La evaluación del desempeño Flashcards
Oportunidades para el personal valioso:
redes de ascenso, planes de carrera, capacitación permanente, etc.
Desarrollo en el mismo puesto
capacitación sobre roles y funciones → compensaciones)
Desarrollo orientado a otros puestos
línea ascendente u horizontal
Desarrollo como ente social
cultura, recreación, deporte, sindicalismo
Desarrollo como persona
educación
Pasos de desarrollo de personal
1.Selección (capacitación básica).
2.Inducción institucional.
3.Entrenamiento para el puesto (técnico, administrativo y humano).
4.Px ya preparada, ocupa el puesto.
5.Primeros 2 años participar en los eventos de capacitación que le faciliten convertirse en experto.
6.Evaluación del desempeño (sugerencia semestral).
7.Diseño de planes de carrera para crecimiento.
8.Acciones temporales y específicas de capacitación.
9.Detección de necesidades de capacitación (COORD. DE CAP.).
Primera necesidad de capacitación
La inducción
La inducción
- bienvenida y presentación de la organización
- historia
prestaciones - presentar compañeros
- servicios
- sindicado
- roles de su puesto
Pasos
- Entrevistas con los ocupantes del puesto, con sus jefes directos o con otros como clientes, colegas, subordinados, etc.
- Utilización de pruebas que permitan determinar el rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.
- Por medio de la valoración de su desempeño:
Por medio de la valoración de su desempeño:
- Que el personal esté debidamente capacitado para hacer bien su trabajo.
- Que el personal con potencial y buen desempeño posea alternativas reales de desarrollo.
- Saber si las necesidades detectas anteriormente han sido cubiertas adecuadamente.
Se deben descubrir las causas que han provocado las posibles deficiencias en el desempeño de las diferentes funciones y descartando causas provocadas por:
- Sistemas de trabajo deficientes.
- Falta de recursos.
- Carencia del apoyo de los jefes.
- Descontento del propio empleado.
- Deterioro del clima laboral.
Evaluación del desempeño
Una de las herramientas más útiles para mantener y aumentar la productividad, así como facilitar el avance hacia metas estratégicas.
Objetivos metodos para recolectar información
- Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente su desempeño y normas con su superior inmediato.
- Proporcionar al superior inmediato los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
- Brindar un formato que permita recomendar un programa específico para ayudar a un empleado para mejorar.
- Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Información para funciones de RH (planeación, promoción, transferencia, despido).
Porque evaluar el desempeño?
¿qué se espera de él en ese puesto?
¿estará haciendo bien aquello que se espera de él?
¿qué puede hacer para mejorar su desempeño?.
¿con qué apoyos cuenta por parte de su jefe y de la organización para mejorarlo?
Para que evaluar el desempeño
- Reconocer el buen desempeño.
- Corregir el mal desempeño.
- Formalizar cadenas cliente-proveedor.
- Detectar necesidades de capacitación.
- Diseñar planes de carrera.
- Crear cuadros de reemplazo.
- Asignar becas educacionales.
Los sistemas de evaluación tienen la capacidad de influir
en la conducta de los empleados.
Los programas de evaluación pueden fracasar si..
no existe correlación con la planeación y si la información generada no es confiable o no se involucran los directivos:
Posibles razones por las que puede fracasar los programas de evaluación
- El gerente carece de información respecto al desempeño real del empleado.
- La evaluación del desempeño de un empleado no es clara.
- El gerente no toma en serio la evaluación.
- El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación.
- El gerente no es sincero u honesto durante la evaluación.
- El gerente carece de habilidades para evaluar.
- El empleado no recibe retroalimentación continua sobre su desempeño.
- Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.
- El análisis del desarrollo del empleado es ineficaz.
- El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluación.
4 consideraciones básicas
- Pertinencia estratégica
- Criterios deficientes
- Criterios confusos
- Confiabilidad
Pertinencia estratégica:
grado en que las normas se relacionan con los objetivos estratégicos.
Criterios deficientes:
las normas no deben ser estrechas en sus criterios.
Criterios confusos:
pueden ser deficientes, se pueden contaminar, pues hay criterios fuera del control de los empleados.
Confiabilidad
estabilidad o consistencia de la norma o el grado en que mantienen determinado nivel de desempeño a través del tiempo.
Terminos definirse normas
deben definirse en términos cuantificables y mensurables
Métodos y técnicas de evaluación del desempeño
- Autoevaluación
- 90 o evaluación jerárquica
- 180
- 270
- 360 o evaluación integral
- Escala Bars
Autoevaluación
Analiza su propio desempeño
Persona examina y reflexiona sobre su propio desempeño, habilidades, comportamientos o actitudes en relación con ciertos criterios o metas.
90 grados o evaluación jerárquica
Implica a los líderes o jefes inmediatos así como los empleados de la organización.
Los superiores conducen la evaluación, brindan retroalimentación a los empleados y orientación para el desarrollo del empleado.
180 grados
En este tipo de evaluación el empleado puede conocer como lo valora su superior, y al mismo tiempo el empleado hace un ejercicio de introspección, identifica su propio desempeño al autoevaluarse
270 grados
obtener retroalimentación de un empleado de múltiples fuentes las cuales son: supervisor, colegas y subordinados (3 jerarquías).
360 o evaluación integral
Superiores, compañeros, colaboradores y clientes. Combinar varias fuentes de información cualitativa y cuantitativa.
Función 360
Sirve para saber de forma cualitativa y cuantitativa como es el desempeño de los empleados y recopilar comentarios sobre su labor, en diferentes niveles y áreas, de esta forma es posible obtener una visibilidad completa de su nivel de competencia
Escala BARS nombre
Escala de Calificación Anclada al Comportamiento
Escala BARS
un método de evaluación del desempeño que combina una escala de calificación tradicional, como la escala de Likert, con ejemplos específicos de comportamientos vinculados a calificaciones numéricas.
Cuando opera mejor 360
Opera mejor cuando se aplica a grupos de trabajo completos y no a individuos.
Pasos 360
- Modificar la evaluación tradicional, desvinculándola de su carácter intimidatorio. Poniendo distancia entre la compensación y los resultados.
- Meses o años después de que la primera etapa se haya consolidado, se procede a transformarla a una evaluación de 180°.
- Al final, se amplía a 360°, de manera que sea una apreciación de la ejecución de los resultados del grupo
