Lektion 7: Wissensmanagement Flashcards
Was versteht man unter “Wissensverteilung”?
= komplexer Interaktionsprozess, der auf die Generierung und Nutzung von Wissen ausgerichtet ist
nicht nur Informationsaustausch sondern zweckorientierte Informationsvernetzung
Individuen als zentrale Wissensträger (Ausstattung mit Wissen und Wissensverteilungsprozesse)
Voraussetzung für Wissensverteilung:
- Überwindung von Nutzungsbarrieren
- Schaffung von Vertrauen
- Implementierung von Anreizsystemen
- Implementierung einer Wissenskultur
Analyse psychologischer Aspekte der Wissensverteilung –> Wille und Fähigkeit herausgestellt –> Mglichkeiten zur Förderung einer Wissens-und Lernkultur –> Konzepte des orgnisationalen Lernens
Analyse der Wissensverteilung unter Einbeziehung psychologischer Aspekte
Geprägt von Wissen, Motivation, Willen, Fähigkeiten & Fertigkeiten sowie Erfahrungen
- Wissensmanagement als Erkenntnisobjekt der Psychologie insbesondere Kognitions- und Organisationpsychologie
- Kognitionspsychologie = Funktionsweisen des Wissens sowie des Lernens und untersucht, wie einzelne Elemente des Wissens, z. B. Informationen, Konzepte und Erfahrungen, im Gedächtnis organisiert und miteinander in Beziehung gesetzt werden
- Organisationspsychologie= Verhalten von Organisationsmitgliedern, um Auslöser beziehungsweise Beweggründe menschlichen Verhaltens zu analysieren und für verhaltensbedingte Organisationsprobleme Lösungswege aufzuzeigen
- Verhaltenswissenschaften = Erklärung und Prognose der vielfältigen Aspekte und Erscheinungsformen individuellen Verhaltens (unbewusst und bewusst) –> Basis erfahrungswissenschaftliche Analysen aus der Realität
Beschreibe das “Münchener Modell des Wissensmanagements”
= Wissensmanagement als interdisziplinäres Gestaltungsobjekt, das in einen engen Zusammenhang zum individuellen und zum organisationalen Lernen gesetzt wird, Orientierungsrahmen für Einführung von Wissensmanagement
Untersucht:
- Lernfähigkeit einer Organisation (Auswirkungen auf Wettbewerbsposition)
- Welchen Beitrag Wissen leisten kann
- Wie können sich lernende Organisationen entwickeln
Kernprozesse in Management-Regelkreis eingebunden:
Wissensrepräsentation, -nutzung, -kommunikation und -generierung
Bezugnahme Metakognitionsforschung (menschliche Leistungsfähigkeit & Funktionen des menschlichen Gedächtnisses) & Lernforschung
Nenne und beschreibe die Kernprozesse im Wissensmanagement
- Wissensrepräsentation
= Wie Wissen aufbereitet und damit zugänglich gemacht wird (Transparenz über Status Quo und Zugang)
Voraussetzung: Individuen sind bereit Wissen zu teilen
Herausforderung: Angst vor Macht- und Kompetenzverlust, Austauschbarkeit - Wissensnutzung
= wie wird Wissen umgesetzt
Voraussetzung: Auf Wissen folgt Handeln, Wissen hohe Bedeutung im Unternehmen, Individuen haben Handlungsspielräume, Individuen nehmen Bedeutung von Wissen war und haben Kompetenzen und Willen Wissen zu nutzen
Herausforderung: Routinen ablegen - Wissenskommunikation
= Wie wird Wissen ausgetauscht
Herausforderung: Fehlendes Vertrauen, mangelnde Teamfähigkeit, nicht vorhandener Kooperationswille, Kontakt- und Interaktionsschwellen in Persönlichkeit - Wissensgenerierung
= Wie wird Wissen erzeugt, Konstruktion von handlungsrelevantem Wissen aus Informationen
Herausforderung: kein Vertrauen in eigene Denk- Lern und Problemlösungspotenzale, fehlende Freiräume zur Auseinandersetzung mit Wissen
Beeinflussung von Willen und Fähigkeiten
Wissensverteilung und Lernen in Organisation erfordert psychologische Barrieren zu überwinden
- Vorhandenes Wissen infrage zu stellen
- (noch) nicht als relevant erachtetes Wissen in Zukunft projizieren
- Bedeutung ihres Wissens einschätzen
Voraussetzung: Wissen zu reflektieren, Metawissen bilden, Wissenlücken erkennen, Wissen auszutauschen und Synergien zu nutzen, Bereitschaft zur Offenlegung von Wissen, Wissenpräsentation, Artikulation
Nenne und Beschreibe Methoden den Wissensmanagements
- Methoden zur Förderung von Wissensaustausch und Wissensnutzung
= Erfahrungen von Individuen für alle nutzbar machen
Best-Practice-Sharing (Handlungsabläufe zu ersetzen), Lessons Learned (Mehrarbeit vermeiden), Good-Practice-Sharing, Storytelling - Methoden zur Wissensrepräsentation
= Wissen sichtbar und zugänglich zu machen, Visualisierung von Wissensstrukturen
Unterstützung durch Wissenskarten
2.1 Wissensquellkarten: Experten darstellen (Mitarbeiter entsprechend einsetzen)
2.2 Wissensanlagekarten: Verzeichnis für Wissensbestand (Transparenz zu Schwerpunkten von Mitarbeitern, Besetzung von Stellen und Anreizsysteme)
2.3 Wissensstrukturkarten: Wissensgebiete in Beziehung setzen (Einblick in Wissen und benötigte Fähigkeit zur Problemlösung)
2.4 Wissensanwendungskarten: Zuordnung von Wissen zu Prozesskarten
2.5 Wissensentwicklungskarten: Schritte zum Wissensstand (Lernpfade)
Tipp: Fokus auf abgegrenzten Organisationsbereich & größerer Nutzerkreis
Nenne und Beschreibe Methoden der Organisation und Kommunikationsförderung
Unterstützung Wissensmanagement durch
- flache Hierarchien mit dynamischen Strukturen
- (klein-)gruppenorientierte, wissensfördernde Organisationsformen (z.B. Qualitätszirkel, Projektgruppen, Communities of Practice)
Communities of Practice = informelle, sich weitgehend selbst organisierende und eigenverantwortlich handelnde Interessensgemeinschaften, zu denen sich eine Gruppe von Individuen freiwillig zusammenschließt –> Knotenpunkt für Wissensaustausch, Innovationstreiber
Ziel: Austausch von Erfahrungen und Wissensverteilung, Gegenseitige Unterstützung bei Problemlösung
Unterstützung durch: Suche potenzieller Mitglieder, Freie Gestaltungsräume, Anreiz- und Belohnungssystem, Anerkennung und Wertschätzung, Initiierung durch Barcamps, Knowledge-Cafés, Wissenszirkel
Nenne und beschreibe 5 Theorien des organisationalen Lernens
Behaviorismus von John B. Watson: Beobachtbarkeit von menschlichem Verhalten, Reaktionen werden durch Reize ausgelöst, Verhalten wird durch Erfahrung mit Umwelt erlernt , Wissen als Abbild der Realität
Kognitivismus: Reaktionen werden durch internale Reize ausgelöst ohne Beobachtbarkeit zu fordern, Prozess der Informationsverarbeitung (Ordnungsmuster, Schemata), Wahrnehmung, Erkennen, Verstehen, Differenzierung Lernen am Modell oder aus Einsicht
Konstruktivismus: Wissen als ein auf Basis von Sinneswahrnehmeung erzeugtes individuelles Bild der Wirklichkeit (subjektiv geprägte Wissenskonstruktion), Lernende steuert Lernen selbst, kein Einfluss von Dritten, setzt Lernerfahrung, Methodenwissen und Reflexionsfähigkeit voraus
Lernttheorien nach Argyris und Schön (organisationales Lernen)
= Handeln als individuelles, von organisatorischen Rollen beeinflusstes Handeln, Abweichungen zwischen Ergebnissen und Erwartungen lösen Lernprozesse aus
Single-Loop-Learning: operativ ausgerichtetes Lernen, Handeln wird geringfügig korrigiert
Double-Loop-Learning: veränderungsorientiertes Lernen, Analyse der Abweichungsursachen (Regeln, Normen etc.), Handelungsregeln evtl. ne erlernen und neue kognitive Denkweisen erarbeitet werden
Deutero Learning: Metaebene des Lernens, Lernkontexte reflektiert, Muster und Sinnbeziehungen herstellen, erhöht Problemlösungspotenzial
Organisationale Lernen nach Senge
= Organisationen als Orte, die ihre Realität selbst erschaffen und verändern können
Fünf Disziplinen:
1. Persönlichkeitsentwicklung: Individuelles proaktives Lernbestreben von Mitarbeitern
2. Mentale Modelle: Bilder, Annahmen und Verallgemeinerungen, die Denken und Handeln prägen (Individuelles Wissen + Erfahrungen)
3. Gemeinsame Vision: Zukunftsvision, Identifikation wichtig
4. Teamlernen: Nutzung von Synergieeffekten
5. Systemdenken: Fähigkeiten miteinander zu verknüpfen, Wirkungszusammenhänge entdecken und übergreifende Verhaltensmuster und Entscheidungsalternativen, Weiterentwicklungen erkennen
Nenne Beispiel für organisationales Lernen in der Unternehmenspraxis
Basis: Lerntheorien Empfehlungscharakter + ergänzende informationstechnische Lösungen zur Unterstützung des Wissensmanegemnt
- Lernen durch Erfahrung Learning-by-Doing, Lernen aus Experimenten, aktive Suchprozesse
- Lernen durch vermitteltes Lernen (geplant oder ungeplant) durch andere Unternehmen
- Lernen durch Implementierung eines Benchmarkings (Basis für Abweichungsanalyse)
- Lernen durch Eingliedern neuer Wissensbestände (Akquisition & Fusion, Einstellung, Investition)
- Lernen durch Generierung von neuem Wissen: Wissensaustausch
