Personalmanagement Flashcards
Dimensionen
- Quantitative Dimension: Wie viele Mitarbeiter werden benötigt?
- Qualitative Dimension: Welche Mitarbeiter (Qualifikation) werden benötigt?
- Zeitliche Dimension: Wann werden die Mitarbeiter benötigt?
- Räumliche Dimension: Wo werden die Mitarbeiter benötigt?
Personalbeschaffungswege: extern
Printmedien, Internet, öffentl. Arbeitsvermittlung, private Arbeitsvermittlung, Zeitarbeit, Leasing, Sourcing
Personalbeschaffungswege: intern
Intranet, Rundmail, schwarzes Brett, Rundschreiben, Mitarbeiterzeitschrift, Nachfolgeplanung, Versetzung
Möglichkeiten der Personalreduzierung
- keine Änderung von Arbeitsverhältnissen (Überstundenabbau, Urlaubsvertretung, Verzicht auf Personalleasing, Fluktiation, Einstellungssperre)
- Änderung von Arbeitsverhältnissen (Versetzung, Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitszeitverkürzung)
- Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Befristung, Beendigung, Kündigung, Aufhebungsvertrag)
Bedürfnispyramide nach Moslow
- Bedürfnis nach Selbstverwirklichung
- Bedürfnis nach Wertschätzung
- Bedürfnis nach Zugehörigkeit
- Bedürfnis nach Sicherheit
- Physiologische Bedürfnisse
Zweifaktorentheorie von Herzberg
= Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit sind zwei von einander unabhängige Dimensionen
- Zufriedenheit bewirkt eine hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
- zwei Gruppen von Faktoren, die Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit haben:
1. Motivatoren: Leistung, Anerkennung, Arbeitsaufgabe, Aufstieg, Möglichkeit zur Selbstverwirklichung
2. Hygienefaktoren: Gehalt, Arbeitsbedingungen, Führung, Beziehungen, Status, Kontrolle
Personalentlohnung
= Monetäre Instrumente als Anreizgestaltung zur Mitarbeitermotivation
- Inputorientierte Entlohnung -> Zeitlohn
- Outputorientierte Entlohnung -> Akkordlohn
- Mischformen -> Zeitlohn + Leistungsprämien
Führungsstile
autoritär: Vorgesetzter entscheidet allein und ordnet an
patriarchisch: Vorgesetzter entscheidet allein, versucht aber die MA von seinen Ideen zu überzeugen
beratend: Vorgesetzter stellt Entscheidung in Frage, lässt sich beraten, um zu überzeugen, entscheidet danach allein
konsultativ: Vorgesetzter informiert MA, bittet MA um Meinungsäußerung, berücksichtigt sie und entscheidet allein
partizipativ: Gruppe entwickelt Lösungsvorschläge, Gruppe verständigt sich mit Vorgesetztem auf Lösungsbereich; Vorgesetzter entscheidet sich für die von ihm favorisierte Lösung
demokratisch: Vorgesetzter erläutert der Gruppe den Enscheidungsspielraum; Gruppe entscheidet innerhalb deses Enscheidungsspielraum; Gruppe entscheidet nach freiem Ermessen; Vorgesetzter moderiert die Diskussion
Menschenbilder nach McGregor
- Theorie X: Menschen lehnen es von Natur aus ab zu arbeiten. Sie versuchen, Arbeit zu vermeiden, mögen keine Verantwortung und wollen geleitet werden. Folglich müssen sie vom Management zur Arbeit gezwungen und kontrolliert werden.
- Theorie Y: Menschen sehen Arbeit als genauso natürlich an wie Spielen und Ausruhen. Daher setzen sie die gleiche Bemühung in ihrer Arbeit wie in ihrem Privatleben ein. Die Menschen streben nach Verantwortung, sind phantasiereich und kreativ. Folglich werden sie den Zielen der Organisation folgen, sofern sie hiermit eine Bereicherung verbinden.
Personalentwicklung
umfasst alle planmäßigen und zielgerichteten Maßnahmen der Aus - und Weiterbildung, die die Fähigkeiten der Mitarbeiter fördern, damit sie die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen bewältigen können
Inhalte der Personalentwicklung
Vermittlung von Fachwissen:
- Aufbau von Wissen über das eigene UN und das relevante Umfeld (Kunden, Zulieferer, Wettbewerber)
- für neue MA wichtig
- Ausrichtung je nach Stelle auf betriebswirtschaftliche und/oder technische Funktionen, Prozesse, Methoden
Erweiterung von Fähigkeiten (Schlüsselqualifikation):
- Kenntnisse über bestimmte Zusammenhänge und deren praktische Anwendung
- Erweiterung der methodischen, analytischen, sozialen Fähigkeiten
Methoden der Personalentwicklung
- Training into the job: Traineeprogramm für Hochschulabsolbenten -> systematischer Einstieg ins UN
- Training on the job: Direkteinstieg, gezielte Unterweisung
- Training off the job: außerhalb des eigentl. Arbeitsplatzes durch Verträge, Schulungen, Rollenspiele, oder computerbased Training