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Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie > Leitfragen ALLE Vorlesungen > Flashcards

Leitfragen ALLE Vorlesungen Flashcards

1
Q
  1. Unterschiedliche Definitionen von Diagnostik
A

Eine Antwort in fünf verschiedenen Variationen:

  1. Jäger u. Petermann, 1992:
    -ein System von Regeln, Anleitungen, und Algorithmen zur Bereitstellung von Instrumenten
    -mit deren Hilfe sollen sowohl
    psychologische relevante Charakteristika von Merkmalsträgern gewonnen,
    als auch die erhobenen Daten zu einem diagnostische Urteil integriert werden
    -Ziel: Vorbereitung von Entscheidungen sowie Prognosen und deren Evaluation
    -Merkmalsträger: Einzelpersonen, Personengruppen, Institutionen, Situationen und Gegenstände
  2. Schmidt-Atzert & Amelang, 2012:
    „Psychologische Diagnostik ist eine Teildisziplin der Psychologie. Sie dient der Beantwortung von Frage- stellungen, die sich auf die Beschreibung, Klassifikation, Erklärung oder Vorhersage menschlichen Erlebens und Verhaltens beziehen. Sie schließt die gezielte Erhebung von Informationen über das Verhalten und Erleben eines oder mehrerer Menschen sowie deren relevanten Be- dingungen ein….“(2012, p. 4)
  3. Krohne & Hock, 2015:
    „Psychologische Diagnostik ist eine Methodenlehre innerhalb der Psychologie, bildet damit also einen Bereich z.B. mit der Statistik oder der Versuchsplanung. Anders als diese beiden Disziplinen stellt sie jedoch primär en System von Verfahrensweisen im Dienste der Ange- wandten Psychologie dar. Neben dieser primären Funktion erfüllt Diagnostik aber auch Aufgaben für die Grundlagendisziplinen der Psychologie, insbesondere der Differentiellen Psychologie“ (2015, p. 3)
  4. Kubinger (2009):
    -„Psychologisches Diagnostizieren ist ein Prozess, der
    -unter Zuhilfenahme besonderer Verfahren zielgerichtete Informationen über die psychischen Merkmale von einem (oder mehreren) Menschen gewinnen will; dieser Prozess bezieht
    -sich auf:
    die Klärung der Fragestellung
    die Auswahl einzusetzender Verfahren
    die Anwendung u. Auswertung dieser Verfahren
    die Interpretation und Gutachtenerstellung
    das Festsetzen der Intervention (des Maßnahmenvorschlags)“ (p. 7)
  5. Beauducel & Leue (2014):
    „Psychologische Diagnostik beinhaltet die empirisch basierte, möglichst genaue Schätzung der Ausprägung und Veränderung psychologischer Konstrukte bei Merkmalsträgern sowie die möglichst genaue Klassifikation der Merkmalsträger in Gruppen mit ähnlichen psychischen Merkmalen, unter Beachtung transparenter, wissenschaftlicher und ethischer Standards sowie einer kompetenzbasierten, theorie-bzw. regelgeleiteten Integration und Interpretation der Informationen (Gutachten, Diagnose, Prognose) mit dem Ziel der Beantwortung diagnostischer Fragestellungen (z.B. Vorbereitung von Interventionsmaßnahmen und Entscheidungen)“ (p. 21)
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2
Q
  1. Ziele der Diagnostik
A

Ziele der Diagnostik

a) Diagnostik zur Behandlung
b) zur Beratung
c) zur Bewertung von Gegebenheiten, Ereignissen und Prozessen

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3
Q
  1. Arten von Diagnostik
A
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3
Q
  1. Arten von Diagnostik
A
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4
Q
  1. Was sind Tests?
A

Psychologische Tests
• Psychologische Diagnostik stützt sich vor allem auf Informationen, die mit Hilfe von Testverfahren gewonnen wurden
Definition nach Cronbach, 1990:
„Psychologische Tests sind Instrumente, die die der systematischen Beobachtung und Beschreiben von Erleben und Verhalten mit Hilfe von Skalen (numerische Beschreibung) oder Kategorien (klassifizierende Beschreibung) dienen“
• Neben den Hauptgütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität) lassen sich Tests nach einer Reihe weiterer Merkmale beurteilen

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5
Q
  1. Grundlegende Erhebungsstrategien in der Diagnostik
A

Unterscheidung:
• Einzel- und Gruppentests
• Papier-Bleistift-Verfahren und computerisierten Verfahren
• Je nach Umfang der Untersuchung lassen sich unimodale und multimodale Diagnostik unterschieden
• Es kann aufgrund des Umfangs zu einer mehrstufigen Erhebung (vs. Einstufige Erhebung) kommen, die an mehreren aufeinanderfolgen Zeitabschnitten (Tagen) erfolgt.

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6
Q
  1. Wie heißt die Grundgleichung der Klassischen Testtheorie?
A

Jeder beobachtete (empirische) Messwert einer Person j in einem tests t setzt sich additiv aus einem wahren Wert w und einem Fehlerwert e zusammen

Xtj = Wtj + Etj

die Varianz der beobachteten Werte ist die Summe der Varianz der wahren Werte und der Fehlerwerte

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7
Q
  1. Welche Arten von Tests kennen Sie?
A
  • Leistungstests (power vs speed)
  • Persönlichkeitstests (auch objektive)
  • projektive Tests
  • Einstellungstests
  • Motivation- und Interessenfragebögen
  • Verhaltensfragebögen
  • Symptomlisten
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8
Q
  1. Was versteht man unter Sozialer Validität und welches sind synonyme Begriffe?
A

Testfairness, procedural Gerechtigkeit, soziale Akzeptanz

  • macht Aussagen über die Beurteilung der Testsituation aus Perspektive des Bewerbers
  • > Validität der Auswahlsituation selber
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8
Q
  1. Was versteht man unter Sozialer Validität und welches sind synonyme Begriffe?
A

Testfairness, procedural Gerechtigkeit, soziale Akzeptanz

  • macht Aussagen über die Beurteilung der Testsituation aus Perspektive des Bewerbers
  • > Validität der Auswahlsituation selber
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9
Q
  1. Welche formalen Beurteilungen von Tests kennen Sie? Diagnostik?
A

neben Objektivität, Reliabilität, Validität

  • theoretische Grundlage
  • Zumutbarkeit
  • Transparenz
  • Verfälschbarkeit
  • Störanfälligkeit
  • Normierung
  • Bandbreite
  • Ökonomie
  • Fairness
  • gesellschaftliche Akzeptanz
  • Vergleichbarkeit mit anderen Verfahren (-> Validität)
  • äußere Testgestaltung
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10
Q
  1. Was sind mögliche Ziele der Diagnostik?
A

Behandlung

Beratung

Bewertung
-> von Gegebenheiten, Prozessen und Ereignissen

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11
Q
  1. Welche Arten von Reliabilität kennen Sie und was besagen diese Kennwerte?
A

Retest-reliabilität
- Übereinstimmung der Testergebnisse von 2 verschiedenen Zeitpunkten

Paralleltest-Reliabilität
- übereinstimmung der Testergebnisse von 2 ähnlichen/ gleichen Tests

Testhalbierungs-Reliabilität
- Übereinstimmung der Ergebnisse von jeweils einer Hälfte des Tests

Interne Konsistenz
- Übereinstimmung der Beantwortung einzelner Items mit dem Gesamtwert des Tests

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12
Q
  1. Welche Arten Validität kennen Sie und was besagen diese Kennwerte?
A

Augenscheinvalidität
- auf Anhieb klar sein was der test erhebt

Inhaltliche Validität
- maximal wenn der Test selbst Kriterium des Merkmals ist

Kriteriumsvalidität

  • Korrelation des Testergebnisses mit einem Außenkriterium
  • prädikativ vs Übereinstimmung

Konstruktvalidität

  • Korrelationen mit anderen psychologischen Konstrukten
  • diskriminant vs konvergent

Soziale Validität
- Testfairness

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13
Q
  1. Was ist ein Test?
A

Instrument, das der systematischen Beobachtung und Beschreibung von Erleben und Verhalten mit Hilfe von Skalen oder Kategorien dient

  • wissenschaftliches Routineverfahren

Ziel: möglichst quantitative Aussagen über den relativen Grad der individuelle Merkmalsausprägung

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14
Q
  1. Welche Gütekriterien lassen sich unterscheiden?
A

Objektivität

Reliabilität

Validität

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15
Q
  1. Eine allgemeine Definition von Reliabilität
A

Reliabilität gibt den Anteil wahrer Werte an der Varianz der beobachteten Werte an

-> Zuverlässigkeit eines Tests, Messgenauigkeit

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16
Q
  1. Was ist Validität?
A

Validität ist die Gültigkeit eines Tests

  • Die Validität einer Erhebung gibt an, inwiefern eine Messung tatsächlich das misst, was sie messen soll, also das interessierende Merkmal.
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17
Q
  1. Was ist Diagnostik? Geben Sie eine brauchbare Definition
A
  • beinhaltet die empirisch basierte, möglichst genaue Schätzung der Ausprägung und Veränderung psychologischer Konstrukte bei Merkmalsträgern
  • möglichst genaue Klassifikation der Merkmalsträger in Gruppen mit ähnlichen psychischen Merkmalen
  • Beachtung transparenter, wissenschaftlicher und ethischer Standards
  • kompetenzbasierte und Theorie-/ regelgeleitete Integration und Interpretation der Information (Gutachten, Diagnose, Prognose)
  • Ziel: Beantwortung diagnostischer Fragestellungen
18
Q
  1. Die Wirkung von Partizipation auf die Leistung
A

Partizipation am Beurteilungsprozess bildet einen positiven Zusammenhang mit der Mitarbeiterzufriedenheit und der Akzeptanz des Leistungsbewertungssystems

-> Führt zu Zufriedenheit (insbesondere bei wertexpressiver Partizipation) & Akzeptanz des
Leistungsbewertungssystems

19
Q
  1. Die Wirkung der Geschlechterzugehörigkeit auf die Leistung
A
  • Ein deutlicher Geschlechtseffekt in Richtung einer positiveren Beurteilung männlicher Personen ergab sich dann, wenn sämtliche Beurteiler männlich waren
  • bei einer größeren Trainingserfahrung und besserer Information über die Beurteilten ergaben sich keine geschlechtsspezifische Bevorzugungen
  • Männer bzw. Frauen, deren Arbeitsleistung auf Verfahren eingeschätzt wurden, die als stereotyp maskulin oder als stereotyp feminin eingeschätzt wurden, erhielten auf den jeweils geschlechtsstereotypen Skalen auch die höheren Leistungswerte zugesprochen
20
Q
  1. Die Wirkung der Hautfarbe und der ethnischen Zugehörigkeit
A
  • Auswirkungen der ethnischen Zugehörigkeit
  • selbe Ethnien bewerten sich besser
    —> Geschlecht und Hautfarbe eine wichtige Rolle
21
Q
  1. Die Wirkung von Diskriminierungen
A
  • Schwangerschaft führt nach einer Untersuchung mit 1000 schwangeren Frauen in mindestens 50% der Fälle zu einer Diskriminierung
  • Übergewichtige Frauen werden in geringerem Ausmaß angestellt als übergewichtige Männer, generell ist Übergewicht aber ein Faktor, der zur Ablehnung von Bewerbern führt
  • LGBT haben eine geringeren Chance, einen Job zu bekommen
22
Q
  1. Die Auswirkungen unterschiedlicher Methoden der Erfassung von Leistung
A
  • Beziehen sich sowohl auf unterschiedliche Verfahren, aber auch auf Urteilstendenzen bei der Verwendung derartiger Verfahren und auf Merkmale der Anwender der Beurteilungen.
  • So werden z.B. zur Bestimmung d. Qualität von Rating-Daten Indikatoren der Genauigkeit von Ratings mit Indikatoren für die fehlerhafte Beurteilung korreliert.

Die sattsam bekannten Urteilstendenzen zeigen sich dann auch hier
- als Verschiebungen der Mittelwerte
(als Strenge-oder Mildefehler)
- als Reduktion der gesamten Antwortmöglichkeiten (range restriction)
- als “Halo-Effekt”, der zu einer erhöhten Korrelation der Urteile beiträgt, wenn ein einzelnes Merkmal oder aber auch ein Globalurteil sich auf andere Beurteilungsaspekte auswirkt
Es wird also unterstellt, dass Beurteilerfehler ein indirektes Maß der Genauigkeit der Beurteilung sind

23
Q
  1. Das Konzept des generellen Faktors der Leistung
A

Insgesamt werden für die Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte und Mitarbeiter acht verschiedene Leistungskomponenten unterschieden:

  • interpersonelle Kompetenz
  • administrative Kompetenz
  • Qualität
  • Produktivität
  • Anstrengung
  • berufliche Kenntnisse Führungsverhalten
  • Akzeptanz von Regeln und Normen

Das zentrale Ergebnis:
Die statistisch und konzeptionell aufwendige Prozedur liefert den Nachweis eines General-Faktors in den Ratings zur Leistungsbeurteilung über das Ergebnis einer CFA (konfirmatorischen Faktorenanalyse)

Es gibt einen Generalfaktor der Leistung (ca. 60% Varianzaufklärung)
substantielle Korrelation zwischen dem Generalfaktor und den Leistungsdimensionen
- Mehrdimensionales Konstrukt
Übereinstimmung von subjektiven und objektiven der Arbeitsleistung

24
Q
  1. Der Zusammenhang von Subjektiven und objektiven Leistungsmaßen
A
  • trotz augenscheinlich gleicher Leistungen werden unterschiedliche Leistungskonstrukte bewertet
  • oder es werden nur unterschiedliche Leistungsdimensionen zur Beurteilung herangezogen
25
Q
  1. Was sind Anwendungsgebiete und Anwendungsbeispiele der Diagnostik?
A

Klinische Psychologie, Arbeit- und Organisationspsychologie, Forensik,
Verkehrspsychologie, Interkulturelle Eignungsdiagnostik

Riasec Modell von Holland

26
Q
  1. Was ist das eignungsdiagnostische Dreieck?
A

besteht aus

  1. Arbeits- und Anforderungsanalyse,
  2. Eignungsdiagnostisches Verfahren
  3. Berufserfolgskriterien

Rahmenmodell ist gut geeignet, um auf Grundlage der Arbeits- und Anforderungsanalyse
die jeweiligen Verfahren zu ermitteln, die zur Überprüfung des Berufserfolges dienen sollen

= empirische Ermittlung einer möglichst guten Passung zw. Person & Beruf
Informationssammlung zum Zwecke der Personalauswahl und Personalentwicklung

27
Q
  1. Was sind KSAOs?
A

Knowledge Skills Abilities and Others

- Personenmerkmale

28
Q
  1. Was versteht man unter Kompetenzmanagement und welche Kompetenzarten lassen sich unterscheiden?
A

Primär ist eine stellenübergreifende (keine stellenspezifische) Kompetenzanalyse
gefragt.
Mitarbeiter potentiell zu nutzen um Wettbewerbsfähig zu bleiben

Synonym zu Leistung - Leistungsarten (Leistungsdimensionen, Leistungskomponenten)
Kompetenzen werden mithilfe einer „Top-down” Strategie ermittelt -> „Was für
Kompetenzen benötigt unsere Organisation?”
Kompetenzliste
- Handhabung & Koordination verschiedener Leistungsdimensionen
- fachliche Kompetenz
- soziale Kompetenz
- interpersonelle und kognitive Kompetenzen
- interkulturelle Kompetenz

29
Q
  1. Was sind Auswirkungen von Wiederholungseffekten bei der Testanwendung?
A

Übungseffekte; resultierend in Verbesserung, kürzere Antwortzeit

30
Q
  1. Was ist das Problem der sozialen Erwünschtheit?
A

Verzerrte Antworttendenzen, um sich im Antwortverhalten möglichst an die
gesellschaftlichen Normen anzupassen – zB sich sehr motiviert und leistungsbereit zu
zeigen
es gibt kein richtig gutes Mittel dagegen

31
Q
  1. Was sind Themen und Aufgaben der Interkulturellen Eignungsdiagnostik?
A
  • Impatriation/ Expatriation
  • Äquivalente Testformen
  • Übersetzung von Tests
  • Vergleich der Ausbildungssysteme
  • Chancengleichheit
  • Diagnostik von Menschen in anderen Kulturen
  • welche Gewohnheiten/ Freizeit
32
Q
  1. Was sind BARS?
A
  • BARS = Behavioral anchored rating-skales; Rating-Skalen mit Verhaltensanskern
  • aufwändig in der Vorbereitung, da mit den SME genau besprochen werden muss, welches Verhalten in einer Situation erwartet wird: geratet wird, wie sich der Mitarbeiter in der Vergangenheit verhalten hat oder was der Rater von ihm erwarten würde
  • Auflistung erfolgskritischer Verhaltensweisen
33
Q
  1. Welche Leistungskomponenten lassen sich unterscheiden?
A
  • Interpersonelle Kompetenz
  • Administrative Kompetenz
  • Qualität
  • Produktivität
  • Anstrengung
  • Berufliche Kenntnisse
  • Führungsverhalten
  • Geschwindigkeit
34
Q
  1. Was ist der Generalfaktor der Leistung?
A
  • Visweswaran, Schmit und Ones haben in einer grossen Meta-Analyse einen Generalfaktor von tätigkeitsbezogener Leistung gefunden. Dieser erklärt 60% der Varianz von Leistungsbeurteilungen.
  • Aber immer noch Studien die Sagen : es gibt keinen Generalfaktor von Leistung, da Leistung ein mehrdimensionales Konstrukt ist
35
Q
  1. Welche Techniken der Gruppenentscheidung gibt es?
A

• Brainstorming
• Delphi Technik
-> Mehrere Sachverständige geben unabhängig voneinander anonyme Einschätzungen komplexer Sachverhalte ab, zusammengefasst an Sachverständige zurückgemeldet überdenken Stellungnahme erneutes Urteil

36
Q
  1. Was ist Groupthink?
A
  • dysfunktionale Entscheidungsprozesse in Gruppen
  • gekennzeichnet durch Entscheidungsruppen welche:
    1. hochkohäsiv
    2. übermässiges Streben nach Einmütigkeit hoher Konfirmitätsdruck
    3. hoch stressbeladen, hoher Entscheidungsdruck
    4. geringe Selbstzensur
    5. Stereotypisierung von Meinungsgegner
    6. Mindguards schützen Gruppe vor Meinungen welche Mehrheitsmeinung gefährden.
37
Q
  1. Was zeigen die Meta-Analysen zur prädiktiven Validität von Berufszufriedenheit und Berufserfolg?
A
  • Allgemeine Intelligenz
  • Arbeitsproben
  • Strukturierte Interviews
38
Q
  1. Was ist der Trimodale Ansatz der Personalauswahl?
A

Verfahrenssystematik -> möglichst verschiedene Verfahren angemessene Diagnose

  • Eigenschafts- Konstrukt orientierte Verfahren
  • Simulationsorientierte Verfahren
  • Biografie orientierte Verfahren
39
Q
  1. Was ist das Multimediale Interview?
A
  • Ein Multimodales Personalauswahlverfahren welches in 8. Gesprächsabschnitte aufgeteilt ist
    1. Gesprächsbeginn
    2. Selbstvorstellung
    3. Freier Gesprächsteil
    4. Berufsinteresse
    5. Biografie Bezogene Fragen
    6. Tätigkeitsinformation
    7. Situative Fragen
    8. Gesprächsabschluss
40
Q
  1. Welche Aufgaben sind Bestandteil eines ACs?
A
  • Arbeitsproben
  • Aufgaben Simulation,
  • Gruppendiskussionen
  • Rollenspiele
  • Interviews
  • Selbstvorstellung
  • Fähigkeit und Leistungstests
  • Biografische Fragebögen
  • Persönlichkeits- und Interessentests Repräsentationen
41
Q
  1. Welche Funktion und welche Bedeutung

haben die DIN 33430 Standards

A

• Stellt Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen

Möglichkeit von quantitativen Aussagen über die Zielerreichung von diagnostischen
Prozessen. Standards und es geht nicht um klassische Bewertung formuliert Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
(Qualitätsstandards)

Was wird untersucht:

  • Durchführung & Struktur des Tests
  • Gütekriterien
  • Messinstrumente
  • Normierung
  • Qualifikation der Test-Durchführer
  • Bedingungen der Untersuchung

Wofür auch verwendet:
-> kann auch bei Rechtsstreitigkeiten als eine Art Beweismittel herangezogen werden
-> Erstellung eines Gutachtens
-> Regeln und Prinzipien, denen bestimmte Prozesse und Produkte, aber auch
Verhaltensweisen (des Diagnostikers) und Umgebungsbedingungen genügen sollten.

42
Q
  1. Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den „amerikanischen“ Standards und der DIN 33430
A
  • Din 318 Standards, USA 264 Standards
  • Nur 40% Aussagen haben Entsprechung in den Standards
  • Deutschland: Anforderungen an die Qualifikation der Diagnostiker deutlich höher
  • Einzelheitliche Aussagen bezogen auf bestimmte Arten der Reliabilität
  • Überprüfung bezüglich der Veraltung von Tests und Normen
  • Ist formuliert von einem etablierten Normierungsinstitut außerhalb der Berufsverbände
  • USA: Aussagen Social Diversity, Einwanderern, Behinderten Menschen bezogen auf Amerikanisches Rechtssystem
43
Q
  1. Themengruppen der DIN 33430
A
  1. Anwendungsbereiche
  2. Normative Verweisungen
  3. Begriffe
  4. Qualitätskriterien, Qualität Standards für Verfahren zur Eignungsbeurteilung
  5. Verantwortlichkeiten für die Eignungsdiagnostik
  6. Qualitätsanforderungen an die Beteiligten der Eignungsbeurteilung
  7. Hinweise und best-practice Beispiele

Diagnostik der Arbeits- und Organisationspsychologie (8 decks)

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