Gruppenivå Flashcards
Hva er et team?
Et mindre antall personer som har felles mål og oppgaver, som gjør dem gjensidig avhenig av hverandre.
En organisert høyytelsesbasert gruppe mennesker som jobber med et konkret problem*
Sjeldent flere enn 10 medlemmer
- Hver enkelt medlem har sitt ansvarsområde som de spesialiserer seg på.
- Felles mål
- Avhengig av hverandre
For eksempel: Flerfaglig team
Beslutninger i team
Passive beslutninger:
* Ingen vil ta en beslutning
* “Det er samma for meg”
Autoritetsbeslutning:
* Lederen tar beslutningen
* Effektivt ved tidspress
* Kan føre til at man føler seg “overkjørt”
**Minoritetsbeslutning: **Et få tall tar avgjørelsen før andre får komme med innspill
* Kan føre til dårlig stemning
Majoritetsbeslutning:
* Tar hensyn til flertallet
Beslutningsfeller i team
- Beslutningsfeller er “snarveier” til å ta beslutninger.
- Gruppetenking: Medlemmene i gruppen er mer opptatt av å være enige enn å være ærlige.
Hva er en gruppe?
To eller flere personer som er en del av et sosialt eller arbeidsmessig felleskap, og som deler noen mål, interesser og normer, og har en viss felles indetitet.
Normalt 3-8, maksimalt 15-20 deltakere (Gruppestørelse er viktig for å skape effektive grupper)
- Man samarbeider med gjensidig påvirkning
- Man har forholdvis langvarige felles interesser
- Man har felles normer(”spilleregler”)
- Man føler en vi-følelse
- Medlemmene kan skriftes ut,
men gruppen består.
- Nær fysisk og psykisk kontakt
Hva er forskjellen mellom uformell og formell gruppe
Uformell gruppe:
* Mennesker trenger sosiale grupper
* Oppstår gjerne litt av seg selv
Formell gruppe:
* Opprettet av en leder eller noen i en organisasjon
* Tydelig formål
* Definerte roller
Utvikling av grupper
Tuckmanns (1977) fasemodell
Bruce Tuckman utviklet en modell for å forklare en gruppes liv, fra oppstart til eventuell slutt.
Han deler inn dette «livet» i fem faser:
1. Forming: Bli kjent og få oversikt
* Beskriver gruppens første periode. Her blir medlemmene kjent med hverandre, gruppens ressurser og oppgaver. Fasen kjennetegnes ved at medlemmene er ekstra forsiktige for å ikke fornærme noen, og er høflige og ofte usikre fordi normene ikke er dannet enda.
*
2. Storming: Velge leder og lage regler, kan ofte bli konflikt.
* Fasen er ofte mer konfliktfylt fordi medlemmene får en dypere oppfatning og hva de andre står for og hva oppgaven faktisk går ut på. Konflikter kan oppstå på grunnlag av usikkerhet rundt roller, regler og verdier.
3. Norming: Enighet og dannelse av normer (uskrevne regler for å løse oppgaver,samt hvilken atferd som er aksepterte) dermed øker effektiviteten
* De sosiale båndene blir sterkere, og medfører en styrket gruppetilhørighet. De mer definerte normene gjør det også enklere å løse uklarheter som tidligere problemer og spørsmål som oppsto i «storming-fasen». I denne fasen oppstår det likevel flere feller det er lett å tråkke i.
* Forventningsavklaring er lett å unngå, men om det ikke blir gjort tidlig nok kan det resultere negative konsekvenser om et medlem opplever at gruppens forventinger er høyere eller enn sine egne. Derfor bør det avklares hva slags forventninger til arbeidet og resultatet som realistisk for gruppen å mestre.
* Målavklaring er enda en felle som på samme måte som forventningsavklaringen kan gjøre at unngår ubalanse i medlemmenes målsetting.
* Oppgaveforståelse er den tredje og siste fellen og unngåelse av dette steget kan medføre misforståelser av hva oppgaven egentlig gikk ut på.
4. Performing: Gode presentasjoner, høy effektivitet og alle stoler på hverandre.
* Fasen hvor gruppen presterer best. Nå føler medlemmene seg trygge på sin plass, og det er ikke lenger en kamp om å markere sitt territorium og komme til ordet. Dette medfører gode resultater, unngåelse av konflikter og en dyp felles konsentrasjon om oppgaven.
5. Adjourning: Gruppen eksistent går mot en slutt.
* Fasen hvor gruppen forsvinner, eller oppløses. Her vil det være avklarte retningslinjer på når en gruppe skal avslutte samarbeidet når vi snakker om prosjektarbeid. I mer permanente grupper kan dette være uklart. Det er viktig å fokusere på å evaluere eller feire resultatene gruppen har fått til før den oppløses. Hvis dette ikke blir gjort kan det medføre negative følelser og skuffelse over at gruppen har «forsvunnet».
Ikke alle gruper utvikles seg slik over tid
Hva er forskjellen mellom en gruppe og et team?
Grupper har definerte ledere. Team er ofte omfordelte lederroller.
- I gruppen har man individuelt ansvar. I team sier vi ofte at man har et individuelt og gjensidig ansvar.
- Gruppen settes ofte målene av organisasjonen. I team settes ofte målene både av og for teamet.
- Struktur: grupper har ofte en veldig striks agenda. I teamet er det mer løst, og man har fokus på problemløsning.
- I grupper delegeres ansvar. I team jobber man sammen.
- I grupper måles effekt indirekte. I team måles effekt direkte.
Hva er tilitt?
Tillit er en opplevelse i individet. Den må ikke alltid være stabil, og den trenger heller ikke alltid ta lang tid å bygge opp – selv om det er vanlig at tillit tar veldig lang tid å bygge opp!
Ulike typer tilitt:
* Akutt tillit er noe som gjør at man raskt bygger tillit, og den forsvinner også igjen raskt. Dermed kan man si at denne formen for tillit både bygges opp over ekstremt kort tid, og forsvinner igjen når situasjonen har normalisert seg igjen. Akutt tillit er noe som gjør at man raskt bygger tillit, og den forsvinner også igjen raskt. Dermed kan man si at denne formen for tillit både bygges opp over ekstremt kort tid, og forsvinner igjen når situasjonen har normalisert seg igjen.
- Kalkulativ tillit oppstår når man må samarbeide med andre mennesker, og er nødvendig for at team skal kunne jobbe godt sammen. Man må kunne stole på at andre gjør det som forventes av dem, samtidig som de må stole på at du gjør det som forventes av deg. Om en av partene ikke følger opp det de skal på en redelig måte, så brytes denne tilliten. Derfor kan man si at man har en kalkulativ tillit til de andre teammedlemmene fordi man ønsker å unngå de negative konsekvensene av å bryte denne tilliten.
- Identifikasjonsbasert tillit oppstår ved at man har bygget opp en relasjon over tid.
Hva er rettferdighet?
Rettferdighet er svært individuelt, det er individet selv som avgjør om noe oppleves som rettferdig eller ikke.
- Ulike individer kan ha ulike oppfatninger om rettferdighet. I tillegg til dette kan ikke rettferdighet i seg selv observeres. Men vi kan observere om en person er sint eller frustrert, som kan være konsekvenser av mangel på rettferdighet.
Rettferdighet i team
Rettferidighet er sterkt knyttet til motivasjon -> når man opplever urettferdighet, så kan man oppleve lavere motivasjon
Likverdsteorien: beskriver hvordan indivitets opplevelse av rettferdighet styrer deres motivasjon og hvordan individer gjør en vurdering av balansen mellom bidrag og belønning.
Ulike typer rettferdighet
Fordelingsrettferdighet: handler om hvordan folk vurderer hvorvidt fordelingen av goder og ulemper (eks. lønn, men og anerkjennelse) i organisasjonen er rettferdig, og hvordan de reagerer når de har blitt behandlet på en urettferdig måte.
Samhanlingsrettferdighet: handler om hvordan en føler seg behandlet av de rundt seg, ut ifra hvordan de snakker om og til deg, men også hvordan de ikke snakker om og til deg, og hvorvidt denne snakkingen er respektfull og verdi i forhold til hva som er rettferdig.
Vi skiller på fire hovedgrupper av samhandlingsrettferdighet:
* Overdreven krass evaluering (urettmessig kritikk)
* Manglende ærlighet fra andre
* Krenking av ens privatliv eller personlige integritet
* Manglende respekt
Prosedyrerettferdighet: kan defineres som opplevelsen av hvorvidt prosessen som benyttes til å avgjøre fordelingen av ressurser, er rettferdig. Med ressurser snakker vi om lønn, bonus eller lignende, men også hvordan de blir behandlet. Om den ansatte ikke føler seg rettferdig behandlet, fører dette til prosedyrerettferdighet. Dette kan ses på som den viktigste formen for rettferdighet.
- For å måle prosedyrerettferdighet vektlegger man fremgangsmåte, prinsipper og metodene som er brukt for å komme frem til gitt beslutning. Det handler om to forhold; hvordan man går frem, samt hvordan man håndterer en situasjon som har resultert i opplevd eller reell urettferdighet hos en eller flere ansatte. Om man mestrer sistnevnte forhold, ved å eksempelvis forklare gjennom prosedyre eller følging av lover og regler, eller anerkjenne og beklage en feilbeslutning, kan man gjenopprette rettferdighet.
- Det viktigste her er at de ansatte føler at de blir hørt, og i beste fall kan være med å bestemme i videre vurderinger av saken.
