigkeiten
Übungen
- Präsentation
- Zweiergespräch
- Fallstudie
- Interview
- Gruppendiskussion
- Postkorbübung
- Intelligenztest
- Persönlichkeitstest
- Gruppenübung
*
Technologiegestützte Verfahren
Computerunterstützte Verfahren
- früher nur Auswertung
- heute Audio/Video Sequenzen -> Vorgehensweise
Internet-gestützte Verfahren
- Anfang nur Ansprache v. Bewerbern
- Onlineformulare-> schnelle, standardisierte Auswertung
- Überwachte Verfahren = Videokonferenz in Filiale
- Real-Online Verfahren = Testreihe von zu Hause- fehlende Kontrolle (kurze Zeitlimits)
VISION-Video Basierte Messung sozialer Kompetenzen
- Erkennen Situation
- Definition des Problems
- Wahl sozial aäquater Lösungsmöglichkeiten
- Einschätzung der Folgen von Verhaltensweisen
