Leistungsbeurteilung & Karrierepolitik Flashcards
1
Q
- Funktionen der Leistungsbeurteilung
A
- Grundlage für Entscheidungen zwischen Arbeitnehmern
- Grundlage für Entscheidungen für einzelne Arbeitnehmer
- Personalplanung
- Dokumentation
2
Q
- Vorteile der Personalbeurteilung aus Sicht des Unternehmens
A
- Steigern des Unternehmenserfolgs durch strukturiertes Leistungscontrolling
- Vergleich der MA Leistungen im Zeitverlauf
- Strukturieren der Interaktionen zw. Führungskräften und MA
- Bereitstellen von Informationen für die Personalentwicklung
3
Q
- Vorteile der Personalbeurteilung aus Sicht der Beschäftigten
A
- Steigern der Arbeitszufriedenheit durch Transparenz der Leistungen
- Steigern der Mitarbeitermotivation durch leistungsbezogenes Feedback
- Erhöhung der Transparenz des Zustandekommens des Feedbacks
- Steigung der Identifikation von Führungskräften und MA
4
Q
- Warum ist Leistungsbeurteilung subjektiv? Welche Probleme gibt es?
A
- Oft keine objektiven Maße für Mitarbeiterleistung vorhanden
- Objektive Maße messen nur Teil der Leistung
-> Multitasking-Probleme - Objektive Maße messen oft nur Leistung einer größeren Gruppe –> Trittbrettfahrerproblem
- Subjektive Leistungsbeurteilungen durch Vorgesetzte: Anreize, Selektion
5
Q
- Wer sind Beurteilende Personen?
A
360 grad Feedback:
* Führungskräfte
* Experten (Coaches, Personalverantwortliche)
* Ergänzende Informationsgeber(Kollegen, MA, Kunden/Lieferanten)
6
Q
- Typische Beurteilungsfehler (Bias)
A
- Strenge-Effekt
- Milde-Effekt (Leniency)
- Tendenz zur Mitte (Centrality)
- Halo-Effekt
- Sympathie-/Antipathieeffekt
- Stereotypen Effekt
- Stimmungseffekt
- Primacy-/Recency Effekt
7
Q
- Bezugsgrößen der Personalbeurteilung
A
- Vorherige Leistung
- Ziele
- Leistungen einer anderen Person (Vergleiche)
8
Q
- Wettbewerb um Beförderungen
A
- Relativer Leistungsvergleich
- Besserer bekommt Beförderung inkl. Lohnerhöhung
- Ziele: Leistungsanreize, Selektion
» Turniere
9
Q
- Turniere: Vorteile relativer Leistungsturniere
A
- Geringe Kosten der Leistungsmessung
- Allgemeine Zufallseinflüsse werden herausgefiltert
- Prozess subjektiver Leistungsbeurteilungen wird besser
- Verhinderung von Arbeitgeber-Opportunismus
10
Q
- Turniere: Probleme relativer Leistungsturniere
A
- Zufallseinflüsse senken Leistungsbereitschaft
- Kollusionsgefahr zwischen den Arbeitnehmern
- Weniger Anreizwirkungen bei heterogenen Turnierteilnehmern
- Zielkonflikt hinsichtlich der Zeitspanne bis zur Beförderungsentscheidung
- Zielkonflikt zu Teamarbeit
- Anreize für unkooperatives Verhalten
11
Q
- Turniere: Vorkehrungen gegen unkooperatives Verhalten und Kollusionen
A
- Bildung großer Gruppen
- Kombination aus relativer und absoluter Leistungsbeurteilung
- Externe Arbeitnehmer als Konkurrenten
- Komprimierung der Lohnstruktur
12
Q
- Turniere: Vorkehrungen bei heterogenen Turnierteilnehmern
A
- Geheimhaltung von Leistungsinformationen
- Komprimierung der Lohnstruktur
13
Q
- Turniere: Vorkehrungen zur Gewährleistung von Kooperation und Teamdenken
A
- Modifikation der Leistungskriterien (Einbezug gegenseitiger Hilfsbereitschaft, Weitergabe von Wissen)
- Komprimierung der Lohnstruktur
- Turniere zwischen Teams
14
Q
- Vorteile Interne Beförderung vs. Externe Rekrutierung
A
- interne Beförderung -> Kenntnis über Routinen/Produktionstechnologien, Bessere Anstrengungsanreize
- externe Rekrutierungen -> Neue Ideen, Leistungsmindernde Absprachen zwischen internen Arbeitnehmern können durchbrochen werden
15
Q
- Beispiele für Phänomene rund um Beförderung und Rekrutierung
A
- Up or Out: aus beiden Perspektiven möglich, kommt auf die UN-Kultur an
- Weakest Link: auf Förderungspotenzial zu überprüfen
- Mitarbeiter des Monats: In einer Konkurrenzkultur setzt es Anreize, manchmal jedoch künstliche Vergabe
