M019 - Personalmanagement, Organisation Und Operative Planung Flashcards
1
Q
Was sind die 3 Hauptbestandteile von „Führen eines Unternehmens“?
A
Planen
Kontrollieren
Organisieren
2
Q
Was ist das POSDCoRB-Konzept?
A
Beschreibt die wichtigsten Aufgaben des Managements
Steht für:
Planing
Organizing
Staffing
Directing
Coordination
Reporting
Budgeting
3
Q
Definition „Management“
A
- Leitung eines Unternehmens oder Bereichs in einem Unternehmen
Institutionell: Personen mit Leitungsaufgaben
Funktionell: Aufgaben der Manager -> planen, organisieren, führen, kontrollieren
4
Q
Definition „Leitbild“
A
schriftliche Erklärung einer Organisation über ihr Selbstverständnis und ihre Grundprinzipien.
Handlungsrahmen (Leitplanken) für Vorgehen und Entscheidungen im Unternehmen
5
Q
Definition „Vision“
A
Generelle unternehmerische Leitidee.
Beschreibt eine anzustrebende und erreichbare Zukunft.
-> Keine konkreten Termine & Zahlen in der Vision
6
Q
Welche verschiedenen Ansätze zur Umsetzung von strategischen Zielen gibt es? (5)
A
- Top-down
- Bottom-up
- bipolare Strategie
- Keil-Strategie
- Multiple-Nucleus-Strategie
7
Q
Wie zeichnet sich der „Top-down“ Ansatz aus?
A
- Vom Allgemeinen zum Detail oder vom Vorstand zum Mitarbeiter
Vorteil: kann auf bestimmte Zielgrößen ausgerichtet werden; schnelle Umsetzung mit wenig Diskussion
Nachteil: MAs können sich ggf. Nicht damit identifizieren
8
Q
Wie zeichnet sich der „Bottom-up“ Ansatz aus?
A
- Vom speziellen zum Allgemeinen; Abteilungen erarbeiten Vorschläge welche com Management geprüft werden
Vorteil: Bessere Identifikation; Know-How ist in den Teams vorhanden
Nachteil: Erschwert die Abstimmung zwischen den Bereichen
9
Q
Wie funktioniert die „bipolare Strategie“?
A
Kombination aus top-down & bottom-up
10
Q
Wie funktioniert die „Keil-Strategie“?
A
Entscheidungen und Veränderungen werden vom mittleren Management (Abteilungsleiter) initiiert und in beide Richtungen kommuniziert
11
Q
Wie funktioniert die „Multiple-Nucleus-Strategie“?
A
Es werden Pilot-Projekte initiier und gestartet
12
Q
Nenne die Schritte der Umsetzung von Strategien (6)
A
- Rahmenbedingungen festlegen
- Stärken / Schwächen identifizieren (SWOT)
- Strategische Ziele formulieren (SMART)
- Taktische Maßnahmenbereiche festlegen
- Operative Einzelmaßnahmen ableiten
- Kontrolle anhand von Kennzahlen (KPIs)
13
Q
Definition Planung
A
Entwurf einer „Ordnung“ nach der sich das betriebliche Geschehen in Zukunft richten soll
14
Q
Definition Kontrolle
A
Geplante Maßnahmen werden mit dem Ergebnissen verglichen, Abweichungen erkannt, Gründe dafür analysiert und Korrekturmaßnahmen erarbeitet
15
Q
Welche Arten der Kontrolle gibt es? (5)
A
Ex-post Kontrolle: nach der zeitlichen Zielerreichung
Ist-Ist Kontrolle: zwei Bereiche untereinander nach tatsächlichen Kennzahlen
Soll-Ist Kontrolle: Geplante Zielgröße mit der erreichten vergleichen
Wird-Ist Kontrolle: Wurde ein Prognosewert erreicht
Ex-ante Kontrolle: Vor der zeitlichen Zielerreichung
16
Q
Definition Menschenbild
A
Vorstellung vom Wesen eines Menschen, basierend auf impliziten oder expliziten Annahmen (und Übertragung auf den Mitarbeiter)
17
Q
Beschreibe die Menschenbilder Theory nach „Douglas McGregor“
A
Unterteilung in Menschenbild X & Y.
X:
- faul
- Abneigung gegen Arbeit
- wenig Ehrgeiz
- keine Verantwortung
- wollen angeleitet werden und streben nach Sicherheit
Y:
- lehnen Arbeit nicht ab
- akzeptieren Zielvorgaben
- Eigeninitiative und Selbstkontrolle
- suchen Verantwortung und streben nach Selbstverwirklichung
-> Fokus auf Theorie Y und alle MAs wie Y behandeln
-> altmodischer Ansatz
18
Q
Beschreibe die Menschenbilder nach „Edgar Schein“
A
Unterteilung in 4 Gruppen.
Rational-ökonomischer Mensch:
- wird monetär motiviert und arbeitet vernunftgetrieben
- wenig Eigenantrieb, braucht Kontrolle
-> klare Arbeitsanweisungen und Arbeitszeitregelungen
Sozialer Mensch:
- benötigt Interaktion mit anderen Menschen
- Motivation aus sozialen Bedürfnissen
-> Keine Isolation, kommunikative Führung, Teamarbeit
Sich selbst verwirklichende Mensch:
- selbstmotiviert, Selbstkontrolle
- strebt nach Autonomie, sucht nach Sinn der Arbeit
-> Arbeitsumgebung mit Freiheiten und Entscheidungsmöglichkeiten
Komplexer Mensch:
- vielschichtig und wandlungsfähig
- lernfähig, situativ differenzierend
-> Personalentwicklung wichtig, neue Qualifikationen
19
Q
Definition Unternehmenskultur
A
Das implizite Bewusstsein eines Unternehmens welches sich aus dem Verhalten der Unternehmensmitgliedern ergibt und diese steuert / sich auf diese auswirkt
20
Q
Welche Ebenen der Unternehmenskultur gibt es nach Schein? (3)
A
sichtbare / hörbare, direkt beobachtbare Ebene:
- Artefakte: Büro, Kleidung, Slang/Jargon, Rituale
Nur indirekt beobachtbare Ebene:
- Werte: Unternehmensgrundsätze, Leistung
Nicht beobachtbare Ebene:
- Beziehung zur Umwelt
- Menschenbild
- menschliche Aktivität / Beziehung
21
Q
Welchen Ansatz zur Umweltanalyse bei einer SWOT gibt es?
A
Den PESTEL Ansatz:
Political
Economic
Sociocultural
Technological
Environmental
Legal
22
Q
Definition Kernkompetenzansatz
A
Annahme, dass ein optimales Verhältnis der unternehmenseigenen Ressourcen die Kernkompetenzen im Unternehmen definieren
23
Q
Was müssen Kernkompetenzen sein? (4)
A
- wertvoll
- selten
- schwer zu imitieren
- nicht substituierbar
24
Q
Welche grundsätzlichen Arten von operativen Planungs- und Kontrollinstrumenten gibt es? (2)
A
Qualitative Methoden:
- verschiedene Sichtweisen und weiche Faktoren werden einbezogen
Quantitative Methoden:
- Konzentration auf Zahlen und Fakten
25
Welche Qualitativen Methoden der operativen Planungs- und Kontrollinstumente gibt es? (3)
- Delphi Methode
- Szenario Analyse
- Kreativitätstechniken
26
Was ist die Delphi-Methode und wie funktioniert sie?
Es ist eine systematische und mehrstufige Expertenbefragung um Lösungsideen zu generieren und zukünftige Ereignisse und Entwicklung möglichst umfassend einschätzen zu können.
-> Für Prognosen und Lösungsideen
Ablauf:
1. Definition des Untersuchungsbereichs
2. Identifikation und Gewinnung von Experten
3. Getrennte Befragung der Experten
4. Aggregation der Ergebnisse und Plausibilitätsprüfung
5. Rückmeldung der Ergebnisse an die befragten Experten -> Wieder zu 3. um weiter zu verfeinern
6. Ermittlung einer Prognose/Strategie durch Konsens der Experten
-> Die gewonnen Daten können dann z.B. in einer Szenario-Analyse weiterverwendet werden
Nachteile:
- sehr zeitaufwendig
- es ist nicht vorhersehbar ob die gewonnen Daten verwendet werden können
- starke Abhängigkeit von den Experten (Kompetenz, Erfahrung)
27
Wie funktioniert die Szenario Analyse und was ist sie?
Analysemethode zur nachvollziehbaren Prognose zukünftiger Entwicklungen (Best-Case, Worst-case, Trend)
1. Vorbereitung und Definition
2. Feldanalyse: Einflussfaktoren identifizieren und Strukturieren
3. Prognostik: Analyse der Faktoren und ihrer Wechselwirkungen auf das Unternehmen
4. Szenarien Abbildung: Ableiten von möglichen Szenarien unter Berücksichtigung der Störfaktoren
5. Szenarien Transfer: Die gewonnen Erkenntnisse in taktische und operative Maßnahmen übersetzen
28
Nenne verschiedene Kreativitättechniken (5)
- Brainstorming / Brainwriting
- 6 Denkhüte (verschiedene Denkrichtungen einnehmen)
- 635-Methode (Weiterentwicklung von Ideen)
- Kopfstandtechnik ( Perspektivenwechsel)
- Mind-mapping
29
Welche Quantitative Methoden der operativen Planungs- und Kontrollinstumente gibt es? (4)
- Betriebswirtschaftliche Kennzahlen
- Gantt-Diagramm
- Netzplan
- Nutzwertanalyse
30
Was ist das „Ökonomische Prinzip“?
Menschen sind bestrebt ein bestimmtes Ziel mit dem Einsatz möglichst geringer Mittel zu erreichen
Maximal-Prinzip: Aus gegebenem Input maximalen Output
Minimal-Prinzip: gegebenen Output mit minimalen Mitteln
Optimal/Extremum-Prinzip: Input und Output auf optimales Ergebnis abgestimmt
31
Welche BWL Kennzahlen gibt es mit HR Kontext? (5)
Gewinn: Produktive Mitarbeiter haben Einfluss auf die Menge und Qualität
Deckungsbeitrag: Betrag für administratives Personal + Management
Produktivität = Output / Input -> Grundlage für den Personalbedarf
Wirtschaftlichkeit = Output / Input (monetär)
Rentabilität = Erfolgsgröße (Gewinn) / eingesetztes Kapital
32
Was ist das Gantt - Diagramm?
Zeitlicher Ablauf von Plänen mit ihren Teilschritten in Form eines Balkendiagramms
- Puffer
- kritischer Pfad
33
Was ist ein Netzplan?
Zeitlicher Ablauf einzelner Planungsschritte und deren zeitlicher und sachlicher Zusammenhang
34
Was ist die Nutzwertanalyse?
Ein nicht monetäres Bewertungsverfahren in dem mittels Gewichtung qualitative und quantitative Ziele vergleichbar gemacht werden
-> Auswahlentscheidung
35
Was ist das SOR - Modell?
-> Auswirkungen von Personalmaßnahmen ablesen
Unterteilung in:
Stimulus / Reiz -> Gehalt, Anerkennung, Führung
Organismus -> Bereitschaft, Erfahrung
Response / Reaktion -> Zufriedenheit, Produktivität, Motivation, Leistung
36
Was ist die Personalbestandsplanung?
- Daten über das aktuelle Personal + den zukünftigen Personalbestand (Zu- und Abgänge)
- qualitative & quantitative Daten
37
Was ist die Personalbedarfsplanung
- Anzahl & Qualifiaktion der künftig benötigten Mitarbeiter
- qualitativ & quantitativ
38
Was ist die Personaleinsatzplanung?
- Zuordnung der Mitarbeiter zu Stellen
- Berücksichtigung von zeitlichen, örtlichen, finanziellen Belangen
- gleicht Bestand und Bedarf qualitativ, quantitativ und zeitlich aufeinander ab
39
Welche 4 Aspekte gibt es zur Bemessung der individuellen Leistung?
1. Erfassung des verfügbaren Leistungspotenzials
2. Leistungsbereitschaft ermitteln
- Motivation und Produktivität voneinander abhängig
- 5 Dimensionen einer motivierenden Arbeitsplatzgestaltung (Aufgabenvielfalt, Ganzheitscharakter der Aufgabe, Bedeutungsgehalt der Aufgabe, Autonomie des Handelns, Feedback)
3. Anforderungen der Stelle
4. Arbeitsbedingungen
40
Aus welchen 4 Schritten besteht die Skontrationsrechnung?
1. Diagnose
- Anzahl Mitarbeiter (absolute Kennzahl)
- Eigenschaften Mitarbeiter: Alter, Geschlecht, Arbeitszeit, Gehalt, etc. (relative Kennzahl)
- Zeitkapazität (Vollzeitäquivalent FTE)
2. Projektion
- Renteneintritte ermitteln
- ausgesprochene Kündigungen
- endende Arbeitsverhältnisse
- neue Arbeitsverträge
- Unterscheidung in: selbst initiierte Veränderung / autonome Veränderung
- Fluktuation
3. Handlung
- Vergleich von Beatand mit Bedarf (quantitativ & qualitativ) -> Maßnahmen ableiten (einstellen, entlassen)
- innerbetriebliche Umbesetzung
-> Planbestand zum Zielzeitpunkt
4. Prognose
- Durchführbarkeit der Handlungen
- zeitliche / finanzielle Restriktionen
41
Welche Arten der Fluktuation gibt es? (3)
- natürliche Fluktuation
- interne Fluktuation
- externe Fluktuation
42
Was versteht man unter natürlicher Fluktuation?
- Tod, Krankheit, Alter
- Vom Unternehmen kaum beeinflussbar aber teilweise planbar
-> Maßnahmen zur Kompensation altersbedingter Austritte
-> Familienorientierte Maßnahmen
43
Was versteht man unter interner Fluktuation?
- Versetzungen, Beförderungen (im Unternehmen)
- Vom Unternehmen initiiert und gut planbar
-> In Abstimmung mit Mitarbeiter und Qualifikation
44
Was versteht man unter externer Fluktuation?
- Verlassen des Unternehmens (Kündigung)
-> Analyse der Arbeitsbedingungen und Auswahlverfahren
45
Wie lautet die BDA-Formel zur Berechnung der Fluktuationsquote?
Abgänge / durchschnittlichen Personalbestand * 100%
46
Welche Arten von Fehlzeiten gibt es? (3) Und was steckt dahinter?
vertragliche Fehlzeiten
- Urlaub, Mutterschutz
betriebliche Fehlzeiten (planbar)
- Fort- und Weiterbildung
persönliche Fehlzeiten (nicht planbar)
- Krankheit -> Gesundheitsfördernde Maßnahmen
- Absentismus (Motivationsdefizit)
- Präsentismus (in der Arbeit trotz Beeinträchtigung)
47
Wie lautet die Formel zur Berechnung der Fehlzeitenrate?
Fehlzeit / Sollarbeitszeit * 100
In DE zwischen 4-5%
48
Welche Gründe für Fluktuation und Fehlzeiten gibt es? (3x2)
Persönliche Gründe:
- bessere Angebote
- Familienplanung
Gesellschaftliche / wirtschaftliche Gründe:
- Abhängigkeit zur Konjunktur
- Sozialsysteme
Betriebliche Gründe:
- Arbeitszufriedenheit und Motivation
- Arbeitsklima und Identifikation
49
Welche möglichen Kosten können durch Fluktuation und Fehlzeiten entstehen? (4)
- Geringere Produktivität nach Kündigung
- Produktivitätsverlust bei nicht nachbesetzen
- Kosten der Neubesetzung und Einlernung
- Wissens- und Erfahrungsverluste
50
Welche möglichen Maßnahmen gegen eine Erhöhung der Fluktuation / Fehlzeiten gibt es? (3)
- Maßnahmen zur Identifikation, Bindung und Motivation der Mitarbeiter
- Arbeitsbedingungen anpassen
- Perspektiven schaffen
51
Was ist die Vorgehensweise zur Personalbedarfsplanung?
-> Ermittlung des Zeitbedarfs pro Aufgabe
- Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs (Soll)
-> Menge * Zeit
- Reservebedarf berücksichtigen
-> Fehl-, Erholungs-, Verteilzeit
- Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Bestand
-> quantitativ & qualitativ
-> Personalneubedarf / Personalersatzbedarf
52
Wie funktioniert die quantitative Bedarfsanalyse?
- Meist wird der REFA Ansatz genutzt um die Auftragszeit zu ermitteln
-> Dabei wird in Rüstzeit und Ausführungszeit unterschieden
-> Die Ausführungszeit besteht aus Grundzeit, Erholungszeit (5-10% Aufschlag), Verteilzeit (bis 15%)
- Die Verteilzeit teilt sich dann noch in Sachlich und Persönlich
Dabei können folgende beiden Methoden angewandt werden:
- Multimomentansatz (Stichprobenerhebung)
- Elementarzeitansatz (Unterteilung in kleine Einheiten)
Berechnung dann mit der Rosenkranzformel
53
Wie geht die Rosenkrannzformel und wofür wird sie verwendet?
-> Berechnung des Personalbedarfs (PB)
PB = SUM(m*t) / T * Z
M = Häufigkeit der Aufgabe
T = Zeitbedarf der Aufgabe
T = Tarifliche Arbeitszeit
Z = Zusatzfaktor (Erholungs-, Verteilzeit)
54
Welche qualitativen Personalanforderungen gibt es? (4)
- Geistige Anforderungen (Fachkentnisse)
- Körperliche Anforderungen (Geschicklichkeit)
- Verantwortungsübernahme (Eigene Arbeit)
- Umgebungseinflüsse (Temperatur, Lärm)
55
Was ist die Personaleinsatzplanung?
Die Zuordnung von Arbeitsaufgaben zu Fähigkeiten
Basis: Bedarfs- und Bestandsanalyse
56
Welche gesetzlichen Rahmenbedingungen gibt es zur Arbeitszeit- und Entgeldgestaltung? (4)
- ArbZG, TzBfG
- Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
- Mindestlohn
- Arbeitskosten (zusätzlich ca. 30%)
57
Welche Freiheiten für Arbeitnehmer gibt es zur Arbeitszeit- und Entgeldgestaltung? (3)
- Länge der Arbeitszeit (Teilzeit)
- Kurzarbeit
- Lage der Arbeitszeit (Gleitzeit, Arbeitszeitkonto)
58
Welche Faktoren sind wichtig bei der Entgeldgestaltung? (5)
- anforderungsberecht
- leistungsgerecht
- marktgerecht
- fair und gerecht
- soziale Aspekte berücksichtigen
59
Welche Arten der Personalbeurteilung gibt es? (4)
- Mitarbeiterbeurteilung (Zielvereinbarung)
- Vorgesetztenbeurteilung
- Mitarbeiterbefragung
- 360°-Beurteilung
60
Welche Beurteilungsfehler gibt es bei der Personalbeurteilung? (9)
- Halo- oder Überstrahlungseffekt (Auffäligkeiten überschatten)
- Kleber-Effekt (einmal gut, immer gut)
- Nikolaus-Effekt (letzter Eindruck bleibt hängen)
- Benjamin-Effekt (Erfahrung / Alter -> jüngere werden strenger bewertet)
- Hierarchie-Effekt (umso höher umso besser muss jemand sein)
- Kontakteffekt (mehr Kontakt = besser)
- Selbstbezug (selbst als Maßstab)
- Milde / Strenge-Effekt (Allgemeine Tendenzen)
- Tendenz zur Mitte (Bewertung hin zur Mitte)
61
Was ist Personalmarketing und wobei geht es dabei intern und extern?
-> Verkauf des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen notwendigen Maßnahme (Image)
Extern: Neue Mitarbeiter akquirieren, Image
Intern: Motivationsfunktion, Bindung der Mitarbeiter
62
Welche wichtigen Kriterien gibt es beim Personalmarketing (mit Beispielen)? (6)
Standort bezogene Faktoren:
- Image
- Wohnraum
- Lebensqualität
Branchenbezogene Kriterien:
- Zukunftsfähigkeit
Unternehmensbezogene Kriterien:
- Marktposition
- wirtschaftliche Lage
Aufgabenbezogene Kriterien:
- Vielfalt
- Herausforderung
Personalbezogene Themen:
- Vergütung
- Karrieremöglichkeiten
Zwischenmenschliche Kriterien:
- Arbeitsklima
- Führungsstil
63
Welche Bereiche des Personalmarketings gibt es (4-P)?
- Product
- Price
- Promotion
- Place (LinkedIn, Stepstone)
64
Was ist die AIDA-Formel im Personalmarketing?
Attention
Interest
Desire
Action
65
Was ist Employer Branding und was ist dabei wichtig?
Die interne und externe Identität eines Unternehmens als Arbeitgeber.
-> Glaubwürdigkeit
-> Differenzierung
-> Zukunftsweisend
Ziel: hohe Bindung und Motivation -> Produktivität steigern
66
Welche Aspekte gibt es zur Entscheidung ob intern oder extern rekrutiert werden soll?
Intern:
- geringere Einarbeitungskosten
- Steigerung der Motivation
- Sicherung von Wissen
Extern:
- neuer Input / Fähigkeiten
- neues Wissen
- Flexibilität
67
Was ist die ABC-Analyse bei der Personalauswahl?
A -> passen und kommen in die nächste Runde
B -> evtl. für andere Stellen
C -> Absage
68
Welche Gütekriterien gibt es bei der Personalauswahl? (3)
- Objektivität
- Zuverlässigkeit / Reliabilität
- Validität / Genauigkeit
69
Welche Schritte gibt es bei der Personalauswahl und was steckt dahinter? (2)
Schritt 1: Analyse der Bewerbungsunterlagen
- Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, etc. mit den Anforderungen etc. abgleichen
- ggf. ABC-Analyse
Schritt 2: Vorstellungsgespräch
- Persönlichkeitstests
- Fähigkeitstests
- Probearbeiten
- Assessment-Center
70
Was ist bei der Personalintegration (Onboarding) wichtig? (4)
- Struktur ist sehr wichtig
- Keine leeren Versprechen
- Fachliche und soziale Einarbeitung
- Einarbeitungsplan, -Programm (Trainee, etc.)
71
Was versteht man unter Organisationsentwicklung?
Eine Langfristiger Entwicklungs- und Veränderungsprozess eines ganzen Unternehmens
72
Welche Ziele gibt es bei der Personalentwicklung? (4)
- Steigerung der Effizienz
- Anpassungsfähigkeit
- Attraktivität des Arbeitgebers
- Verbesserung der Qualifikation
73
Welche Formen der Personalentwicklung gibt es? (6)
- on the job: Unterweisung, Coaching
- Near the job: Projektarbeit
- Off the job: Seminare, Workshops
- along the job: wie on/off the job nur langfristiger
- into the job: Berufsausbildung, Trainee
- Out of the job: Seminare Vorträge
74
Nenne 3 Arten von Personalentwicklung (Form: on the job)
Job Enlargement: Erweiterung der bisherigen Aufgaben (gleiches Level)
Job Enrichment: Übernahme zusätzlicher Tätigkeiten (höheres Level)
Job Rotation: Geplanter Stellenwechsel, Tausch
75
Was hat die Weiterbildung für ein Ziel?
-> Die Handlungskompetenzen zu erweitern/verstärken
Die Handlungskompetenz ist die Schnittmenge aus Sozial-, Fach- und Methodenkompetenz
76
Wie funktioniert der Personalentwicklungsprozess in der Weiterbildung?
- Anhand von Anforderungen und Fähigkeiten wird eine Lücke festgestellt
- Diese soll mit entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen geschlossen werden (Laufbahn- oder spezifische Entwicklung)
- Im Anschluss wird das Ergebnis kontrolliert
77
Welche Arten der Karriereplanung gibt es?
- Führungslaufbahn
- Fachlaufbahn
- Projektlaufbahn
78
Welche Anwendung findet die BCG-Matrix im Personalmanagement?
Zur Eingruppierung der verschiedenen Mitarbeiter (Portfolio)
Question Marks: Schwierige Mitarbeiter -> Gründe für Leistungsdefizit finden
Shooting Stars: Leistungsträger -> fördern
Cash Cows: Arbeitstiere -> Motivation und Skills bewahren
Poor Dogs: unproduktive Mitarbeiter -> freisetzen
79
Wie funktioniert die Kosten-Nutzen-Analyse bei der Personalentwicklung?
- Kosten ermitteln (intern + extern) für die Weiterbildung
Nutzen: (schwierig konkret zu erfassen)
- Zufriedenheit (Befragung)
- Lernerfolg (Test)
- Anwendung in der Praxis (Produktivitätssteigerung)
- Erfolgsverbesserung
ROI = Nettoprogrammnutzen / Programmkosten * 100
80
Was ist die Personalfreisetzung?
Planung von Verwendungsmöglichkeiten von nicht mehr benötigtem Personal
81
Welche Arten (mit Beispielen) der Personalfreisetzung gibt es? (4)
Betriebsbedingt:
- Überdeckung des Personalbestands
Mitarbeiterbedingt:
- leistungsbedingt
- Anforderungsbedingt
- Verhaltensbedingt
interne Personalfreisetzung: (Vermeidung von Kündigungen)
- Verkürzung Arbeitszeit
- Versetzen
- Kurzarbeit
Externe Personalfreisetzung
- nicht verlängern befristeter Arbeitsverträge / Zeitarbeitsverträge
- Einstellungsstopp
- Aufhebungsverträge (mit Abfindung)
- vorzeitige Pensionierung
- Einzel- und Gruppenkündigungen
-> ggf. Sozialplan
82
Was ist Outplacement?
Beispiel: Transfergesellschaft
Beratung und Unterstützung gekündigter Mitarbeiter bei der Suche nach einem neuen Job.
Intern = interne Mitarbeiter zur Beratung
Extern = externe Beratung
83
Was gibt es bei Zeitarbeit zu beachten?
- max. 18 Monate (höchstens 24)
- Entgeldangleichung nach 6 Monaten
84
Was ist Unternehmensführung?
- zielorientierte Einflussnahme von wirtschaftlichen Aspekten
- obliegt der Unternehmensleitung
- Festlegung von Unternehmenszielen und -Grundsätzen
85
Was ist Personalführung?
- zielorientierte Steuerung und Beeinflussung von Mitarbeitern
- befasst sich mit Personal
- Fragestellungen:
* Teilnahmeentscheidung (In das Unternehmen zu kommen)
* Leistungsentscheidung (Beitrag zu Unternehmenszielen)
86
Welche 3 Führungsstile gibt es nach Max Weber?
Patriarchalisch / Autokratisch:
- Fürsorglichkeit und Loyalität
- Mitarbeiter werden an Entscheidungen kaum oder gar nicht beteiligt
- in manch kleineren oder Familienunternehmen zu finden
Charismatisch:
- auf Grund individueller Persönlichkeitszüge
- Gut zum motivieren in Krisen und bei Veränderung
Bürokratisch / rational:
- Auf Basis von Sachkompetenz
87
Welche Führungsstile gibt es nach Tannenbaum und Schmidt? (7)
Eine Skala von autoritär zu Partizipativ:
1: autoritär
2: patriarchalisch
3: beratend
4: konsultativ
5: partizipativ
6: Delegativ
7: kooperativ
88
Welche Faktoren gibt es zur Auswahl des Führungsstils? (3)
Charakteristik der Vorgesetzten:
- Wertesystem
- Führungsqualitäten
Charakteristika der Mitarbeiter:
- Qualifikation / Erfahrung
- Kompetenz
Charakteristika der Lage / Situation
- Art der Organisation / Abteilung
- Art des Problems
89
Welche 3 realtypischen Führungsstile beschreibt Kurt Lewins?
Autoritär:
- Entscheidungen trifft der Vorgesetzte allein
- diktieren von Handlungen
- distanziertes Verhältnis
Kooperativ:
- Mitarbeiter werden in Entscheidungen eingebunden
- Aufgaben werden delegiert
- Selbstkontrolle durch den Mitarbeiter
Laisser-faire (gewähren lassen)
- Führungskraft greift nicht in Entscheidungsfindung und Ausführung ein
- Mitarbeiter können frei handeln
90
Welche 4 Führungsstile (realtypisch) gibt es in der Matrix zu Aufgaben- Beziehungsorientierung?
Aufgabenorientierung = AO
Beziehungsorientierung = BO
Verfahrensstil (AO=1, BO=1):
- Prozessorientiert
- schriftliche Kommunikation
Aufgabenstil (AO=2, BO=1):
- intensive Aufgaben Orientierung
- viele (mündliche) Anweisungen
Beziehungsstil (AO=1, BO=2):
- Organisation als Sozial-system
- Konsens herbeiführen
Integrationsstil (AO=2, BO=2):
- Vermittlung zwischen verschiedenen Meinungen und Interessen im Unternehmen
- Zielgerichtetes fördern
91
Wie ändern sich die Führungsstile nach Reddin in der 3D-Führungsstilklassifikation?
Auf Basis der Aufgaben- und Beziehungsorientierung wird eine 3te Dimension die Effiktivität eingeführt.
92
Was ist das besondere an den Führungsstilen nach Hersey und Blanchard? Und was sind das fr welche?
Diese beziehen bei der Aufgaben- und Beziehungsorientierung noch den Reifegrad der Mitarbeiter mit ein. -> Umso niedriger der Reifegrad, umso höher die Aufgaben/Beziehungsorientierung (Kurve, Parabel)
Autoritär (Telling):
- Kommunikation vom Vorgesetzten zum Mitarbeiter
- Diktieren was, wann, wo, wie, warum
-> gut für junge zu qualifizierende Mitarbeiter
Integrativ (Selling):
- Richtung wird vorgegeben
- Kommunikation in beide Richtungen
Partizipativ (Participating):
- gemeinsamer Entscheidungsprozess
- umfassende Kommunikation
-> gut für ältere, gut qualifizierte Mitarbeiter
Delegierend (Delegating):
- Vorgesetzter in Entscheidung einbezogen
- Ausführung durch Mitarbeiter
93
Welche Führungskonzepte gibt es? (2)
- Management-by-Konzepte
- Harzburger Führungsmodell
94
Welche Management by Konzepte gibt es? (3) Und was sind deren Voraussetzungen
Management by Objectives:
- Führung durch Zielvereinbarung / Zielvorgabe
- Leistung anhand Zielerreichung beurteilen (transparent)
- qualitativ und quantitativ
- Gefährlich sind zu hohe Zielvorstellungen (Demotivation)
- ganzheitliche Beurteilung kann darunter leiden
Voraussetzungen: Einfachheit & Transparenz der Ziele, messbar, terminiert
Management by Exception:
- Führen nach dem Ausnahmeprinzip
- Routineaufgaben werden selbstständig erledigt
- Vorgesetzter trifft in Ausnahmefällen wichtige Entscheidungen
- Entlastung der Führungsebene
Voraussetzungen:
* Aufgabengebiete mit klar umrissenen Entscheidungsspielräumen
* Vorgabe klarer Regeln und Zuständigkeiten
* funktionsfähiges Kontrollsystem
Management by Delegation:
- Führen durch Übertragung von Aufgaben und Zuständigkeiten
- Auch unternehmensrelevante Entscheidungen werden delegiert
-> gesteigertes Verantwortungsgefühl (Motivation)
-> Gefahr der Überforderung
95
Wie geht das Harzburger Führungsmodell?
- Delegation von Verantwortung und Kontrolle
- Mix zwischen MbO, MbE, MbD
-> tendiert aber zur Überorganisation
96
Aus was besteht Motivation?
Motiv + Anreiz
97
Was besagt der „Human Relations Approach“
- Mitarbeiter teil eines komplexen sozialen Systems
- Menschliche und soziale Bedürfnisse wichtig
- Motivation durch nicht-materielle Anreize
98
Was ist die Maslowsche Bedürfnispyramide?
Ebenen
Aussage
Kritik
-> Gesetz des abnehmenden Grenznutzens
-> Erst wenn eine untere Ebene befriedigt ist gewinnt die nächste Eben an Relevanz
Ebenen:
Selbstverwirklichung
Ich-Bedürfnisse
Soziale Bedürfnisse
Sicherheits-Bedürfnisse
Physiologische Bedürfnisse
Kritik:
- orientiert sich an westlichen individualistischen Werten
- Bedürfnisse nicht auf Dauer gestillt (dynamisch)
99
Was besagt die Zwei-Faktor-Theorie nach Herzberg?
Es lassen sich Faktoren in zwei Gruppen einteilen:
Hygienefaktoren = Führen bei Erfüllung nicht selbst zu Motivation, bei nicht Erfüllung aber zu Demotivation
Motivationsfaktoren = Führen bei Erfüllung zu Motivation
Hygienefaktoren: (extrinsisch)
- Arbeitssicherheit
- Führungsstil
- Unternehmenspolitik
- Status
- Lohn / Gehalt
Motivationsfaktoren: (intrinsisch)
- Verantwortung
- Arbeitsinhalte
- Beförderung / Wachstum
- Anerkennung
- Leistung
100
Was ist der Crowding-out-Effekt und was sind die Gründe dafür?
-> Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize -> Hat negative Auswirkung auf intrinsische Motivation
Gründe:
1. Reduzierte Selbstbestimmung
2. Verminderte Selbsteinschätzung
3. Verringerte Ausdrucksmöglichkeit
101
Was ist das Easterlin-Paradox?
-> Geld macht ab einer bestimmten Stufe nicht zufriedener
Erklärung:
1. Abnehmender Grenznutzen des Einkommens
2. Hedonistische Adaption (stabiler Zustand)
3. Sozialer Vergleich
102
Was ist die VIE-Theorie?
Eine Prozesstheorie: Wie lassen sich Menschen motivieren
Valenz: Wie wichtig ist ein Zustand / Anstrengung
Instrumentalität: Relation zwischen Handeln und Auswirkung
Erwartung: Eintrittswahrscheinlichkeit
103
Welche allgemeinen Anforderungen haben Anreizsysteme? (5)
- Zielorientierung
- Leistungsbezug
- Transparenz
- Individualisierbarkeit
- Wirtschaftlichkeit
104
Welche Arten von Anreizen gibt es?
- Materielle Anreize -> Monetär / nicht-Monetär
- Immaterielle Anreize
105
Welche materiellen Anreize gibt es?
Monetär (Lohn/Gehalt):
- Fix / Variabel
- Erfolgsbeteiligung / Prämien / Provision
- Sozialleistungen (Betr. Altersvorsorge)
Nicht-Monetär:
- Dienstwagen
- Gesundheitsleistungen
106
Welche Immateriellen Anreize gibt es? (6)
- Arbeitsplatzgestaltung
- Beteiligung in Planungs- und Entschiedungsprozesse
- Fortbildungsangebote
- Entwicklungschancen und Förderung
- Wertschätzung / Anerkennung
- Work-Life-Balance
107
Was ist das „Job Characteristics Model“?
-> Arbeit als Anreiz
- Anforderungsvielfalt
- Ganzheitlichkeit
- Bedeutsamkeit
- Autonomie
- Rückmeldung
108
Was ist das Cafeteria-System?
Eine Art des Anreizsystems, bei dem es eine Wahlmöglichkeit zwischen verschiedenen Anreizen gibt.
(Z.B. mit Punkten)
Ansätze:
- Bestimmung der Anreize
- Bestimmung der Vergütungsfunktion
- Bestimmung der Ausschüttungsmodi
109
Was ist eine Organisation?
Strukturiertes System zur Erfüllung von Aufgaben mit Regeln und sozialen Aspekten
110
Welche 3 Arten des Organisationsbegriffs lassen sich unterscheiden und was sind deren Merkmale?
1. Organisation als Institution
- Organisierte soziale Kollektive
- Beispiele: Verbände, Unternehmen, Bürokratien
- Ein Ziel wird dauerhaft verfolgt
-> Die Unternehmung ist eine Organisation
2. Organisation als Instrument
- Organisationsinstrumente: Organigramme, Prozesse
- Besteht aus Stellen und Abteilungen
-> Die Unternehmung hat eine Organisation
3. Organisation als Funktion
- Funktion des Managements
- Gestaltung / Veränderung von Strukturen
-> Die Unternehmung wird organisiert
111
Was ist die Aufbauorganisation?
-> Das Organigramm und die Zuordnung von Stellen zu Teams zu Abteilungen
112
Was ist die Ablauforganisation?
-> Arbeitsabläufe welche zur Erfüllung der jeweiligen Aufgabe notwendig sind
113
Was steckt hinter der formalen Organisation?
Abteilungen / Teams
Aufgaben
Zuständigkeiten
114
Was steckt hinter der informalen Organisation?
- „Kaffetratsch“
- Persönliche Beziehungen
- Sympathie
- Freundschaft
115
Welche 4 Dimensionen der Organisationsstrukturen gibt es?
1. Spezialisierung
2. Koordination
3. Leitunssysteme
4. Formalisierung
116
Was steckt hinter folgender Dimension der Organisationsstrukturen?
1. Spezialisierung
Horizontale Spezialisierung: der Umfang der von einer Person zu erledigenden Aufgaben
Vorteile:
- kurze Einarbeitungszeit
- vereinfachte Kontrolle
- transparente Arbeitsplatzgestalung
Nachteile:
- Monotonie (Unterforderung)
- Fluktuation
- evtl. geringe Arbeitsqualität
Vertikale Spezialisierung: Trennung der Umsetzung einer Aufgabe von deren Planung & Kontrolle
117
Was steckt hinter folgender Dimension der Organisationsstrukturen?
2. Koordination
- Persönliche Weisung
- Selbstabstimmung (Alleine oder als Gruppe)
- Standardisierung (genaue Vorschriften)
- Delegation (vertikale Übertragung von Aufgaben)
118
Was steckt hinter folgender Dimension der Organisationsstrukturen?
3. Leitungssysteme und Leitungsspanne
Leitungssystem:
- Geflecht an Instanzen für Entscheidung, Weisung, etc.
-> Organigram mit verschiedenen Hierarchieebenen
Leitungsspanne:
- Anzahl direkt zugeordneter Stellen
119
Was steckt hinter folgender Dimension der Organisationsstrukturen?
4. Formalisierung
Formalisierung = schriftliche Regeln, Organigramme, Stellenbeschreibungen
-> Steuerung und Kontrolle der Organisationsmitglieder
Nachteil:
- kann zu hohen Formalisierungskosten führen
-> Formalisierungsgrad nimmt mit zunehmender Hierarchie ab
120
Was ist eine Stelle im Oraganisations Kontext?
Stelle = kleinste organisatorische Einheit
121
Welche Eigenschaften haben Stellen in einer Organisation? (5)
- Stellenaufgabe
- Stelleninhaber
- Dauerhaftigkeit
- Kompetenz
- Verantwortung
122
Welche verschiedenen Stellenarten gibt es im Organisations Kontext? (5)
- Ausführungsstellen
- Leitungsstellen
- Stabsstellen
- Assistenzstellen
- Dienstleistungsstellen
123
Wie zeichnet sich ein Einliniensystem als Organisationsform aus?
Eigenschaft, Vorteile, Nachteile, Besonderheit
Eigenschaften:
- Untergeordnete Stellen bekommen nur von einer Übergeordneten Stelle Anweisungen
- Kommunikation über eine Kommunikationslinie
- klare Regelung von Entscheidungswegen und Kompetenzen
Vorteile:
- übersichtlicher Unternehmensaufbau
- Eindeutige Verantwortungsbereiche
- klare Kommunikationsstruktur
- wirksame Kontrollmöglichkeiten
Nachteile:
- autoritäre Führung kann zu Demotivation führen
- Schwerfällig durch lange Dienstwege
- Belastung der oberen Leitungsebene
- starre Kommunikation
- Gefahr der Bürokratisierung
Besonderheit:
Fayolsche Brücke = direkte Verbindung zweier oft in Kontkat stehender Bereiche im Einliniensystem
124
Wie zeichnet sich ein Mehrliniensystem als Organisationsform aus?
Eigenschaft, Vorteile, Nachteile
Eigenschaften:
- Prinzip der Mehrfachunterstellung
- Spezialisierung der Leitungsstellen
- Verantwortung und Weisung der Vorgesetzten für bestimmte Bereiche
- Durch Funktionsverteilung hohe Problemlösungskapazität
Vorteile:
- Entlastung der Leitungsinstanzen
- Qualifikationsbezogener Einsatz
- verkürzte Kommunikationswege -> erhöhte Geschwindigkeit
Nachteile:
- lange Informationswege
- viele Führungskräfte
- keine klare Trennung von Zuständigkeiten
125
Wie zeichnet sich eine funktionale Organisation aus?
Eigenschaft, Vorteile, Nachteile
Eigenschaften:
- Bereiche werden in ihre unterschiedlichen Funktionen aufgeteilt (Einkauf, Produktion, Vertrieb, Entwicklung)
- lohnt sich für klein- und mittelständische Unternehmen mit stabilen Märkten und kleinem Produktprogramm
Vorteile:
- Spezialisierungs- und Synergieeffekte
- Kostendegression
- Klare Gliederung von Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortungen
Nachteile:
- umso größer das Unternehmen umso schwieriger
- Erschwerte Koordination zwischen Abteilungen
- „Silodenken“
- niedrige Kundenorientierung
126
Wie zeichnet sich eine divisionale Organisation aus?
Eigenschaft, Vorteile, Nachteile
Eigenschaften:
- Aufteilung nach verschiedenen Sparten / Geschäftsbereichen
- Sparten sind dann weiter nach Funktionen gegliedert:
* Cost-Center: Einhaltung von Kosten (selbst beeinflussbar)
* Profit-Center: Verantwortung für Kosten und Erlös
* Investment-Center: neben Kosten und Erlös auch Verantwortung für Kapitaleinsatz
Vorteile:
- Entlastung der obersten Unternehmensleitung
- exakte Abgrenzung von Zuständigkeiten
- Ausrichtung auf den Markt/Kunden
Nachteile:
- höhere Personalkosten
- Differenzen zwischen Sparten
127
Wie zeichnet sich eine Matrixorganisation aus?
Eigenschaft, Vorteile, Nachteile
- Verbindung der funktionalen mit der divisionalen Struktur
- Horizontal verschiedene Produktgruppen, Vertikal die Funktionen
Vorteile:
- Jeder Mitarbeiter hat nur einen Vorgesetzten (Funktion)
- Temporär werden Mitarbeiter für andere Produktgruppen eingesetzt
- disziplinarische Linienfunktion & fachliche Weisungsbefugnis
Nachteile:
- hoher Bedarf an Führungskräften
- hohe Kosten (Personal)
- Konfliktpotenzial durch Überschneidung
128
Wie zeichnet sich eine Stablinienorganisation aus?
Eigenschaft, Vorteile, Nachteile
Eigenschaften:
- Einliniensystem erweitert um Stabsstellen
-> Entlastung & Beratung von Vorgesetzten
-> keine Entscheidung- / Weisungsbefugnis
Typische Stäbe:
- IT
- Rechtsstelle
- Strategie
- Arbeitssicherheit
Vorteile:
- Entlastung der Leitunsinstanzen
- Ausgleich zwischen Spezialisierung und Überblick
- „Agenda-Setting-Macht“
Nachteile:
- Konflikte zwischen Stab und Linie
- effizienzorientierter Blick kann zu Antipathie führen
- höhere Kosten im Vergleich zum Einliniensystem
129
Wie zeichnet sich eine Konzernorganisation aus?
Vertikaler Konzern = Unternehmen aus aufeinanderfolgenden Produktionsstufen
Horizontaler Konzern = Unternehmen der gleichen Produktionsstufe
Mischkonzern = Unternehmen aus verschiedenen Branchen
130
Welche Voraussetzungen haben Megatrends? (3)
- Halbwertszeit von 20 - 30 Jahren
- treten in verschiedenen Lebensbereichen mit Auswirkungen auf
- global ausgeprägt
131
Welche unterschiedlichen Arten von Megatrends gibt es? (3)
Ökonomische Megatrends:
- Globalisierung -> Beschleunigung
- Hyperwettbewerb
Gesellschaftliche Megatrends:
- Überalterung -> Demografischer Wandel
- New Work -> Art und Umfang von Arbeit ändert sich
- Wertewandel (Work-Life-Balance, Umwelt, Verantwortung)
Technologische Megatrends:
- Big Data
- Social Media
- Open Innovation
132
Welche Gründe für Widerstand gegen Veränderung gibt es? (2x2)
Individuelle:
- Gewohntes beibehalten
- Wunsch nach Sicherheit
Organisationsebene:
- Regeln, Normen
- Privilegien
133
Welche Entstehungsbereiche von Widerständen gegen Veränderung gibt es? (3) Und wie kann man diesen entgegenwirken
Wahrnehmungsbereich:
- Verständnisprobleme, fehlende Information
-> Infoverantaltung und Schulungen
Entscheidungs- / Verarbeitungsbereich:
- fehlendes Vertrauen, befürchten von Nachteilen
-> Einzel- und Gruppengespräche
Aktivierungsbereich:
- fehlende Motivation
-> Gespräche und Einbeziehen der Mitarbeiter in den Prozess
134
Welche 3 Konzepte für den organisatorischen Wandel gibt es?
- Drei-Phasen-Modell (Kurt Lewin)
- Modernes Phasenmodell (Larry Greiner)
- Die lernende Organisation
135
Wie zeichnet sich das Drei-Phasen-Modell nach Kurt Lewin aus?
1. Auftauen:
- aktuellen Zustand aufgeben
- alte Gewohnheiten in Frage stellen
- Für Veränderung vorbereiten
2. Verändern:
- Veränderung (top-down oder bottom-up)
- Implemetierung der Veränderung
- oft sinkt dadurch die Leistungskurve
3. Wiedereinfrieren
- Stabilisierung der neuen Struktur
- Leistungsniveau wiederherstellen
136
Wie zeichnet sich das Moderne Phasenmodell nach Larry Greiner aus?
Besteht aus 6 Phasen:
1. Erwachen und Aufrütteln
2. Intervention und Neuorientierung (externe Beratung)
3. Diagnose und Erklärung (Ursachen für Probleme finden)
4. Suche nach neuen Lösungen
5. Experimentieren und Ergebnissuche
6. Verstärkung und Akzeptanz
137
Wie zeichnet sich die lernende Organisation aus?
- flexibel und kann auf Veränderungen reagieren
- permanent in Bewegung
- innovative Problemlösung
- antistrukturell
138
Was ist Outsourcing?
Von Make zu Buy
139
Was sind Transaktionskosten?
Kosten, die durch den Bezug über den Markt oder aus der innerbetrieblichen Hierarchie entstehen
140
Welche Arten von Transaktionskosten gibt es? (2)
- externe Transaktionskosten / Markttransaktionskosten
- interne Transaktionskosten
141
Was sind externe / Markttransaktionskosten?
-> Kosten bei der Beschaffung über den Markt
- Informationskosten
- Durchführungskosten
- Kontrollkosten
142
Was sind interne Transaktionskosten?
- Kosten der Nutzung von interner Hierarchie
-> Organisationsstruktur, Kontrolle
143
Welche Einflussfaktoren von Transaktionskosten gibt es? (4)
Spezifität:
- spezifische Abhängigkeit einer Investition
- Schutz und Absicherung verursacht Transaktionskosten
Transaktionshäufigkeit:
- Anzahl am Markt gleichartig geschlossener Verträge
- umso höher, umso stabiler und geringer sind die Fixkosten
Unsicherheiten:
- Umweltunsicherheit und Verhaltensunsicherheit
- Kontrollkosten entstehen
Transaktionsatmosphäre:
- alle relevanten rechtlichen Rahmenbedingungen
144
Was sind die Faktoren für hybride Organisationsformen? (4)
- Schnelllebigkeit der Märkte
- Entwicklung der Technologien
- Globalisierung
- Marktsättigungen
145
Welche Vorteile haben hybride Organisationsformen? (3)
- Tendenziell geringere Kosten gegenüber Marktkoordination
- flexibler und schneller auf Marktbedingungen reagieren
- Einsparung von Gründungs- und Errichtungskosten
146
Welche Arten von Netzwerken gibt es bei hybriden Organisationsformen? (4)
- strategische Netzwerke: z.B. Automobiler mit Zulieferern
- regionale Netzwerke: räumlich zusammenliegend
- Projektnetzwerke: Auf Zeit und Umfang begrenzt
- Virtuelle Unternehmen: virtuell für bestimmten Zweck
147
Welche Arten von strategischen Allianzen gibt es? (5)
- Forschungsallianzen
- Einkaufsallianzen
- Produktionsallianzen
- Produktallianzen
- Vertriebsallianzen
148
Was ist ein Managementvertrag?
- Meist Führungskräfte in höheren Managementpositionen
- Kauf von Know-How, Netzwerk und Erfahrung
149
Was ist ein Konsortium und welche Arten gibt es?
- zeitlicher Zusammenschluss von Unternehmen
- Ziel: ein gemeinsames Geschäft abwickeln
- Jedes Unternehmen leistet einen bestimmten Teil
Arten:
- offenes Konsortium
- stilles Konsortium
- Industriekonsortium
150
Was ist ein Spin-off?
Ausgliederung eines Unternehmensteils
151
Was sind Joint-Ventures?
- Unternehmenskooperationen / -Zusammenschlüsse
- neue Gesellschaft wird gegründet
152
Was ist ein Lizenzvertrag?
- Nutzungsrecht gegen Entgeld
- bestimmte Laufzeit
153
Was ist Franchising?
- Nutzungsrecht + Geschäftsmodell + Vertriebsmethoden + Marke gegen Entgeld
154
Welche Erfolgsfaktoren gibt es im Franchising? (7)
1. geeigneter Franchise-Nehmer
2. Gewinnerwirtschaftunf gegeben
3. Gebietsschutz
4. Franchise Fee also Commitment
5. Einstandsgebühr durch Franchise-Nehmer
6. Soziale Kontrolle
7. Vergleich der Filialen
