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Arbeits-&Organisationspsychologie > Personalauswahl > Flashcards

Personalauswahl Flashcards

1
Q

Was ist Personalauswahl?

A

Zuweisung von sich bewerbenden Personen zu Stellen durch:
* Rekrutierung
* Einsatz von Auswahltechniken
* & der Identifikation der am besten geeigneten

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2
Q

Was versteht man unter Personalmarketing?

A
  • dient der langfristigen Gewinnung & Bindung von qualifizierten MA
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3
Q

was versteht man unter intern Ansprache im Rahmen des Personalmarketing?

A

->für Bewerbende, die bereits im Unternehmen sind
* Job Posting = interne Stellenausschreibung
* Job Bidding= selbstständige Bewerbung von MA auf freie Stellen
* Mitarbeiter empfehlung = vorschlagen von geeigneten Personen

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4
Q

Was versteht man unter externe Ansprache im Bereich des Personalmarketing?

A
  • aktive Form: Stellenanzeigen, Praktika, Tag der offenen Tür
  • passive Form: Bewerber wissen zum Zeitpunkt der Bewerbung nicht, ob eine passende Stelle frei ist ->Initativbewerbung oder Mundpropaganda
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5
Q

Welche Rekrutierungsart wird häufiger verwendet?

A

interne der externen Rekrutierung vorzuziehen
->externe: Priorität wenn:
* gewünschte Qualifikationen nicht vorhanden
* größre Heterogenität anzustreben

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6
Q

Welche Funktionen hat das Personalmarketing?

A
  1. Akquisition: neben materiellen Aspekten auch emotionale Aspekte wichtig
  2. Motivation: MA für das Unternehmen & die Unternehmskultur begeistern
  3. Profilierung: Herausstellen von Besonderheiten (Unterscheidung zu anderen Unternehmen, sog. Employer Branding)
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7
Q

Was ist die Anforderungsanalyse ?

A

Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen

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8
Q

Welche Arten der Passung gibt es beim Personalmarketing?

A
  1. Person - Job Fit
  2. Person - Organisation Fit
  3. Person - Supervisor Fit
  4. Person - Group Fit
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9
Q

Was ist Person-Job Fit?

A

Arbeitszufriedenheit
* Anforderungen vs. Fähigkeiten
* Aufgaben vs.Wünsche

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10
Q

Was ist Person-Organisation Fit?

A
  • Eigenschaften vs.Charakteristika der Organisation
  • Commitment (wie stark bringe ich mich in der Firma ein) vs. Fluktuationsrisiko
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11
Q

Was ist Person-Group Fit?

A

Zufriedenheit mit den Kolleginnen
* Eigenschaften vs. Eigenschaften der Arbeitsgruppe

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12
Q

Was ist Person-Supervisor Fit?

A

Zufriedenheit mit der Führungskraft
* Eigenschaften vs. Eigenschaften der Führungskraft

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13
Q

Was sind die Methodischen Zugänge der Anforderungsanalyse?

A
  1. Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: Beurteilung durch Experten
  2. Arbeitsplatzanalytisch- empirische Methode: Verwendung standardisierter Erhebungsinstrumente
  3. Personenbezogen-empirische Methode: Berücksichtigung statistischer Zusammenhänge, z.B zw. Merkmalen der berufstätigen Personen & Kriterien des Erfolgs am Arbeitsplatz (z.B berufliche Leistung)
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14
Q

Was ist die Critical Incident Technique?

A
  • spezielle Methode der Anforderungsanalyse
  • es werden Erfolg bzw. Misserfolgs entscheidene kritische Ergebnisse und Verhaltensweisen betrachtet
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15
Q

Was ist das Personalauswahlverfahren ?

A
  • setzt sich aus Personalmarketing und Anforderungsanalyse zusammen
  • Konzeption/Adaption eines spezifischen Selektionsinstruments auf Basis der Anforderungsanalyse
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16
Q

Welche Arten der Personalauswahlverfahren gibt es ?

A

Trimodaler Ansatz.. der Eignungsdiagnostik
1. Biografischer Ansatz
2. eigenschaftsorientierter Ansatz
3. Simulationsorientierter Ansatz

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17
Q

Was ist der biografischer Ansatz des Personalauswahlverfahrens im allgemein?

A
  • Verhalten aus der (beruflichen) Vergangenheit wird herangezogen, um zukünftiges berufliches Verhalten vorherzusagen
18
Q

Was ist der eigenschaftsorientierte Ansatz des Personalauswahlverfahren im allgemein ?

A
  • Persönlichkeitseigenschaften von welchen vermutet wird, dass diese mit erfolgreichem beruflichen Verhalten zsm.hängen, werden erfasst
19
Q

was ist der simulationsorientierte Ansatz des Personalauswahlverfahrens im allgemein?

A
  • Verfahren, welche Verhaltensanforderungen enthalten, die der späteren beruflihen Tätigkeit ähnlich sind, werden eingesetzt
20
Q

Wie ist der Ablauf bei biografieorientierten Verfahren?

A

Annahme: verganges Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten
1. Bewerbungsunterlagen: am häufigsten analysierte biografische Material
2. Biografische Fragebögen: historische, objektive & für berufliche Stellen relevante Fakten aus der Vergangenheit werden gezielt erfragt
3. Biografisches Interview: Patterned Behavior Description Interview (PBDI)

21
Q

Was ist das Patterned Behavior Description Interview?

Eventuell Prüfungsrelevant

A
  • bekannteste Form des biografischen Interviews
  • vorbereitend werden mittel Critical Incident Technique Schlüsselsituationen identifiziert & daraus konkrete Fragen abgeleitet
22
Q

Welche beiden Fragebögen werden bei den eigenschaftsorientierten Ansätzen des Personalauswahlverfahrens verwendet ?

A
  1. BIP-6F: 18 berufsrelevante Facetten werden in 6 beruflich relevanten Persönlichkeitsbereichen zugeordnet
  2. IBES: Integritätstest -> geringere Werte = Hinweis für erhöhtes Risiko kontraproduktiven Verhaltens
23
Q

Was sind die 6 Persönlichkeitsbereiche des BIP-6F?

A
  1. Sozialkompetenz
  2. Engagement
  3. Disziplin
  4. Dominanz
  5. Stabilität
  6. Kooperation
24
Q

Was ist das Ziel vom simulationsorientiertem Verfahren des Personalauswahlverfahrens?

A

Bewerber mit realitätsnahen & der späteren Berufstätigkeit möglichst änlichen Verhaltensanforderungen zu konfrontieren

25
Q

was zählt zu den Simulationsorientierten Verfahren ?

A
  1. Arbeitsproben: z.B bei handwerklichen Berufen die motorischen Fähigkeiten prüfen -> Drahtbiegeproben
  2. praktika & Probezeit: Einblick in Leistungsfähigkeit gewinnen & aus Sicht der Bewerbenden die Passung zu überprüfen
  3. Assessment -Center: spezielle gruppenbasierte Auswahlverfahten mit unterschiedlichen Übungen, werden von mehreren Beobachtern beurteilt
26
Q

Was sind Praktika?

A
  • potenzielle MA in sog. Talentpools sammeln
  • davor: Realisic Job Preview (bewerbender Person realistisches Bild der zu besetzen Stelle vermitteln)
27
Q

Wie sieht die Anforderungs - Übungs-Matrix eine Assemt Centers aus?

eventuelle Prüfungsfrage

A
28
Q

Wie ist die Validität des Assessment Center

A

Kunstruktvalidität meist unbefriedigend
*versch. Beobachter & gleiche Beurteilungskriterien: weniger Korrelation
*gleiche Beobachter & versch. Beurteilungskriterien: hohe Korrelation
*trotzdem: durchschnittliche Kriteriumsbezogene prognostische Validitäten von 0.39, 10 Jahre später bei 0.49
*aber: Validitätskoeffizienten verringern sich in den letzen Jahren -> nicht von Fachpersonal durchgeführt

29
Q

Was ist die Multitrait-Multimethod-Matrix ?

A
  • ermittlung der Konstruktvalidität
30
Q

Welche Arten des Assissment Center gibt es?

eventuelle Prüfungsfrage

A
  1. Einzel AC
  2. Development Center
  3. Lernpotenzial AC
  4. Exit AC
  5. Dynamisiertes AC
  6. AC on the Job
31
Q

Was ist Das Einzel -AC?

A
  • nur eine teilnehmende Person
  • gleiche Übungen, wie klassiches AC
  • ohne Gruppenübungen
32
Q

Was ist das Development Center?

A
  • Ziel: Entwicklung der teilnehmenden Person
  • typische AC-Aufgaben
  • Lernerfolg während des Verfahrens
33
Q

Was ist das Lernpotenzial- AC?

A
  • Prozessdiagnose im Vordergrund
  • potenziell Kompetenzen erlenen
  • Fokus: Lern - & Veränderungsfähigkeit der Person
34
Q

Was ist das Exit - AC?

A
  • keine Bewerbung auf Position
  • müssen zeigen, dass sie auf jetziger Position richtig sind
35
Q

Was ist das Dynamisier AC?

A
  • Übungen bauen aufeinander auf
  • Ergebnis Einzelarbeit -> Gruppendiskussion -> Präsentation
36
Q

Was ist AC on the Job?

A
  • MA mit Potenzial werden Projekte übertragen
  • bei Bearbeitung: Beobachtung durch Kollegen, Führungskräfte, Kunden
37
Q

Was bedeutet Evaluation im Bereich der Personalauswahl?

A
  • Bestimmung des Kosten - Nutzen - Verhältnisses
38
Q

Für was sind die Taylor-Russel-Tafeln?

A
  • gehören zu Kosten-Nutze- Verhältnis
  • Erfolgsquote des Personalauswahlverfahrens ermitteln
39
Q

von was ist die Erfolgsquote des Personalauswahlverfahrens unter berücksichtigung der Taylor-Russel-Tafeln abhängig?

A
  1. Validitätskoeffizienten des Auswahlverfahrens
  2. sog. Basisqoute (% der geeigneten Person unter den Bewerbern)
  3. Selektionsquote (% der anhand des Verfahrens eingestellten Personen)
40
Q

Wann ist die Erfolgsquote eines Personalauswahlverfahrens unter berücksichtigung der Taylor- Russel-Tafeln am höhsten?

A
  1. je höher die Validität
  2. je höher die Basisquote
  3. je niedriger die Selektionsrate

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