La evaluación del desempeño

Question 1

Oportunidades para el personal valioso:

Answer 1

redes de ascenso, planes de carrera, capacitación permanente, etc.

Question 2

Desarrollo en el mismo puesto

Answer 2

capacitación sobre roles y funciones → compensaciones)

Question 3

Desarrollo orientado a otros puestos

Answer 3

línea ascendente u horizontal

Question 4

Desarrollo como ente social

Answer 4

cultura, recreación, deporte, sindicalismo

Question 5

Desarrollo como persona

Answer 5

educación

Question 6

Pasos de desarrollo de personal

Answer 6

1.Selección (capacitación básica).
2.Inducción institucional.
3.Entrenamiento para el puesto (técnico, administrativo y humano).
4.Px ya preparada, ocupa el puesto.
5.Primeros 2 años participar en los eventos de capacitación que le faciliten convertirse en experto.
6.Evaluación del desempeño (sugerencia semestral).
7.Diseño de planes de carrera para crecimiento.
8.Acciones temporales y específicas de capacitación.
9.Detección de necesidades de capacitación (COORD. DE CAP.).

Question 7

Primera necesidad de capacitación

Answer 7

La inducción

Question 8

La inducción

Answer 8

• bienvenida y presentación de la organización
• historia
  prestaciones
• presentar compañeros
• servicios
• sindicado
• roles de su puesto

Question 9

Pasos

Answer 9

1. Entrevistas con los ocupantes del puesto, con sus jefes directos o con otros como clientes, colegas, subordinados, etc.
2. Utilización de pruebas que permitan determinar el rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.
3. Por medio de la valoración de su desempeño:

Question 10

Por medio de la valoración de su desempeño:

Answer 10

• Que el personal esté debidamente capacitado para hacer bien su trabajo.
• Que el personal con potencial y buen desempeño posea alternativas reales de desarrollo.
• Saber si las necesidades detectas anteriormente han sido cubiertas adecuadamente.

Question 11

Se deben descubrir las causas que han provocado las posibles deficiencias en el desempeño de las diferentes funciones y descartando causas provocadas por:

Answer 11

• Sistemas de trabajo deficientes.
• Falta de recursos.
• Carencia del apoyo de los jefes.
• Descontento del propio empleado.
• Deterioro del clima laboral.

Question 12

Evaluación del desempeño

Answer 12

Una de las herramientas más útiles para mantener y aumentar la productividad, así como facilitar el avance hacia metas estratégicas.

Question 13

Objetivos metodos para recolectar información

Answer 13

• Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente su desempeño y normas con su superior inmediato.
• Proporcionar al superior inmediato los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
• Brindar un formato que permita recomendar un programa específico para ayudar a un empleado para mejorar.
• Aportar una base para las recomendaciones salariales.
  Información para funciones de RH (planeación, promoción, transferencia, despido).

Question 14

Porque evaluar el desempeño?

Answer 14

¿qué se espera de él en ese puesto?
¿estará haciendo bien aquello que se espera de él?
¿qué puede hacer para mejorar su desempeño?.
¿con qué apoyos cuenta por parte de su jefe y de la organización para mejorarlo?

Question 15

Para que evaluar el desempeño

Answer 15

• Reconocer el buen desempeño.
• Corregir el mal desempeño.
• Formalizar cadenas cliente-proveedor.
• Detectar necesidades de capacitación.
• Diseñar planes de carrera.
• Crear cuadros de reemplazo.
• Asignar becas educacionales.

Question 16

Los sistemas de evaluación tienen la capacidad de influir

Answer 16

en la conducta de los empleados.

Question 17

Los programas de evaluación pueden fracasar si..

Answer 17

no existe correlación con la planeación y si la información generada no es confiable o no se involucran los directivos:

Question 18

Posibles razones por las que puede fracasar los programas de evaluación

Answer 18

• El gerente carece de información respecto al desempeño real del empleado.
• La evaluación del desempeño de un empleado no es clara.
• El gerente no toma en serio la evaluación.
• El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación.
• El gerente no es sincero u honesto durante la evaluación.
• El gerente carece de habilidades para evaluar.
• El empleado no recibe retroalimentación continua sobre su desempeño.
• Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.
• El análisis del desarrollo del empleado es ineficaz.
• El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluación.

Question 19

4 consideraciones básicas

Answer 19

1. Pertinencia estratégica
2. Criterios deficientes
3. Criterios confusos
4. Confiabilidad

Question 20

Pertinencia estratégica:

Answer 20

grado en que las normas se relacionan con los objetivos estratégicos.

Question 21

Criterios deficientes:

Answer 21

las normas no deben ser estrechas en sus criterios.

Question 22

Criterios confusos:

Answer 22

pueden ser deficientes, se pueden contaminar, pues hay criterios fuera del control de los empleados.

Question 23

Confiabilidad

Answer 23

estabilidad o consistencia de la norma o el grado en que mantienen determinado nivel de desempeño a través del tiempo.

Question 24

Terminos definirse normas

Answer 24

deben definirse en términos cuantificables y mensurables

Question 25

Métodos y técnicas de evaluación del desempeño

Answer 25

• Autoevaluación
• 90 o evaluación jerárquica
• 180
• 270
• 360 o evaluación integral
• Escala Bars

Question 26

Autoevaluación

Answer 26

Analiza su propio desempeño

Persona examina y reflexiona sobre su propio desempeño, habilidades, comportamientos o actitudes en relación con ciertos criterios o metas.

Question 27

90 grados o evaluación jerárquica

Answer 27

Implica a los líderes o jefes inmediatos así como los empleados de la organización.
Los superiores conducen la evaluación, brindan retroalimentación a los empleados y orientación para el desarrollo del empleado.

Question 28

180 grados

Answer 28

En este tipo de evaluación el empleado puede conocer como lo valora su superior, y al mismo tiempo el empleado hace un ejercicio de introspección, identifica su propio desempeño al autoevaluarse

Question 29

270 grados

Answer 29

obtener retroalimentación de un empleado de múltiples fuentes las cuales son: supervisor, colegas y subordinados (3 jerarquías).

Question 30

360 o evaluación integral

Answer 30

Superiores, compañeros, colaboradores y clientes. Combinar varias fuentes de información cualitativa y cuantitativa.

Question 31

Función 360

Answer 31

Sirve para saber de forma cualitativa y cuantitativa como es el desempeño de los empleados y recopilar comentarios sobre su labor, en diferentes niveles y áreas, de esta forma es posible obtener una visibilidad completa de su nivel de competencia

Question 32

Escala BARS nombre

Answer 32

Escala de Calificación Anclada al Comportamiento

Question 33

Escala BARS

Answer 33

un método de evaluación del desempeño que combina una escala de calificación tradicional, como la escala de Likert, con ejemplos específicos de comportamientos vinculados a calificaciones numéricas.

Question 34

Cuando opera mejor 360

Answer 34

Opera mejor cuando se aplica a grupos de trabajo completos y no a individuos.

Question 35

Pasos 360

Answer 35

1. Modificar la evaluación tradicional, desvinculándola de su carácter intimidatorio. Poniendo distancia entre la compensación y los resultados.
2. Meses o años después de que la primera etapa se haya consolidado, se procede a transformarla a una evaluación de 180°.
3. Al final, se amplía a 360°, de manera que sea una apreciación de la ejecución de los resultados del grupo