Ledelse Flashcards
Hva er ledelse?
Ledelse handler om å håndtere endring gjennom å ta valg og beslutninger.
Vi kan si at ledelse er et fenomen som er felles for de fleste skapninger og at ledelse dermed ligger i både dyr og mennesker sin natur da begge som ofte har en leder som tar beslutninger.
Skille mellom administrasjon og ledelse
Administrasjon handler om å håndtere orden, struktur og kompleksitet.
- Administrasjon er de som lager rutiner, mål og visjoner.
Ledelse handler om å ta valg og beslutninger.
- Ledelse er de som gjennomfører de tiltakene som administrasjonen har gitt de, jobber aktivt mot et mål og visjon sammen med sine medarbeidere.
Vi kan se fire ulike forhold som ledere må forholde seg til
- Organisasjonen som en maskin – ledere må vite noe om organisasjonens struktur og hvilke ulike funksjoner som henger sammen.
- Organisasjonen som en familie – vi ser på menneskene i organisasjonen, og hvilke relasjoner de har med hverandre. Ledere må ta vare på og vis hensyn til sine medarbeidere.
- Organisasjonen som en jungel – lederen må vite noe om hvordan man skal forholde seg til disse gruppene og deres makt.
- Organisasjonen som et teater – Lederen må legge til rette for at det ansatte skal kunne skape en felles mening samme. Lederen må vite noe om kulturen i organisasjone
Personlighet og lederstiler
Når vi snakker om hva slags personlighetstrekk lederen har, så bruker vi Femfaktormodellen som et eksempel. Modellen beskriver personlighetsdimensjonene;
* Nevrotisisme
* Ekstroversjon
* Åpenhet for nye erfaringer
* Omgjengelighet
* Planmessighet.
Femfaktormodellen er benyttet mye i sammenheng med forskning på ledelse og har gitt oss kunnskap om sammenhengen mellom ulike personlighetsdimensjoner og effektiv ledelse.
Forskning ønsker å se på sammenhengen mellom personlighet og effektiv ledelse, men hva er effektiv ledelse?
Effektiv ledelse handler om at lederen skal ha en positiv og ønske, og påvirkning i forhold til medarbeiders tanker, trivsel, holdninger og handlinger. Hvis dette påvirkes positivt, så antar man at organisasjonsresultatene som fortjeneste og kvaliteten på arbeidet også øker. Dette utfallet er jo noe de fleste organisasjoner ønsker.
Effektiv ledelse handler dermed om påvirkning av medarbeidere, og personlighetstrekk er noe som henger sammen med effektiv ledelse.
Ledelse og atferd
Det har blitt lenge forsket på atferd før det ble forsket på personlighet, derfor er det mange teorier innenfor ledelse, som er grunnlaget i ulike atferd som ledere viser.
Forskning viser tre typer ledeatferd:
1. Oppgaveorientert ledelse: minner veldig mye om taylorisme. Denne atferden beskriver at lederen fokuserer på; å følge opp, overvåke arbeidsoppgaver, korrigere avvik og sørge for at mål blir nådd. Innenfordenne ledelsen finner vi ledelsesteorien; transaksjonsledelse. Transaksjonsledelse handler om hvordan lederen fokuserer på å gi deg lønn og anerkjennelse basert på jobben du gjør. En transaksjonsleder er sterkt fokusert på oppgaver som blir gjort, og kvaliteten på arbeidet.
- Relasjonsorientert ledelse: minner veldig mye om humanistiske organisasjonsteorier. Denne beskriver atferden hvor lederen fokuserer på; relasjoner til andre ansatte, ansattes læring og utvikling og menneskelige behov. Vi finner ledelsesteorien LMX-ledelsen innenfor relasjonsorientertledelse. LMX er en ledelsesteori som fokuserer på kvaliteten på relasjon mellom den enkelte leder og medarbeider.
- Endringsorientert ledelse: denne beskriver atferd hvor lederen fokuserer på: nye måter å gjøre ting på, visjoner og er inspirerende atferd. Vi finner Transformasjonsledelse innenfor endringsorientert ledelse. Transformasjon er en leder spm har en atferd som kan beskrives som karismatisk og inspirerende, og so har et stort fokus på endring.
Selv om vi har delt opp lederatferd i de ulike kategoriene, er det ikke slik at ledere bare handler i tråd med en av kategoriene. De fleste ledere har en atferd som er en god blanding av de tre typene atfert.
Forskning: viser at ledere som klarer å beherske alle tre formene for atferd; er gjerne de lederne som er mest suksessfull. Veldig ofte handler det også om at lederen må tilpasse atferden sin til situasjonen man befinner seg i.
LMX ledelse?
LMX-ledelse er en relasjonsorienter ledelsesstil. Denne teorien fokuserer på kvaliteten/relasjonen på forholdet mellom lederen og medarbeideren.
Det vil si at teorien tar for seg utveksling av tillit, gjensidig respekt og kvalitet i en relasjon mellom leder og medarbeider.
Utvekslingsteorien kan derfor ansees å samsvare med transformasjonsledelse i verdisyn.
Graden av LMX måles, som ledereffektivitet, i subjektive og objektive verdier.
* Høykvalitetsrelasjoner (INN)
* Lavkvalitetsrelasjoner (UT)
-»* En høy skåre på LMX viser blant annet til redusert fravær, bedre arbeidsmoral, forfremmelser, god støtte og positive tilbakemeldinger fra lederen.*
**Om de ansatte faller innenfor gruppen eller ikke avhenger av hvor godt de jobber med lederen og hvor godt lederen jobber med dem. Personlighet og andre personlighetstrekk er relatert til denne prosessen. Dersom den ansatte befinner seg i innenfor-gruppen vil det si at medarbeideren kommer godt overens med lederen. Dettevil gi rom for mer ansvar og muligheter blant den ansatte, og det er lettere å oppnå større effektivitet i arbeidet. *
Her kan man trekke inn tema om stereotypier -> tedenser til å like noen som er lik mer deg selv.
Forskning:
Forskning viser at det er mer sannsynlig at ledere som skårer høyt på personlighetstrekk som ekstroversjon og omgjengelighet vil være gode LMX-ledere.
Født sånn eller blitt sånn?
Forskning viser at dine gener, altså hvordan du er født, har en sammenheng med ledelse. Noen mennesker fødes altså med visse gener som gjør de egnet til å bli ledere. Men det er ikke slik at ledelse bare forklares gjennom genene dine det er også en sammenheng mellom ledelse og miljø.
Forskning: har også funnet ut at miljøet, altså sånn du har blitt gjennom påvirkning av de rundt deg, familie, venner, samfunn osv – også spiller en stor rolle for dine muligheter til å blileder. Dermed kan vi si at de fleste kan lære å bli en leder.
Ledelse og kjønn:
Til tross av god likestilling i Norge, er kvinner fraværende i mange lederstillinger og dette knyttes ofte til stereotyper og manglende fokus på å gi vinner lik mulighet til å tiltre i lederstillinger.
LMX relasjon er en god indikator på ledeeffektivitet
Hva handler situasjonsbestemtledelse om?
Situasjonsbestemt ledelse handler om at ledere må være dyktige til å endre og tilpasse sin lederstil til ulike situasjoner. Situasjonsbestemt ledelse baserer seg på prinsippet om at effektive ledere vet hva slags typer lederstil som er gunstig i ulike situasjoner og at de er flinke til å endre lederstilen sin når det trengs.
To av de mest kjente modellene:
1. Mål-middel modellen
2. Blanchards situasjonsbestemt ledelsesmodell
Disse teoriene fungerer nok ikke som en fasit på hvordan en leder burde oppføre seg til enhver tid, men heller som et verktøy som får deg til å reflektere over hvilken lederatferd somkan være gunstige.
Mål-middel modellen
Teori om situasjonsbestemt ledelse
Mål-middel modellen fokuserer på at ledere må tilpasse sin lederstil, slik at deres ansatte kannå de målene de har satt for seg selv.
I følge mål-middel modellen så er det tre komponenter som kan påvirke den ansattes motivasjon til å overkomme disse hindringene:
1. Lederstil – lederen kan bruke ulike typer påvirkningsteknikker for å få de ansatte til å jobbe i ønsket retning. Det er fire ulike lederstiler; styrende lederstil, støttende, deltakende lederstil og prestasjonsorientert lederstil.
2. Medarbeiderens egenskaper– modellen sier at det er egenskaper ved den ansatte som kan påvirke motivasjonen til å overkomme hindringene og komme i mål. Dette kan eksempel være evner, ferdigheter og erfaringer.
3. Egenskaper ved oppgaven – egenskaper ved oppgaven kan påvirke veien mot mål
Blanchards SBL-modell
Teori om situasjonsbestemt ledelse
Blanchards situasjonsbestemtledelsesstil fungerer som en veiledning for hvilken ledelsesstil som fungerer best i ulike situasjoner. I denne modellen så ser vi på egenskaper ved den ansatte, altså de ansattes kompetanse og forpliktelse.
De fire ulike lederstilene i de fire ulike fasene:
1. Instruerende/styrende
2. Coachende lederstil
3. Deltakende/støttende lederstil
4. Delegerende lederstil
Kritikk av situasjonsbestemt ledelsesstil:
Kritikken av slike situasjonsbestemte lederstiler, er at det ikke er alltid mulig å avgjøre hva som kjennetegner situasjonen, fordi det er veldig mange faktorer som spiller inn i ulike situasjoner på arbeidsplassen, og det er ikke alltid slik at lederen klarer å identifisere om man burde bruke styrende eller støttende ledelsesstil.
EKSEMPEL: Om lederen tolker situasjonen feil og bruker en støttende ledelsesstil når den ansatte ønsker eller har behov for en mer styrende ledelsesstil, så kan den ansatte føle at lederen ikke gjør en bra nok jobb.
Det er også vanskelig i praksis å bruke ulike lederstiler.
EKSEMPEL: Når man har en gruppe med ansatte med forskjellige behov. Hvis man tar utgangspunkt i Blanchards situasjonsbestemte ledelsesstil-modell, og man har 5 ansatte som er i første fase, og 5 ansatte som er i tredje fase; så kan det oppstå en følelse av forskjellsbehandling.
Transaksjonsledelse
Handler om utveksling av goder som skjer mellom overordnede og underordnede. Denne type lederstil belønner andre etter den innsatsen de gjør. En slik leder vil i stor grad være passiv, men passet på at du gjør arbeidsoppgavene dine, og korrigere deg ved eventuelle feil.
Tre former for transaksjonsledelse:
1. Betinget belønning som handler om hva lederen og medarbeideren blir enige om hvasom skal gjøres og hvilke belønninger som skal mottas når arbeidet er utført.
- Aktiv unntaksledelse handler om at lederen sier ifra hvis medarbeideren ikke utfører sine arbeidsoppgaver i forhold til det lederen forventer.
- Passiv unntaksledelse handler om at lederen forholder seg passiv frem til det oppståren alvorlig situasjon. Eks; konflik
Transformasjonsledelse
Transformasjonsledelse er en lederstil som beskrives i stor grad som inspirerende, karismatisk og ofte benytter visjoner. En slik type leder løfter opp ansatte og inspirer deg til å utvikle deg og ditt beste på jobb. En transformasjonsleder vil også vise hensyn til deg som individ, gir deg oppmerksomhet og råd for hvordan du kan gjøre det bedre på jobb.
Fire former for transformasjonsledelse
1. Karisma eller idealisert innflytelse handler om å utvikle visjon, bygge stolthet, respekt og tillit. Ledere blir sterke rollemodeller.
2. Inspirerende motivasjon handler om å skape høye forventninger til arbeidet for en felles visjon.
3. Å ta individuelle hensyn handler om å gi den enkelte oppmerksomhet og omsorg ut ifra hans/hennes behov.
4. Intellektuell stimulering handler om å stadig stimulere medarbeiderne til å være kreative og innovative.
Selv om forskning har funnet ut at transformasjonsledelse gir større sannsynlighet for bedre resultater i organisasjonen, så er det ikke slik at man bare kan utøve transformasjonsledelse hele tiden.
Forskning har nemlig også funnet ut at man trenger transaksjonsledelse til å stabilisere endringer og institusjonalisere dem, slik at de blir en integrert del av det organisasjonen gjør. Hvis man hele tiden endrer seg, men aldri får integrert endringene i organisasjonen, så vil man jo ikke kunne skape noen form for verdi
Selvledelse
Selvledelse
Selvledelse handler om selvobservasjon, det å sette egne mål, egen planlegging og selvbelønning.
Når man har selvledelse så er man flink til å styre din egen atferd, mens din leder har en mer støttende rolle. EKSEMPEL: I grunn så handler mye av dine egne studier om selvledelse; du får utdelt arbeidsoppgaver i form av pensum og lekser. Men det er opp til deg hvordan du velger å styre din egen hverdag: Noen er strukturerte gjennom hele semesteret, mens andre bruker skippertak-metoden. Du har ingen leder som styrer hva du skal jobbe med hver dag og du måha selvdisiplin til å kunne forberede deg til eksamen.
Selvledelse sammenlignet med klassisk ledelse:
Selvledelse handler om selvobservasjon, det å sette egne mål, egen planlegging og selvbelønning. I motsetning til klassisk ledelse hvor disse områdene styres av en leder, fordi her er det lederen som observerer deg, setter mål for deg, planlegger hva du skal gjøre, og gir deg belønninger.
Selvledelse bygger på andre emner
- Selvledelse bygger på blant annet motivasjon: Teorien om selvledelse bygger på flere emner du har lært om tidligere, blant annet
- Forventningsteori om du forventer å få en belønning for arbeidet du har gjort så vil du legge mer krefter i å fullføre oppgaven.
- Straff og belønning, og hvordan de påvirker oss til å repetere eller ikke repetere atferd. Dette kan vi bruke i selvledelse, for å øke sannsynligheten for at man repeterer positiv atferd som for eksempel å lese fast hver dag. Og for å redusere sannsynligheten for at man repeterer negativ atferd, som for eksempel å skrolle gjennom Facebook-veggen når man burde lese til eksamen.
Tre grunnleggende behov for å oppleve indre motivasjon og dermed kunne mestre selvledelse:
1. Kompetanse
2. Selvbestemmelse
3. Tilhørighet
Selvledelse kan vi defineres som medarbeiderens evne til å lede seg selv til en effektiv arbeidshverdag, hvor lederen har en støttende, fremfor styrende rolle. Her er du på en måte medarbeider og leder samtidig
Superledelse
Selvledelse
Superledelse *går ut på at lederen selv er dyktig i selvledelse, men også veileder andre ansatte til å bli gode selvledere. *
Lederen går derfor bort fra i den tradisjonelle lederrollen derman styrer sine ansatte, til å bli mer av en veileder for sine ansatte. Dermed så er den ansatteansvarlig for sine egne arbeidsoppgaver uten involvering fra lederen, men der lederen er meren rollemodell for god selvledelse og kan ha ansvaret for den ansattes utvikling.
Kritikk til selvledelse:
Kritikken til selvledelse er at det er vanskelig å si noe om selvbelønning har like stor effekt som om noen andre gir deg en belønning.
Det er også funnet en svak sammenheng mellom selvopplevd mestringsevne og prestasjoner på komplekse oppgaver. Dette vil si at man selv tror at man har gjort en god jobb, men at selve prestasjonen ikke er bra nok. Grunnen til dette kan være at folk generelt har en tendens til å overvurdere sine kunnskaper samtidig som de mangler kompetansen.
Hva er destruktiv ledelse?
Destruktiv ledelse er en lederstil som kjennetegnes ved at lederen utnytter orgasniasjon og/eller sine ansatte til egen fordel.
Destruktiv ledelse er en ledelsestil, men skiller seg fra «tradisjonelle» ledelsesteorier ved at kjennetegnene på destruktive ledere ikke kan kategoriseres på samme måte som ved de andre ledelsestilene.
* For eksempel kan man si at transformasjonsledelse kjennetegnes ved at lederen er karismatisk og jobber med kontinuerlig utvikling av bedriften, mens destruktive ledere kan være apatiske, misbrukende eller tyranniske mot sine medarbeidere.
5 ulike kategorier for destruktive lederatferd:
1. Konstruktiv lederatferd
2. Tyrannisk lederatferd
3. La-det-skurre lederatferd
4. Støttende-illojal lederatferd
5. Avsporet lederatferd
Strategier for selvledelse
For å kunne utføre selvledelse, krever det at du kjenner til ulike strategier som kan påvirke dine handlinger og tanker.
Innenfor selvledelse så skiller man mellom:
(1) Atferdsstrategier:
Atferdsstrategier handler om hvordan man kan påvirke sin egen atferd. Strategier innenfor atferdsstrategier:
- Målsetting: Ved å sette mål som er SMART så kan man øke effektivitet. Forskning viser at de som setter gode mål er mer effektive, men det er noen forutsetninger som må fylles for at dette skal realiseres. Man skal helst ikke sette vage mål, som for eksempel “jeg skal gjøre så godt jeg kan på eksamen”.
De beste målene følger SMART-prinsippet:
* Spesifikke*
* Målbare*
* Ambisiøse*
* Realistiske*
* Tidsbegrenset*
**Selvbelønning: **Ved å sette opp mål med en belønning for god innsats, så øker dette motivasjonen til å gjennomføre oppgaven. EKSEMPEL: så kan du si at om du får A eller B på eksamen i psykologi, organisasjon og ledelse, så skal du belønne deg selv med en ny veske eller tur på spa.
(2) Kognitive strategier:
Kognitive strategier går ut på å endre tankene våre. Strategier innenfor kognitive strategier:
Selvobservasjon: Strategien går ut på å reflektere over egne tanker, og hvordan man kan unngå dysfunksjonelle tankesett. Selvobservasjon er det første steget i å forsøke å bli bevisst på sine egne tanker og handlinger, som gjør at man kan forsøke å endre disse.
- EKSEMPEL: Om du hele tiden har en indre dialog med deg selv om hvor håpløs du er og at du aldri kommer til å få de karakterene du ønsker deg, så vil dette påvirke humøret ditt og motivasjonen din. Til slutt så blir disse tankene selvoppfyllende profetier. Ved å gjennomføre selvobservasjon så vil du kunne reflektere over hvilke tanker som hindrer deg i å nå dine mål. Denne strategien kan også brukes som en atferdsstrategi, der man utfører selvobservasjon for å reflektere over hvilke handlinger eller atferd man gjør som hindrer måloppnåelse.
Indre dialog: Ved å ha en indre dialog med seg selv kan man snu negative tanker til mer positive tanker. Dette er noe man ofte gjør når man er nervøs for noe. Om du skal fremføre noe, så kan du ha en indre dialog med deg selv om at “ja jeg innser at jeg er nervøs, men dette går fint, fordi dette har jeg gjort før”. Om denne indre dialogen er hovedsakelig negativ så kan dette få følger for motivasjon og prestasjon, så om det er tilfelle så er det viktig å snu denne dialogen til noe mer positivt. Det er sunt å være kritisk til seg selv av og til, men om denne kritikken utvikler seg til at man stadig nedsetter seg selv så er dette negativt for både selvbilde generelt, men også jobbprestasjoner.
Forestillingsevne: Dette er en strategi der man bruker fantasien til å se for seg ulike scenarioer. For det er slik at man blir stresset over situasjoner som er uvant, men det man kan gjøre er å se for seg situasjonen og bruke fantasien til å gå igjennom hva som kommer til å skje.
- EKSEMPEL: Se for deg at du skal på jobbintervju og du er veldig nervøs; her kan du gå inn i deg selv og forestille seg hele situasjonen.
