Lesson 3 - Systemisches Coaching Flashcards
Involvement
Gedankliche und gefühlte Beteiligung eines Menschen an einem Vorgang
Rolle
Summe der Verhaltenserwartungen und Ansprüche an eine Person, die eine bestimmte Position oder Funktion in einer Gruppe oder Organisation einnimmt.
Rollenübernahme ist ein Austausch- und Anpassungsprozess.
Ziel im Coaching ist es, Lösungen zu finden, die den Rollenanforderungen gerecht werden und gleichzeitig zu der Person passen.
Rollen sind den Rollensendern und Rollenempfängern nicht immer bewusst. Sie sind vielmehr Ausdruck der Komplexität einer Organisation als soziales System.
Interventionen
Lat = dazwischentreten.
Der Begriff bezeichnet ein mehr oder weniger gezieltes und bewusstes Eingreifen, um Störungen sichtbar zu machen und Lösungswege zu erschliessen.
Rollensender
Personen, die in Verbindung mit Aufgabenfeldern bestimmte Erwartungen an die Personen richten, welche sich diesen Aufgaben widmen (sollen)
Rollenempfänger
Personen, an die bestimmte Erwartungen gerichtet werden, weil sie sich bestimmten Aufgaben widmen
Kurt Lewin
Begründer der modernen experimentellen Sozialpsychologie
Feldkompetenz
Entsprechendes Kontextwissen auf einem bestimmten Gebiet verbunden mit hinreichender Handlungskompetenz
Was ist Coaching?
Eine Spezialform der Beratung.
Coach = Kutsche, Kutscher - Zeitliche Unterstützung , die einen Menschen zu etwas “hinbringt”
• Berufliche Selbstgestaltungspotenziale sowie das Selbstmanagement fördern.
• Freiheit des Individuums steigern, indem dessen Wahlmöglichekeiten erweitert werden.
• Definition als persönliche Prozessberatung, personenorientierte Beratung in Organisationen.
• Fokus auf Fragen, welche sich eine Person, Organisation oder soziale Gruppen stellen.
• Entscheidend ist, dass Coaching im „Spannungsfeld von Rolle und Person“ agiert. Coaching ist diesem Verständnis nach immer auch eine Form von „Rollenberatung“
ZIEL: Förderung von Selbstverantwortung, Selbstreflexion, Kontextverständnis und Rollenklarheit. Dabei soll zu jedem Zeitpunkt des Coaching-Verlaufs die Selbstverantwortung des Klienten gewahrt bleiben.
Was sind sechs Entwicklungsphasen von Coaching?
• erste Phase (1970er-Jahre): Coaching wird in den USA zur Beschreibung eines entwicklungsorientierten Führungsstils verwendet.
• zweite Phase: Der Begriff wird um die Betreuung des Management-Nachwuchses in Karrierefragen erweitert.
• dritte Phase (Mitte der 1980er-Jahre): Coaching findet im deutschen Sprachgebrauch Verwendung und bezeichnet vor allem das Angebot externer Berater für Top-Führungskräfte.
• vierte Phase (ab Ende der 1980er-Jahre): Coaching wird ein wichtiges Element der Personal- und Führungskräfteentwicklung.
• fünfte Phase: Coaching etabliert sich. Neue und erweiterte Formen (z. B. Teamcoaching) entstehen.
• sechste Phase: Derzeit wird „Coaching“ zum inflationär gebrauchten „Container-Wort“ für alle möglichen Formen und Arten von Dienstleistungs- und Beratungsangeboten wie „TV-Coaching“, „Flirtcoaching“, „Sex-Coaching“ etc.
Seit den 1980er-Jahren hat sich Coaching also als Beratungsansatz vornehmlich im Berufs- und Business-Kontext für Fach- und Führungskontexte etabliert und als „Form professioneller Beratung“
Was sind Kernmerkmale von Coaching?
• Mündlichkeit und Dialog
• Zeitliche Befristung
• Zweckgebundenheit
• nachvollziehbare und transparente Zielsetzung
• Ausrichtung an umsetzbare Ergebnisse.
Was ist die Rolle eines Coaches?
Ein Experte für die Gestaltung des Beratungsprozesses als Kontext für das erfolgreiche Handeln des Klienten.
Entwicklungshelfer: unterstützender Moderator im Dialog in der Suche nach Lösungen. Ohne selbst einzugreifen oder Lösungen vorzugeben.
Welche transparenten Interventionstechniken kann ein Coach nutzen?
• Gesprächs- und Visualisierungspraktiken
• Lenkt Gespräch
• Schafft offene und vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre
• Einhalten von Anfangs- und Endzeiten.
• Dabei kann im Grunde jede Äußerung und jedes Verhalten und sogar auch jede Nichthandlung eine solche Intervention darstellen und eine Wirkung beim Klienten erzeugen.
Was sind Rollenkategorien in Coaching?
- Berufsrollen: Diese werden durch berufs- und fachspezifische Anforderungen geprägt (Beispiele: Arzt, Richter, Lehrer, Programmierer etc.).
- Organisationsrollen: Diese werden durch Arbeit im und am System geprägt (wie etwa Führungskraft, Projektleiter, Vorstand, Aufsichtsratsmitglied, Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragter etc.).
Welches Spannungsfeld zwischen Rolle und Person entsteht im Coaching?
Coaching soll Perspektive von Rolle und Person verbinden. Ziel im Coaching ist, Lösungen zu finden, die den Rollenanforderungen gerecht werden und gleichzeitig zu der Person passen.
Coaching als „personenorientierte Beratung in Organisationen“ schaut immer auf die Schnittstellen zwischen Person und Rolle und dient der „Selbstgestaltung in komplexen sozialen Zusammenhängen“
Was sind zentrale Schritte für eine gelungene Rollenübernahme?
• Rollendefinition: Rollensender und Rollengeber benötigen Klarheit über Erwartungen und Kompetenzen einer Rolle, also in erster Linie über das Aufgabenverständnis und die Entscheidungsbefugnisse. Permanente Rollenklärung „on the Job“ unerlässlich.
• Rollengestaltung: Organisation und Person müssen dazu beitragen, dass die Rolle den Erwartungen entsprechend ausgefüllt werden kann: Ressourcen werden bereitgestellt, entsprechende Führungskultur. Die Person muss Kenntnisse und Fähigkeiten einbringen und Handlungsspielräume nutzen.
• Rollendurchsetzung: Rollen müssen in der Arbeits- und Organisationswirklichkeit auch gegen Widerstände und bei Konflikten durchgesetzt werden. Die Organisation muss die Rolle mit institutioneller oder formaler Autorität ausstatten. Die Person muss durch fachliche und persönliche Autorität zur Durchsetzung der Rolle beitragen.
Welche Wechselwirkung können sich durch Ausübung von Rollen in Organisationen ergeben?
Rollendefinition: Sind Auftrag und Erwartungen geklärt und akzeptiert?
Rollengestaltung: Welche Ressourcen stehen für das Ausfüllen einer Rolle zur Verfügung? Welche Schwierigkeiten treten auf?
Rollendurchsetzung: Wie gelingt der Umgang mit Widerständen, Konflikten, Konkurrenzen?
Rollenkonflikte:
• Gibt es widersprüchliche Erwartungen an eine Rolle (= Intrarollenkonflikt)?
• Gibt es Konflikte, wenn eine Person mehrere Rollen innerhalb und außerhalb einer Organisation übernimmt (= Interrollenkonflikt)?
• Gibt es Konflikte zwischen Person und Rolle, weil z. B. die Werte der Person mit den Werten der Rolle nicht in Einklang sind (=Person-Rollen-Konflikt)?
• Stehen Rechte und Privilegien in einem ungünstigen Verhältnis zu den damit verbundenen Anforderungen und Pflichten (= Rollendisparität)?
Rollenasymmetrie: Entstehen Konflikte durch ein Gefälle an Rechten, Status und Privilegien zwischen ähnlichen oder gleichen Rollen?
Rollenidentifikation/Rollendistanz: Entsteht ein Konflikt durch zu hohe oder zu niedrige Identifikation der Person mit ihrer Rolle?
Welche Organisationssoziologische Einsatzfelder lassen sich unterscheiden?
• Coaching für „Grenzstellenarbeiter“ von Organisationen: Personen, die an Schnittstellen von Organisationen arbeiten, z. B. mit Kontakt nach innen und nach aussen (z. B. Kommunikationsmanager, die für interne und externe Kommunikation eines Unternehmens verantwortlich sind),
• Coaching bei Konflikten in Organisationen,
• Coaching zur Erleichterung der Eingewöhnung und Sozialisation in neue Positionen und
• Coaching bei Entlassung aus einer Organisation.
In welche vier Phasen können die Lösung von Problemen im Coaching unterteilt werden?
• Zielfestlegung: Was soll erreicht werden?
• Klärung des Istzustandes: Wie lässt sich die Ausgangslage beschreiben?
• Entwicklung von Lösungen: Was können wir tun, um das Ziel zu erreichen?
• Entscheidungen treffen: Was sind die nächsten Schritte?
Was fehlt am Phasenmodell?
• Zeit, welcher für den Beziehungsaufbau benötigt wird ist nicht berücksichtig
• Erfolgsmessung fehlt
• Prozessabschluss fehlt
• Mögliche Hindernisse sind ausser Acht.
• Zielsetzung soll nicht dazu verleiten, systemische Aspekte auszuklammern.
Was besagt die GROW Formel
• Goal: „Ziele setzen (sowohl für die einzelne Sitzung als auch langfristig)“;
• Reality: „Realität überprüfen, um die aktuelle Situation zu erfassen“;
• Options: „Optionen und alternative Strategien für Handlungsmöglichkeiten erkennen“;
• Will/What next: „Was muss getan werden, wann, von wem? (Und der Wille, es zu tun)“.
Welches spezifische Vorgehen in Coaching stammt von Lewin?
Grundprinzipien der Beratung in Veränderung:
• Unfreezing: „Auftauen“, Aufwärmen und Vorbereitung auf Veränderung;
• Moving: „Ändern“ durch Akzeptanz und Aufnahme neuer Verhaltensmuster;
• Refreezing: „Wieder einfrieren“ durch Festigung der neu erworbenen Verhaltensmuster.
Wie Verläuft ein Coaching Prozess?
Schritte laufen spiralförmig ab, teils wiederholden und überlappend.
Phase 1: Kontakt finden, Kontext klären und Orientierung schaffen;
Phase 2: Arbeitsbeziehung herstellen, Kontrakt abschließen;
Phase 3: Situation und Ziel herausarbeiten;
Phase 4: Lösungen entwickeln;
Phase 5: Transfer sichern;
Phase 6: Auswertung und Abschluss.
Beschreibe Phase 1: Kontakt finden, Kontext klären und Orientierung schaffen
Erste Kontaktaufnahme, grunsätzliche Möglichkeiten eines Coachings klären und Termin vereinbaren. Es geht darum abzuklären, inwieweit die Voraussetzungen für ein Coaching gegeben sind.
Zu klären ist:
• Wie kommt der Klient auf die Idee für ein Coaching? Wie kommt er zu diesem Coach? (Welche Personen sind mittelbar und unmittelbar am Coaching-Auftrag interessiert und beteiligt?)
• Gibt es Verflechtungen zwischen Beratersystem (BS) und Klientensystem (KS) (z. B. durch vorhergehende oder zeitgleiche Mandate)?
• Sind die Erwartungen des Klienten grundsätzlich erfüllbar (z. B. im Hinblick auf den Zeitrahmen)?
• Welche Punkte müssen für die grundlegende Gestaltung eines Coaching-Vertrages geklärt werden?
Der Coach entscheidet in dieser Phase, ob er den Auftrag annimmt oder nicht. Gewissheit in den folgenden Punkten:
• Der Coach muss sich mit dem Auftraggeber auf angemessene Rahmenbedingungen geeinigt haben und sich sicher sein, dass der Auftrag zu seinem Coaching-Verständnis passt.
• Der Coach muss sich sicher sein, eine allparteiliche Position einnehmen zu können. Dem Coaching dürfen keine eigenen Interessen entgegenstehen und es darf keine Abhängigkeiten geben.
• Der Coach muss über die notwendige Fach- und Feldkompetenz verfügen, die er für den Auftrag benötigt.
Was sind Kernelemente eines Coaching-Rahmenvertrags?
Definition des Coaching-Verständnisses
Kontaktdaten Coach, Kontaktdaten Klient (Unternehmen)
Umschreibung Auftragsgegenstand
Einsatzort
Regelung der Auftragsvergabe (Wer kann eine Coaching-Sitzung bestellen/stornieren?)
Honorarsatz, Angaben zu Steuern und Sozialversicherung
Erstattung von Reisekosten, Spesen, Material etc.
Zahlungsfristen
Stornierungsbedingungen
Geheimhaltungspflichten
Datenschutz und Umgang mit persönlichen Daten (gemäß Datenschutzgrundverordnung DSGVO)
Haftungsfragen
Vertragsende/Kündigungsoptionen
ggf. Erklärung keiner Sekte anzugehören (Scientology-Ausschlussklausel)
Schlussbestimmungen
Datum, Ort
