Ledarskap

Question 1

Diffrentiera mellan “chef” och “ledare”.

Answer 1

Chef = en position. En chef har budget- och personalansvar samt juridiskt ansvar.

Ledare = en roll. En ledare skapar påverkan, motiverar och skapar goda förutsättningar.

Ledarskap handlar om att få individer eller grupper av individer att samverka.

Question 2

Vilka är en en ledares uppgifter enligt Yukl?

Answer 2

• välja mål och strategier
• motivera anställda att uppnå målen
• utveckla ömsesidigt förtroende och samarbete
• organisera olika aktiviteter i arbetet
• utveckla medarbetarnas kompetens och självförtroende

Question 3

Vilka faktorer gör en bra chef?

Answer 3

Individfaktorer - Utbildning, personlighet och erfarenhet

Situationsfaktorer - Kontexten, sektorn och hur många anställda man har osv.

Question 4

Vad menas med “the greatman-theory?”

Answer 4

Historia skapas av stora män. Genom att studera enskilt stora händelser och de som var med så kan man få kunskap. Tittar man påJesus så får man nycklar av vad som är bra ledarskap. Iconifiering av ledare.

Question 5

Vad menas med “trait-theory?”

Answer 5

Trait-theory - Man kollar vilka personlighetsegenskaper som utmärker den här bra ledaren. Man samlar ett antal och tittar på deras egenskaper för att koka ner det hela. Det verkar finnas ett gäng, självförtroende, aggressivitet, alertness, osv.

Intelligens, längd, extraversion och avsaknad av neurotisism är är positivt korrelerat med bra ledare.

Question 6

Vilken kritik får trait-teorin och great man?

Answer 6

Det går inte att flytta folk mellan kontexter och det finns långt fler faktorer som samverkar än enskilda individers personlighet och andra egenskaper.

Man reducerar det till något som är för enkelt.

Det finns långt fler faktorer som samverkar än enskilda individers personlighet och andra egenskaper.

Intelligens, längd, extraversion och avsaknad av neurotisism är är positivt korrelerat med bra ledare.

Question 7

Vilka centrala ledarskapsstilar mejslades fram på 50- talet?

Answer 7

Uppgiftsorientering

Relationsorientering

Question 8

Vad menas med uppgiftsorienterad ledarstil?

Answer 8

Ledaren ger struktur och uppnår organisationens formella mål genom planering,
samordning och tekniskt stöd.

Question 9

Vad menas med relationsorienterad ledarstil?

Answer 9

Omsorg vid personalen och relationerna på arbetsplatsen. Beteenden som uppmuntran,
stöd, uppskattning är centrala liksom hjälp till utveckling och karriärplanering

Question 10

Förklara the Marginal grid/Leadership grind.

Answer 10

Modell som utgår ifrån stilteorin. Man tittar på hur chefen fungerar på arbetsplatsen och placerar in denne i en femfältare.

Horisontell - Graden av att bryn sig om produktion
Vertikal = Graden av att bry sig om människorna

Top-vänster: Mystomten
Botten-vänster: Låt-gå-chefen
Top-höger: Idealchefen
Bot-höger: Auktoritär
Mitten: Medelmåttan

Griden menar att man kan lite av varje. I och med detta kan man utveckla folk.

Question 11

Vilken kritik kan riktas mot stil-teorierna och Marginal grid?

Answer 11

Har inte gått att påvisa i empiriska studier.

Olika organisationer behöver olika ledare. Vissa organisationer kräver en mystomte medan en annan behöver en aukoritär. Eller en och samma organisation men vid olika tidpunkter

Question 12

Vad menas med contingency theory som kom på 60-talet?

Answer 12

Situationsanpassat ledarskap.

Gruppens mognad står i centrum

Question 13

Vad menas med contingency theory som kom på 60-talet?

Answer 13

Situationsanpassat ledarskap.

Gruppens mognad står i centrum och man tänker sig att ledaren måste anta olika funktioner i olika stadier som gruppen befinner sig i.

Man menar då att beroende på gruppens mognadsgrad behöver ledaren fungera på olika sätt. Mindre uppgiftsorienterad vid hög kompetens och hög vid låg kompetens. Mindre relationsorienterad i början och högre sen.

Question 14

Vilka olika stadier befinner sig en grupp i enligt contingency theory och hur ska chefen vara i varje stadie?

Answer 14

1. Låg kompetens och låg tillhörighet. = Här bör ledaren ha en styrande roll.
2. Låg kompetens och hög samhörighet. Här bör ledaren ha en coachande roll.
3. Hög kompetens och låg samhörighet = Här bör ledaren ha en stödjande roll.
4. Hög kompetens och hög samhörighet = Här bör ledaren ha en deltagande roll.

Question 15

Beskriv utvecklingen mellan stadierna i contingency theory

Answer 15

1. Inledningsvis så kommer en ny grupp utmärkas av att de har låg samhörighet och ej utvecklade relationer inom gruppen och har låg kompetens tillsammans (inte samordnad kompetens).
2. Samhörigheten i gruppen ökar, man blir kompisar men kompetensen är fortfarande låg.
3. Kompetensen ökar. Men då uppstår också ett ifrågasättande av hur folk gör.
4. Sen börjar man lita på varandra och förstå vad varandra gör. Man har då hög kompetens och hög samhörighet.

Question 16

Vilken kritik finns riktad mot contingency theory?

Answer 16

Svagt empiriskt stöd

Förutsätter att ledare kan både identifiera gruppens mognad och anpassa sig flexibelt.

Även om gruppens mognad vägs in är det mycket fokus på ledaren.

Senare ledarskapsforskning vill gärna betona att ledarskap är en process, där både ledare och ledda samarbetar i en relation.

Question 17

Beskriv Leader-member-exhange (LMX)

Answer 17

• Ledarskap handlar inte enbart om ledaren utan måste ses som en relation mellan två parter.
• LMX tar fasta på i vilken utsträckning man har förtroende för, litar på och ser upp till den andra parten i en relation.

Utbyte mellan ledare och medarbetare.

Medarbetare som anstränger sig blir uppmärksammade och belönade samt för högre krav. Medan de som inte anstränger sig inte blir uppmärksammade eller belönade.

Effektivt ledarskap uppstår när ledare och medarbetare utvecklar ett framgångsrikt partnerskap.

När en part i en relation erbjuder en resurs kan det
förväntas att den blir återgäldad.

Denna teori är i det mesta deskriptiv.

LMX har fyra subdimensioner

Question 18

Vilka är LMX subdimensioner?

Answer 18

Affect - Man uppfattar att det är roligt att arbeta med sin chef/medarbetare.

Lojalitet - Man uppfattar att chefen/medarbetaren skulle försvara en i organisationen om man gör ett misstag.

Kontribution - Man är beredd att arbeta extra hårt för att möta målen i arbetet som medarbetare. Som chef = hjälpa medarbetarna att nå målen.

Professional respekt - Man ser upp till sin chefs/medarbetares yrkesmässiga kunskap.

Det finns en skiljelinje mellan den känslomässiga aspekten och den kompetens-orienterade dimensionen.

Question 19

Vad menas med transforrmativt vs transaktionellt ledarskap?

Answer 19

Transformativt ledarskap: utmärks av ledarens arbete för att förändra anställdas attityder och värderingar, så att de utvecklas och samtidigt på bästa sätt bidrar till organisationens övergripande mål. Detta genom att se varje individs möjligheter och inspirera och utveckla denne för att denne ska vidga sina intressen och mål i arbetet.
Bidrar till inre motivation och är korrelerat med välbefinnande.

Transaktionellt ledarskap: Traditionellt ledarskap där utbyte mellan ledare och anställda är i fokus. Ledaren definerar tydliga mål och metoder för arbetet samt belöningar för utfört arbete. Villkorligt, belöning efter prestation. Ledaren ingriper endast om något inte fungerar.

Man tänker att den ena funkar vi vissa fall och den andra vid andra fall men Transformativt ledarskap adderar och är alltid bättre än transektionellt ledarskap menar man.

Question 20

Vilka fyra komponenter finns det för transformativt ledarskap:

Answer 20

1. Idealiserat inflytande - ledaren får inflytande genom sitt sätt att själv styras av värderingar och moral och på så sätt fungera som en förebild för de anställda.
2. Inspirerande motivation - Gemensam vision får medarbetarna att anstränga sig
3. Intellektuell stimulans - Ledaren stimulerar de anställda till nytänkande och hjälper till att hitta nya lösningar
4. Individuell omtanke - ledaren ägnar särskild omtanke åt anställdas behov av utveckling och stöd, empati och vägledning.

Question 21

Vilka komponenter finns det vid transaktionellt ledarskap?

Answer 21

1. Kontingent reward - tydligt vilka belöningarna är, belöning efter prestation och ansträngning. Ger negativ feedback på dåliga beteenden.
2. Styrning via undantag /manegment by exception. - arbetsmetoder förändras inte så länge resultatsmålen uppnås. Ledaren ingriper ändas om något inte fungerar. Kan aktivt söka fel hos medarbetarna eller vara passiv men ändast reagera när medarbetarna gör fel.

Question 22

Vilken ledarstil står utanför transaktionell och transformal?

Answer 22

Laissez-faire/ låt-gå - Avsaknad av ledning. Ledaren undviker ansvar och beslut.,, antingen pga bristande kompetens eller motivation.

Question 23

Vad kan man säga om individen kontra kontexten gällande ledare?

Answer 23

Det är problematiskt för att tro att enskilda ledare ska kunna göra för mycket på egen hand när man utelämnar kontexten. Det är både kontext och individ som spelar in.

Question 24

Hur ser chefsnivåerna ut i det situationella och strukturella perspektivet?

Answer 24

• Strategiskt rum - här sitter chefer på hög nivå. Specialister. Överordnade chefer med specifikt ansva.
• Linjechef - Översätta. Man ska både förstå det operativa och strategiska och kunna översätta där mellan.
• Operativa rum - Professioner som lärare, läkare. Här ligger fokus på aktiviteter och erfarenheter

Question 25

Hur beskrivs de olika nivåerna av chefer i boken?

Answer 25

• Första linjens chef - ägnar till för kärnaktiviteter för verksamheten som arbetsfördelning, personalplanering och inköp v material.
• Chef på administrativ nivå - ägnar mer tid åt planering och rapportering samt fungerar som en länk mellan cheferna på de olika nivåerna.
• Högsta ledningen - ägnar sig åt aktiviteter som rör kunder och relationer med omgivningen, långsiktig strategisk planering.
• Policy nivå - ägare styrelse osv.

Question 26

Hur kan en HR-ansvarig förhålla sig till medarbetarenkäter som visar på negativt resultat?

Answer 26

• Man kan skicka denne på ledarskapsutbildning
• Man kan fundera på hur organisationen ser ut och hur man skapar en bra arbetsmiljö? Många medarbetare per chef? Är personalen utbildad? Hur ser chefens uppdrag ut? Geografisk placering på medarbetare?

OM man har ett för strikt individperspektivet så kan det sluta med att man byter chef istället för att titta på andra delar

Question 27

Vilka personlighetsdra korrelerar med ett framgångsrikt ledarskap?

Answer 27

Generell intelligens, extraveraion, avsaknad av neurotisism samt längd

Question 28

Vilka tre kompetenser verkar ha betydelse för framgångsrikt ledarskap?

Answer 28

• Teknisk kompetens - Kunskap om lagar, regler och saker som rör produkter och utrustning osv som är nödvändig för verksamheten.
• Kognitiv kompetens - Logiskt tänkande, kreativitet, planeringsförmåga, analytisk förmåga och att se mönster osv.
• Social kompetens - Kunskaper om mänskligt beteende och relationer. Samarbete, Empati. Kunna hantera andras och egna emotioner.

Question 29

Vad menas med “implicita ledarstilar?”

Answer 29

Bygger på antagandet att ledarskap uppstår genom omgivningens förväntningar. Vissa egenskaper och beteenden förknippas med ledarskap. Man förknippar manliga egenskaper med bra ledare. Självständig, tävlingsinriktad, beslutsförd. Kvinnor förväntas ha fördelar genom att i hög grad vara relationsinriktade.