Personalbedarf

Question 1

1. Definition Personalbedarfsplanung

Answer 1

• Wie viele Mitarbeiter
• Welcher Qualifikation
• Zu welchem Zeitraum
• An welchen Orten
  Zur Realisierung des geplanten Produktions- und Leistungsprogramms erforderlich sind

Question 2

2. Einflussfaktoren der Personalbedarfsplanung

Answer 2

interne, externe Kontextfaktoren und Inputfaktoren auf Leistungsspektrum, aus dem Personalbedarf hervorgeht.

Question 3

3. Methoden der Personalbedarfsplanung

Answer 3

• Qualitative Ansätze: Behelfsmethoden
• Quantitative Ansätze: vergangenheitsorientiert (Kennzahlen, Trendextrapolation, Regression) oder Zukunftsorientiert (Szenario, Delphi)

Question 4

3b. Methoden: Behelfsmethoden

Answer 4

Ausschließlich auf Personaleinsparung ausgerichtet!
* Abteilungsvergleich
* Verfahren dynamischen Arbeitszeitendes
* Gesundschrumpfen
* Einfache Befragungen und Schätzungen
Kritik: nicht einheitlich, subjektiv

Question 5

3b. Methoden (quant.): Kennzahlen

Answer 5

Annahme, dass Bedarf-Einflussgröße konstant ist. Umrechnung in FTE. Quotiontenbildung, z.B. Umsatz/FTE –> Umsatz/ Quotient
Kritik: linear und einzelner Zsmhang unterstellt, Wenn Vergangenheitswerte ineffizient, dann auch zukünftige

Question 6

3c. Methoden (quant.): Trendextrapolation

Answer 6

Der Wert, der sich aus der Zeitreihe ergibt, repräsentiert somit das Ergebnis verschiedener Einflussfaktoren über einen Zeitraum hinweg.

Kritik: Wirkungszusammenhänge zw. Unternehmensbereichen, externen Faktoren und dem Personalbedarf werden nicht transparent.

Question 7

3c. Methoden (quant.): Regression: Formel

Answer 7

PB = a + Bx1 + Bx2 …+ E

Question 8

3c. Methoden (quant.): Regression: Vorgehen und Verläufe

Answer 8

Zusammenhänge mehrerer Einflussfaktoren erfasst, Annahme eines positiven/negativen Zsmhangs. Mögliche verlaufe: progressiver (z.B. wegen Komplexität) oder degressiv (wegen Synergieeffekt)

Question 9

3c Methoden: Szenario-Technik

Answer 9

• Dynamische, zukunftsorientierte Methode der Personalplanung: Best Case, Worst Case, Mittelweg, Nullszenario (keine wesentliche Veränderung)
  Ziel: relativen Personalbedarf abschätzen
  Anmerkungen: zeit- und kostenaufwendig, sowie viele Kompetenzen einzuholen

Question 10

3c. Methoden: Delphi Methode

Answer 10

• Befragungen von Experten (Führungskräfte, Fachspezialisten, Externe Berater) in Gruppen
• Bewahrung der Anonymität
• Mehrere Durchläufe

Question 11

4. Probleme bei der Personalauswahl

Answer 11

Angemessene Stellenbeschreibung und Anforderungen
* Arbeitnehmer kennen ihre Fähigkeit
* Arbeitgeber können die Qualifikationen von Bewerbern beobachten, nicht aber ihre Qualität
> Lösung: signaling & Screening

Question 12

5. Mitarbeiterselektion über Signaling und Screening, Wer hat welche Interessen?

Answer 12

• Arbeitgeber: Interesse gute AN einzustellen, solange Produktivitätsvorteile > Lohnkostenzuschläge -> screening
• Gute AN: Interesse, ihre Fähigkeiten dem AG glaubhaft mitzuteilen -> Signaling
• Schlechte AN: Interesse, mit den guten AN gepoolt zu werden, alle bekommen Durchschnittslohn

Question 13

6. MA Selektion: Signaling und Anforderungen an Signaling-Maßnahmen

Answer 13

• Informationsaufdeckung durch die besser informierte Marktseite (AN)
• Anreize zur Informationsaufdeckung haben nur die AN mit hohen Fähigkeiten + AG misstrauisch
• Glaubhafte Signale: Anbieter hoher Qualität müssen etwas kostenintensives und überprüfbares tun (Bildungszertifikate)

Question 14

6b. MA Selektion: Funktionierenden Signaling: Gleichgewichte

Answer 14

separierendes Gleichgewicht
* w(e2* ) – c(e* ) / 2 > w(0) <=> w(q2) - w(q1) > c(q2)
* w(e1* ) – c(e* ) < w(0) <=> w(q2) - w(q1) < c(q1)
Andernfalls: Pooling-GG: d.h. schlechte AN unter guten AN

Question 15

7. MA Selektion: Definition von Screening

Answer 15

• Informationsaufdeckung durch die schlechter informierte Marktseite (Tests, Selbstselektionsmechanismen)
• Besser informierte AN müssen dazu gebracht werden, private Informationen preiszugeben

Question 16

8. Personalwahl: Bestimmung der Anforderungen

Answer 16

Anforderungen der Organisation (Eigenschaften Person; Kompetenzmodell UN)
Anforderungen der Stelle (Eigenschaften Person; Aufgaben-&Anforderungsanalyse)
Nutze Anforderungsprofil, um: Eingesetzte(s) Auswahlverfahren bestimmen

Question 17

9. Personalwahl: Auswahlverfahren im Vergleich, nach Validität

Answer 17

Hohe Validität:
* Arbeitsprobe 0,54
* Kognitive Fähigkeitstests 0,51
* Jobinterviews (un-/strukturiert) 0,51
Niedrige Validität:
* Interessen 0,1
* Graphologie 0,02

Question 18

10. Rekrutierungswege und Methoden der Personalauswahl

Answer 18

• interne vs. Externe Personalbeschaffung
• passive vs. Aktive Personalbeschaffung
• Methoden: Bewerbungsunterlagen, Gespräch, Tests etc.

Question 19

11. Rekrutierung: Interne vs. Externe

Answer 19

Intern: innerbetriebliche Ausschreibung, Personalentwicklung, Versetzung
Extern: Stellenanzeige, Internet, Agentur f. Arbeit, Personalberater, Personalleasing
!! Vor- und Nachteile abwiegen

Question 20

12. Rekrutierung: Bewerbungsunterlagen

Answer 20

• Informationsasymmetrie
• Kein direktes Auswahlinstrument, nur Vorselektion

Question 21

13. Rekrutierung: Arbeitszeugnisse und Referenzen (Anwendung und Kritik)

Answer 21

• nicht immer von Fachleuten ausgestellt, Kodierung durchschaut, keine Studie zur Validität
• Referenzen werden typischerweise nur für höhere Positionen eingeholt

Question 22

14. Rekrutierung: Allgemeine kognitive Fähigkeitstests

Answer 22

• Standardisierte Tests über allg. Intelligenz/kognitive Fähigkeiten
• Sehr hohe Validität 0,51
  Selbstselektion: smarte Menschen -> gute Tests

Question 23

15. Rekrutierung: Arbeitsproben (Vorteil und Kritik)

Answer 23

• Praktische Simulation von Arbeitssituation mit Beobachtung Ergebnisse
• Hohe Validität 0,54
  Kritik: teuer und aufwändig

Question 24

16. Rekrutierung: Assessment Center (Beispielinhalte, Kritik)

Answer 24

• Seminarähnliche Veranstaltung mit 6-12 Teilnehmern (Gruppenaufgaben, Rollenspiele, Präsentationen)
  Kritik: Teuer und zeit/aufwandintensiv

Question 25

17a. Personalbedarfsplanung: Möglichkeiten, wenn der Personalbestand kleiner ist als der Personalbedarf (intern & extern)

Answer 25

Intern: TZ in VZ umwandeln, MA mit Befristung entfristen, Urlaubsverschiebung/-sperre, Schauen, ob Überhang besteht und MA versetzt werden können, Mehrarbeit
Extern: Personal neu einstellen, Zeitarbeit/Leiharbeit, Werkverträge (Studenten/Hilfskräfte)

Question 26

17b. Personalbedarfsplanung: Möglichkeiten, wenn der Personalbestand größer ist als der Personalbedarf (intern & extern)

Answer 26

• Intern: Arbeitszeitkürzungen, Arbeitszeitkürzungen, Arbeitszeitkürzungen, Vorruhestand, Erweiterung der Wertschöpfungskette, Arbeitszeitverschiebung, Befristete Verträge auslaufen lassen
• Extern: Persona entlassen, Outplacement (Tochterunternehmen)