Motivación Laboral I y II

Question 1

Motivación

Answer 1

Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.

Question 2

Primeras Teorías sobre la Motivación

Answer 2

1. Teoría de la jerarquías de las necesidades
2. Teorías X e Y
3. Teoría de los dos factores (motivación e higiene)
4. Teoría de las necesidades de McClelland

Question 3

Teoría de las necesidades de McClelland

Answer 3

3 necesidades
1. Logro: sobresalir
2. Poder: hacer que otros se comporten de una manera
3. Afiliación: relaciones interpersonales

Question 4

Teorías Contemporáneas de la Motivación

Answer 4

1. Teoría de la autodeterminación
2. Teoría del establecimiento de metas
3. Teoría de la autoeficacia
4. Teoría del reforzamiento
5. Teoría de la equidad y la justicia organizacional
6. Teoría de las expectativas

Question 5

Teoría de la autodeterminación

Answer 5

Control sobre las propias acciones, necesidad de autonomía, ser competentes y hacer conexiones positivas con los demás.

Teoría de la evaluación cognitiva –> recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés intrínseco en una tarea.

Las recompensas y las fechas límite reducen la motivación si las personas las consideran coercitivas

Question 6

Teoría del establecimiento de metas

Answer 6

Metas específicas incrementan desempeño
Presencia de retroalimentación –> mejor desempeño
Metas difíciles motivan:
1. Captan nuestra atención
2. Metas desafiantes nos energizan
3. Las personas persisten para lograrlas
4. Descubrir estrategias que sirven para realizar el trabajo de forma más eficaz.

Question 7

V/F

¿Retroalimentación autogenerada es un motivador más poderoso que la retroalimentación externa?

Answer 7

Verdadero

Question 8

Factores que influyen en la relación entre metas y desempeño

Answer 8

1. Retroalimentación
2. Compromiso con la meta
3. Características de las tareas (sencillas, bien aprendidas, independientes)
4. Cultura nacional

Question 9

Implementación del establecimiento de metas:
APO = Administración por objetivo

enfatiza en metas tangibles, verificables y mesurables

APO enfatiza en metas tangibles, verificables y mesurables

Answer 9

Forma más sistemática de utilizar el establecimiento de metas.
1. Especificidad de las metas
2. Participación en la toma de decisiones
3. Período explícito
4. Retroalimentación sobre el desempeño

Question 10

Diferencia entre APO y Teoría del Establecimiento de Metas

Answer 10

Participación

Question 11

Teoría de la autoeficacia (*gráfico)

Answer 11

Convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea

Círculo virtuoso –> individuos con elevada eficacia se involucran más en sus tareas –> mejor desempeño –> incrementa eficacia.

Se complementa con la teoría del establecimiento de metas.
- Establecer metas desafiantes para las personas, se les transmite que se tiene confianza en ellas.

Question 12

Bandura –> 4 maneras de aumentar la autoeficacia

Answer 12

1. Dominio en el acto (capacitación)
2. Modelamiento vicario
3. Persuasión verbal (efecto Pigmalión para una profecía autocumplida)
4. Activación

Question 13

Teoría del Reforzamiento

Answer 13

Comportamiento causado por el entorno –> si la conducta no se refuerza positivamente disminuye la probabilidad de que se repita.

4 procesos que determinan su influencia sobre un individuo.
1. Procesos de atención
2. Procesos de retención
3. Procesos de reproducción motora: convertir en acción
4. Procesos de reforzamiento

Question 14

Teoría de la equidad y justicia organizacional

Answer 14

Individuos perciben lo que obtienen en sus puestos de trabajo en relación con lo que aportan y luego, comparan su índice resultado-inversión con los de otras personas que los rodean.

4 comparaciones de referencia.
1. Yo-dentro: experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de la organización.
2. Yo-fuera: experiencias del individuo en una situación o puesto fuera de la organización
3. Otro-dentro: Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización
4. Otro-fuera: Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización.

Question 15

Decisiones que pueden tomar los empleados que perciben desigualdad

Answer 15

1. Cambian sus aportaciones
2. Cambian sus resultados
3. Distorsionan las percepciones de sí mismos
4. Distorsionan las percepciones de los demás
5. Elijen un referente distinto
6. Abandonan

Question 16

Teoría de las Expectativas (*gráfico)

Answer 16

La fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo

3 relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: cantidad de esfuerzo conducirá a desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: desempeño a un nivel particular lleva a resultados deseados
3. Relación recompensas-metas personales: grado que recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales.

Question 17

Modelo de las características del puesto

Answer 17

1. Variedad de habilidades
2. Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere terminar una fracción de trabajo completa e identificable
3. Importancia de la tarea: grado en que el puesto afecta la vida o el trabajo de otros.
4. Autonomía
5. Retroalimentación

Question 18

Variedad de habilidades + Identidad de la tarea + importancia de la tarea =

Answer 18

Trabajo significativo que el individuo considera importante, valioso y relevante.

Question 19

Que significa tener un gran PPM

Answer 19

Alto valor, en al menos, uno de los 3 factores que conducen a experimentar significado, así como un alto nivel de autonomía y retroalimentación

Question 20

Rediseño de puestos de trabajo

Answer 20

Rotación de puestos y enriquecimiento de puestos

Question 21

Rotación de puestos = Capacitación Cruzada

Answer 21

Cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra del mismo nivel y que requiera de habilidades similares

Ventajas:
- Reduce aburrimiento
- Incrementa motivación
- Individuos entienden mejor cómo su trabajo contribuye al logro de los fines de la organización
- Beneficio indirecto —> trabajadores más habilidosos dan beneficios a las gerencias (mejor adaptación, programación de actividades y cubrir vacantes)

Desventajas
- Costos de capacitación
- Menor productividad
- Alteraciones –> miembros del grupo tienen que adaptarse al nuevo y los supervisores deben dedicarles más tiempo.

Question 22

Enriquecimiento de puestos (*gráfico)

Answer 22

Expansión de los puestos aumentando el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo

• Combinar tareas: tomar labores que ya existen fraccionadas y las reúne para que formen un módulo de trabajo nuevo y más grande
• Formar unidades de trabajo naturales: tareas que realiza un empleado forman un todo identificable y significativo
• Establecer relaciones con los clientes: incrementa las relaciones directas
• Expandir los puestos en forma vertical: asigna a los individuos responsabilidades y control que antes estaba reservado para la gerencia
• Abrir canales de retroalimentación: permite a los trabajadores conozcan qué tan bueno es su desempeño en el trabajo

Aumenta el significado de trabajo
Capacitación múltiple
Reduce los costos de ausentismo y la rotación
Aumenta satisfacción laboral

Question 23

Trabajos alternativos

Answer 23

• Trabajo flexible
• Puestos compartidos
• Trabajo a distancia

Question 24

Estructura salarial

Answer 24

Equilibrar la participación interna y la participación externa (mercado)

Question 25

Programa Variable

Answer 25

• Pago a destajo: Q fijo por cada unidad terminada –> estimulan mayores niveles de productividad
• Con base en el mérito: según la puntuación en la evaluación del desempeño
• Bonos: el incentivo debería ser mayor que el del mérito.
• Aptitudes: niveles salariales a partir de las destrezas que tienen los empleados o del n° de tareas que pueden realizar
• Reparto de utilidades: rentabilidad de la empresa (según una fórmula) –> mayor niveles de rentabilidad y compromiso afectivo en los trabajadores
• Participación en las ganancias: mejoras en la productividad de un grupo –> mejora la productividad, influencia positiva en las actitudes
• Entrega de acciones: con frecuencia por debajo del mercado

Question 26

Motivación Intrínseca: comportamientos intrínsicamente motivados son en sí mismos agradables, intencionados y proporcionan razones suficientes para persistir

Answer 26

Correlaciona con Calidad

Question 27

Motivación Extrínseca

Answer 27

Correlaciona con Cantidad

Question 28

Resultados Cerasoli

Answer 28

1. La motivación intrínseca se relaciona positivamente con el desempeño.
2. La relación entre la motivación intrínseca y el desempeño es más fuerte para tareas de tipo cualitativo que para tareas de tipo cuantitativo.
3. La motivación intrínseca es un predictor más fuerte para la calidad del desempeño, mientras que los incentivos extrínsecos son más relevantes para el desempeño en cantidad.
4. La motivación intrínseca y los incentivos extrínsecos interactúan de manera compleja en la influencia sobre el desempeño laboral.
5. La presencia y la naturaleza de los incentivos pueden modular la relación entre la
   motivación intrínseca y el desempeño.
6. La motivación intrínseca y los incentivos extrínsecos trabajan juntos para influir en el desempeño laboral en diferentes contextos y situaciones.
7. La complejidad de la tarea y la calidad del desempeño pueden ser determinadas por la interacción entre la motivación intrínseca y los incentivos extrínsecos.