Motivación Laboral I y II Flashcards
Motivación
Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.
Primeras Teorías sobre la Motivación
- Teoría de la jerarquías de las necesidades
- Teorías X e Y
- Teoría de los dos factores (motivación e higiene)
- Teoría de las necesidades de McClelland
Teoría de las necesidades de McClelland
3 necesidades
1. Logro: sobresalir
2. Poder: hacer que otros se comporten de una manera
3. Afiliación: relaciones interpersonales
Teorías Contemporáneas de la Motivación
- Teoría de la autodeterminación
- Teoría del establecimiento de metas
- Teoría de la autoeficacia
- Teoría del reforzamiento
- Teoría de la equidad y la justicia organizacional
- Teoría de las expectativas
Teoría de la autodeterminación
Control sobre las propias acciones, necesidad de autonomía, ser competentes y hacer conexiones positivas con los demás.
Teoría de la evaluación cognitiva –> recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés intrínseco en una tarea.
Las recompensas y las fechas límite reducen la motivación si las personas las consideran coercitivas
Teoría del establecimiento de metas
Metas específicas incrementan desempeño
Presencia de retroalimentación –> mejor desempeño
Metas difíciles motivan:
1. Captan nuestra atención
2. Metas desafiantes nos energizan
3. Las personas persisten para lograrlas
4. Descubrir estrategias que sirven para realizar el trabajo de forma más eficaz.
V/F
¿Retroalimentación autogenerada es un motivador más poderoso que la retroalimentación externa?
Verdadero
Factores que influyen en la relación entre metas y desempeño
- Retroalimentación
- Compromiso con la meta
- Características de las tareas (sencillas, bien aprendidas, independientes)
- Cultura nacional
Implementación del establecimiento de metas:
APO = Administración por objetivo
enfatiza en metas tangibles, verificables y mesurables
APO enfatiza en metas tangibles, verificables y mesurables
Forma más sistemática de utilizar el establecimiento de metas.
1. Especificidad de las metas
2. Participación en la toma de decisiones
3. Período explícito
4. Retroalimentación sobre el desempeño
Diferencia entre APO y Teoría del Establecimiento de Metas
Participación
Teoría de la autoeficacia (*gráfico)
Convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea
Círculo virtuoso –> individuos con elevada eficacia se involucran más en sus tareas –> mejor desempeño –> incrementa eficacia.
Se complementa con la teoría del establecimiento de metas.
- Establecer metas desafiantes para las personas, se les transmite que se tiene confianza en ellas.
Bandura –> 4 maneras de aumentar la autoeficacia
- Dominio en el acto (capacitación)
- Modelamiento vicario
- Persuasión verbal (efecto Pigmalión para una profecía autocumplida)
- Activación
Teoría del Reforzamiento
Comportamiento causado por el entorno –> si la conducta no se refuerza positivamente disminuye la probabilidad de que se repita.
4 procesos que determinan su influencia sobre un individuo.
1. Procesos de atención
2. Procesos de retención
3. Procesos de reproducción motora: convertir en acción
4. Procesos de reforzamiento
Teoría de la equidad y justicia organizacional
Individuos perciben lo que obtienen en sus puestos de trabajo en relación con lo que aportan y luego, comparan su índice resultado-inversión con los de otras personas que los rodean.
4 comparaciones de referencia.
1. Yo-dentro: experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de la organización.
2. Yo-fuera: experiencias del individuo en una situación o puesto fuera de la organización
3. Otro-dentro: Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización
4. Otro-fuera: Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización.
Decisiones que pueden tomar los empleados que perciben desigualdad
- Cambian sus aportaciones
- Cambian sus resultados
- Distorsionan las percepciones de sí mismos
- Distorsionan las percepciones de los demás
- Elijen un referente distinto
- Abandonan
Teoría de las Expectativas (*gráfico)
La fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo
3 relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: cantidad de esfuerzo conducirá a desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: desempeño a un nivel particular lleva a resultados deseados
3. Relación recompensas-metas personales: grado que recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales.
Modelo de las características del puesto
- Variedad de habilidades
- Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere terminar una fracción de trabajo completa e identificable
- Importancia de la tarea: grado en que el puesto afecta la vida o el trabajo de otros.
- Autonomía
- Retroalimentación
Variedad de habilidades + Identidad de la tarea + importancia de la tarea =
Trabajo significativo que el individuo considera importante, valioso y relevante.
Que significa tener un gran PPM
Alto valor, en al menos, uno de los 3 factores que conducen a experimentar significado, así como un alto nivel de autonomía y retroalimentación
Rediseño de puestos de trabajo
Rotación de puestos y enriquecimiento de puestos
Rotación de puestos = Capacitación Cruzada
Cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra del mismo nivel y que requiera de habilidades similares
Ventajas:
- Reduce aburrimiento
- Incrementa motivación
- Individuos entienden mejor cómo su trabajo contribuye al logro de los fines de la organización
- Beneficio indirecto —> trabajadores más habilidosos dan beneficios a las gerencias (mejor adaptación, programación de actividades y cubrir vacantes)
Desventajas
- Costos de capacitación
- Menor productividad
- Alteraciones –> miembros del grupo tienen que adaptarse al nuevo y los supervisores deben dedicarles más tiempo.
Enriquecimiento de puestos (*gráfico)
Expansión de los puestos aumentando el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo
- Combinar tareas: tomar labores que ya existen fraccionadas y las reúne para que formen un módulo de trabajo nuevo y más grande
- Formar unidades de trabajo naturales: tareas que realiza un empleado forman un todo identificable y significativo
- Establecer relaciones con los clientes: incrementa las relaciones directas
- Expandir los puestos en forma vertical: asigna a los individuos responsabilidades y control que antes estaba reservado para la gerencia
- Abrir canales de retroalimentación: permite a los trabajadores conozcan qué tan bueno es su desempeño en el trabajo
Aumenta el significado de trabajo
Capacitación múltiple
Reduce los costos de ausentismo y la rotación
Aumenta satisfacción laboral
Trabajos alternativos
- Trabajo flexible
- Puestos compartidos
- Trabajo a distancia
Estructura salarial
Equilibrar la participación interna y la participación externa (mercado)
Programa Variable
- Pago a destajo: Q fijo por cada unidad terminada –> estimulan mayores niveles de productividad
- Con base en el mérito: según la puntuación en la evaluación del desempeño
- Bonos: el incentivo debería ser mayor que el del mérito.
- Aptitudes: niveles salariales a partir de las destrezas que tienen los empleados o del n° de tareas que pueden realizar
- Reparto de utilidades: rentabilidad de la empresa (según una fórmula) –> mayor niveles de rentabilidad y compromiso afectivo en los trabajadores
- Participación en las ganancias: mejoras en la productividad de un grupo –> mejora la productividad, influencia positiva en las actitudes
- Entrega de acciones: con frecuencia por debajo del mercado
Motivación Intrínseca: comportamientos intrínsicamente motivados son en sí mismos agradables, intencionados y proporcionan razones suficientes para persistir
Correlaciona con Calidad
Motivación Extrínseca
Correlaciona con Cantidad
Resultados Cerasoli
- La motivación intrínseca se relaciona positivamente con el desempeño.
- La relación entre la motivación intrínseca y el desempeño es más fuerte para tareas de tipo cualitativo que para tareas de tipo cuantitativo.
- La motivación intrínseca es un predictor más fuerte para la calidad del desempeño, mientras que los incentivos extrínsecos son más relevantes para el desempeño en cantidad.
- La motivación intrínseca y los incentivos extrínsecos interactúan de manera compleja en la influencia sobre el desempeño laboral.
- La presencia y la naturaleza de los incentivos pueden modular la relación entre la
motivación intrínseca y el desempeño. - La motivación intrínseca y los incentivos extrínsecos trabajan juntos para influir en el desempeño laboral en diferentes contextos y situaciones.
- La complejidad de la tarea y la calidad del desempeño pueden ser determinadas por la interacción entre la motivación intrínseca y los incentivos extrínsecos.
