Grundlagen Flashcards
- Wie lauten die Gegenstandsbereiche des Personalmangements?
Gestaltung der Personalmanagement Systeme: Mitarbeiterflussysteme (Bedarf, Rekrutierung, Entwicklung, Freisetzung) und Belohnungssysteme (Feedback, Vergütung)
Führung von MA und Teams
- Neue Herausforderungen des Personalmanagements
1) Umgang mit älteren und weiblichen MA und Führungskräften
2) Health Care Management
- (Haus der) Arbeitsfähigkeit
Arbeit (Inhalte und Organisation),
Umgebung, Führung (+ Wohlfühlen),
Werte, Motivation, Einstellungen (+ UN-Kultur),
Kenntnisse und Kompetenzen (+ Weiterbildung),
Gesundheit (physisch, psychisch), Leistungsfähigkeit
- Entscheidungsfelder und Kriterien für Personalmanagement
Onboarding, Aufgabengestaltung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeits-/Gesundheitsschutz, Arbeitszeitgestaltung -> Kriterien: Zumutbarkeit, Erträglichkeit, Ausführbarkeit, Zufriedenheit
- Zentrale Zielsetzung und grundlegende Ziele
- Ziel erster Ordnung: Steigerung des Unternehmenserfolgs
- Grundlegend: Mitarbeitergewinnung, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung
6a. Erfolgsgrößen des Personalmanagements: Übergreifend
Mitarbeiterzufriedenheit, -bindung, Prosoziales Verhalten
6b. Erfolgsgrößen des Personalmanagements: Spezifisch
Mitarbeiterfluss: -Personaldeckungsquote, -Image als AG
* Belohnung: -Qualität, -Produktivität
* Mitarbeiterführung: -Evaluation, -Teameffektivität, -Teameffizienz
6c. Erfolgsgrößen des Personalmanagements: ökonomisch
- Personalkosten
- Effizienz
- Effektivität
- Gewinn
- Perspektiven auf Arbeitskraft, Person & Tätigkeit (“Perfect Matching”)
Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse
<-> Anforderungen
*Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen <-> Befriedigungspotential
*Entwicklungspotential <-> Veränderungen
!!! Entscheidungen unter Unsicherheit
- Übergeordnete Rahmenbedingungen des Personalmanagements
- Bildungswesen
- Interessensverbände
- Konjunktur
- Rechtliche Reglungen
9b. Rahmenbedingungen des PM: Rechtliche Regelungen
Individuelles Recht
Kollektives Recht
Mitbestimmung
- Rechtehierarchie
Rangprizip (EU Recht, Verfassung, Gesetze, Tarifvertrag..)
Spezialitätsgrundsatz
Günstigstkeitsprinzip (pro Mensch)
- Rechten und Pflichten AG
- Rechte: Organisation des Arbeitsablaufs, Direktionsrecht
- Pflichten: Lohnzahlungspflicht, Fürsorgepflicht, Beschäftigungspflicht
- Rechte und Pflichten AN
- Rechte: Recht auf Lohnzahlung, Beschäftigung, Fürsorge (= AG Pflichten)
- Pflichten: Arbeitspflicht und Treuepflicht
- Unternehmensspezifische Rahmenbedingungen
- Unternehmen als Arbeitgeber
- Arbeitsmarktgegebenheiten
- Merkmale potenzieller Arbeitnehmer
- Verhaltenswissenschaftl. Ansätze: Anreiz-Beitrags-Theorie, Wer setzt was und wie unterscheiden sie sich?
- Anreiz durch UN, Beitrag durch MA/FK
- Je monetär und nicht-monetär
16b. Verhaltenswissenschaftl. Ansätze: Anreiz-Beitrags-Theorie, Welche (nicht-) monetäre Anreize/Beiträge werden gesetzt?
- Je monetär: Anreize – Basisvergütung, Leistungsprämien, Incentives;
Beiträge – Verzicht auf Vergütungsanteile, Mehrarbeit - Je Nicht-monetär: Anreize – Karriere, Status, Team, Anerkennung;
Beiträge – Arbeitsleistung, Motivation, Prosoziales Verhalten
- Einflusskriterien auf Entscheidungsverhalten der AN
- Einflussfaktoren: Arbeitszufriedenheit + Verfügbarkeit von Alternativen -> Bindung an UN + Opportunitäts-/Wechselkosten
- Kognitiver Vergleichsprozess (und Entscheidung): Gleichgewicht: Anreize>Beiträge = Beitreten/Bleiben
Ungleichgewicht: Anreize<Beiträge = Gehen
- Dimensionen organisatorischer Gerechtigkeitstheorien
- Distributive Gerechtigkeit (!)
- Prozedurale Gerechtigkeit
- Informationelle Gerechtigkeit
- Interpersonelle Gerechtigkeit
–> Equity Theory: Outcome/Input bei I und J gleich
- Definition von Motivation
- Bereitschaft zu handeln, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen
- Erwünschte Ergebnisse: bestimmtes Verhalten, erfolgreiche Ausführung einer bestimmten Handlung
- Arten von Motivationstheorien und deren Ansätze
- Inhaltstheorien: Durch welche Motive entsteht Motivation? – Bedürfnis, Leistungsmotivation, Zwei-Faktor
- Prozesstheorien: Wie läuft der Motivationsprozess ab? – Erwartungs-Valenz, Zielsetzung
- Aktionstheorien: Fokus auf dem Handlungsbezug
20b. Probleme der Motivationstheorien
- Kein gesicherter Erkenntnisstand, jeder Mensch hat andere Präferenzen und Motivationen/Hygienefaktoren
- Welches Menschenbild trifft zu?
!! Einsatz verschiedener Anreizsysteme nötig
20c. Menschenbilder nach McGregor: Theory X
- Mensch lehnt Arbeit ab, strebt nach Sicherheit, kein Ehrgeiz
muss kontrolliert werden -> strenge Vorschriften und Kontrolle (traditionelle. hierarchische Betriebsführung)
–> extrinsisch motiviert
20d. Menschenbilder nach McGregor: Theory Y
Intrinsisch Motiviert: Mensch entwickelt Eigeninitiative und ist fähig zur selbstständigen Steuerung und Kontrolle
Engagement, Initiative und Verantwortungsbewusstsein
kooperativer Führungsstil
20e. Prozesstheorie: Erwartungs-Valenz-Theorie
Prozesstheorie, die Erwartung X Instrumentalität X Valenz betrachtet
>MA bringt nur dann Leistung wenn er dadurch auch das gewünschte Handlungsergebnis erreichen kann (persönliche Nutzenmaximierung)
- Inhaltstheorie: Bedürfnispyramide nach Maslow
Physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Soziale Bedürfnisse (Defizitbedürfnisse)
Wertschätzungsbedürfnisse, Selbstverwirklichung (Wachstumsbedürfnisse)
- Inhaltstheorie: Leistungsmotivationstheorie. Motive für Leistung
- Machtmotive (Führungslust)
- Leistungsmotive (weniger operativ)
- Beziehungsmotive (Ausprägung bei FK prekär)
- Inhaltstheorie: Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)
Hygienefaktoren und Erwartungen (Weiterentwicklung der Maslow’schen Bedürfnisse): Unzufrieden bis Nicht-Unzufrieden und Nicht-Zufrieden bis Zufrieden
- Prozesstheorie: Zielsetzungstheorie
- Zielschwierigkeit/Spezifität (Zielidentifikation, Zielakzeptanz) -> Motivation/Aktivitäten [-Richtung, -Intensität, -Ausdauer, -Strategie] (Fähigkeiten) -> Leistung -> Ergebnisse (Rückmeldung d. Erg. Auf Motivation)
- Prozesstheorie: Arbeitszufriedenheit nach Porter und Lawler
untersucht den Zusammenhang zwischen Motivation, Leistung und Zufriedenheit:
Wert Belohnung - Wahrscheinlich.keit d. Erfolgs -> Anstrengung…Leistung…Zufriedenheit mit Outcome
- Ökonomische Ansätze: Neoklassik - Annahmen
Null TAK Ansatz
Vollständige Informationen, vollst. Verträge für alle AkteureKeine externe Effekte
*Produktion mit abnehmenden Grenznutzen
! Werden durch Neue Institutionenökonomik aufgehoben
- Neue Institutionenökonomik, die die Ansätze der Neoklassik aufhebt
Transaktionskostentheorie, Asymmetrische Inf.verteilung, externe Effekte, Steigende Skalenerträge
- Theorien der neuen Institutionenökonomik
- Transaktionskostentheorie
- Prinzipal – Agenten Theorie
- Theorie der Verfügungsrechte
- Prinzipal-Agenten-Theorie: Asymmetrische Informationsverteilung
Mindestens eine Vertragspartei weiß etwas, dass die andere nicht weiß (Agent)
opportunistisches Verhalten
Funktionsschwäche des Markts
* Formen: Hidden Action & Hidden information
- Prinzipal-Agenten-Theorie, ASIV: Hidden Action und Folgeproblem
- A verfügt über Handlungsalternativen, die für P nicht beobachtbar und erschließbar sind
> Moral Hazard
31b. Prinzipal-Agenten-Theorie, ASIV: Moral Hazard und Lösung
nachvertraglich opportunistisches Verhalten, AN hält Leistungsanstrengung zurück (Shirking))
Lösung: leistungsabh. Vergütung
- Prinzipal-Agenten-Theorie, ASIV: Hidden information und Folgeproblem
- A verfügt über Informationen hinsichtlich eigener Charakteristika oder entscheidungsrelevanter Zustände, von denen P keine Kenntnis hat
> Adverse Selection
32b. Prinzipal-Agenten-Theorie, ASIV: adverse selcetion und Lösung
Prinzipal trifft nachteilige Auswahl
Gebrauchtwagenmarkt, Personalqualifikation
Lösung: Signaling, Screening
- Lösungsansätze f- Prinzipal-Agenten Theorie und seine Probleme
- Hidden characteristics, Hidden action, Hidden information, Hidden Intention:
- Hierarchie/Kontrolle
- Informationssysteme (Milderung der asymmetrischen Information)
- Zielkongruenz durch Anreize
- Kultur, Reputation, Vertrauen
- erfolgs- bzw. ergebnisabhängige Entlohnung
- Transaktionskostentheorie
- Kosten der Abwicklung von Tauschbeziehungen ( ökonomische Reibungsverluste)
- externe TAK (Kosten d. Nutzung des Marktes) vs. interne TAK (Kosten d. Marktvermeidung)
Organisationen lohnen sich, wenn iTAK < eTAK
34b. TAK: Arten von externen TAK
- Anbahnungskosten (Ermittlung des
Transaktionspartners) - Vereinbarungskosten (langwierige
Vertragsverhandlungen) - Kontrollkosten (Qualitätsprüfung)
- Durchsetzungskosten (Gericht)
- Anpassungskosten (vertragliche
Nachverhandlungen)
34c. TAK: Einflussfaktoren auf externe TAK
- Häufigkeit der Durchführung einer TAK (günstig)
- Grad der Spezifität der TAK-Situation (teuer)
- Unsicherheit der Transaktion (teuer)
34d. TAK: Einsparung externer TAK
- Internalisierung von Transaktionen, (Interne TAK entstehen). Weiterhin iTAK<eTAK !
- Theorie der Verfügungsrechte
- Usus: Das Recht, eine Sache zu benutzen
- Usus fructus: Das Recht, die Erträge, die durch die Benutzung erwirtschaftet werden, zu behalten
- Abusus: Das Recht, eine Sache zu veräußern
- Abutendi: Das Recht, eine Sache zu veräußern und den Erlös zu behalten
- Besondere Rolle der Eigentümer
Eigentumsrechte (Einfluss auf
Zielsetzung)
* Residuale Einkommensrechte
* Anspruch auf verbleibende Erträge
* Residuale Verfügungsrechte -> Kann Entscheidungsrechte delegieren
