Klausurfragen Flashcards
- (!) Nennen sie bitte eine Hypothese, die den Zusammenhang von Arbeit und Freizeit thematisiert.
- Segmentierungshypothese (auch Neutralitäts- oder Autonomiehypothese): Arbeit und Freizeit hängen nicht zusammen
- Generalisierungshypothese: Merkmale der Arbeit werden auf die Freizeit generalisiert
- Kompensationshypothese: Merkmale der Arbeit werden in der Freizeit kompensiert
- Interaktionshypothese: Arbeit und Freizeit beeinflussen sich gegenseitig
- Kongruenzhypothese: Übereinstimmungen zwischen Arbeit und Freizeit sind auf dritte Variablen zurückzuführen (z.B. soziale Schicht oder Interessen)
- (!) Bitte nennen sie Ressourcen im Arbeitsumfeld
= beziehen sich auf die Stressbewältigung. Sie sind die Mittel, die ein Individuum in die Lage versetzen, mit Stress am Arbeitsplatz umzugehen
Interne Ressourcen (Mittel, über die der Einzelne selbst verfügt)
- berufliche Qualifikation
- Problemlösekompetenz (Copingstrategien)
- soziale Kompetenzen
Externe Ressourcen
- Kontrolle (Einflussmöglichkeiten, Handlungsspielraum)
- soziale Unterstützung (direkte Hilfe, emotionale Unterstützung)
- technische Ressourcen
Soziale Resourcen
- Soziales Netzwerk, Personen, die man ansprechen und um Hilfe bitte kann
- Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte instrumentelles (jmd. Arbeit abnehmen) informatives Hilfeverhalten emotionale Unterstützung Bewetungsunterstützung (jmd. Sicherheit bei Entscheidung geben)
- Soziale Unterstützung durch Kollegen instrumentelles (jmd. Arbeit abnehmen) informatives Hilfeverhalten emotionale Unterstützung Bewetungsunterstützung (jmd. Sicherheit bei Entscheidung geben)
- Positives Betriebsklima
- (!) Beschreiben sie bitte die hierarchisch sequentiellen Ebenen der Handlungs Regulations Theorie
Kombination der hierarchischen Gliederung und der zyklischen Einheit.
Dabei zu beachten:
- AufäußereÄnderungenkann eingegangen werden
- DiePlanungerfolgt(oft)erst kurz vor der Handlung
- UnterschiedlicheZielekönnen gleichzeitig verfolgt werden
- DieHandlungsabfolgebleibt linear
Bsp. Student bearbeitet ein Projekt
Hierarchisch-sequentielle Organisation des Handelns:
- Intellektuelle Regulationsebene (Ziele):
- Denkprozesse finden hier statt.
- antizipierend auf zukünftige Handlungsschritte
- bewusstseinspflichtig
- Hohe Anforderungen bei neuen Aufgaben
- Wege werden analysiert und abgewogen
- Hier finden Beurteilungen statt.
- Ebene der flexiblen Handlungsmuster (Teilziele, Operationen)
- Bewusst zugänglich
- Handlungen können flexibel ausgeführt werden
- Unterschiede im Können
- Sensumotorische Ebene (sichtbare Bewegungen, Bewebung eines Muskels)
- nicht bewusstseinspflichtig
- Rückmeldung ist visuell, taktil auditiv
- Körperschemat können auf bestimmte Gegenstände erweitert werden - Bsp. Gitarre.
- (!) Bitte führen sie jeweils 2 objektive, individuelle und subjektive, soziale Stressoren auf
**Objektive Stressoren: ** **(unabhängig von den Bewertungsprozessen der Person)
- Aufgabe z.B. Zeitdruck
- Arbeitsorganisation z.B.
- Unterbrechungen
- Arbeitsumgebung z.B. Hitze / Gerüche
- Soziale Situation z.B. Mobbing
- Organisation Arbeitsplatzsicherheit
Individuelle Stressoren: (mittlerer Grad an Belastung stellt die optimale Bedingung für Arbeitsleistung dar)
- Rollenkonflikte
- Mangel an Kontrolle = Handlungsspielraum / Verantwortung Zeit / Leistungsdruck
Soziale Stressoren:
- Sachkonflikte
- Dauerkonflikte
- persönliche Konflikte
- schwierige Kollegen / FK
- neg. soziales Klima
- (!) Was versteht man unter dem psychologischen Arbeitsvertrag
- Vorstellungen der Mitarbeiter über Gerechtigkeit beruhen auf dem psychologischen Vertrag
- “sich gerecht behandelt zu fühlen”
- Verhältnis: Leistung / Belohnung -> Vergleich mit anderen: Leistung zu Belohnung
- Ungerechtigkeit wird als Belastung empfunden
- Es handelt sich dabei um „mehr oder weniger implizite Erwartungen und Angebote“,[1] die über den (schriftlichen) Arbeitsvertrag hinausgehen.
- (!) Nennen sie bitte kurzfristige & langfristige Folgen von Stress von physiologischer, psychologischer, sozialer und der Verhaltensebene
kurzfristige Stressreaktion
physiologisch/ somatisch:
- erhöhte Herzfrequenz
- Blutdruck steigt
- Adrenalin
Psychologisch:
- Anspannung
- Frustration
- Ermüdung
Verhalten:
- Fehler
- Leistungsschwankungen
- Konzentrationslücken
Sozial:
- Aggression
Langfrsitige Stressreaktion
physiologisch / somatisch:
- psychosomatische Beschwerden
- organische Krankheiten
psychologisch:
- Depressivität
- Ängstlichkeit
Verhalten:
- Nikotin
- Alkohol
- Fehlzeiten
sozial:
* Rückzug
- (!) Nennen sie bitte drei positive Funktionen von Arbeit
- Aktivität
- Anwendung & Erweiterung erworbener Kompetenzen
- Zeitstrukturierung
- Kooperation und Kontakt
- Soziale Anerkennung
- Persönlichkeitsförderlichkeit
- (!) Bitte nennen sie somatische, soziale und psychische Folgen von Arbeitslosigkeit
Physiologisch / somatisch:
- Blutdruckerhöhung
- Schlaflosigkeit
- Erhöhung von Noradrenalin,Blutkreatinin, Harnsäure- & Cholesterinspiegel
- psychosomatische Störungen
Sozial:
- Abnahme sozialer Kompetenzen und Interessen
- Isolation - verschlechterte Beziehungen
- Verlust der Autorität
Psychologisch:
- Angst
- Depressivität
- geringes Selbstwertgefühl
- weniger Kontrollerwartung
- Alkoholismus
- (!) Unterschied zwischen Arbeitsbelastung und Arbeitsbeanspruchung
Belastungen:
sind objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Größen und Faktoren (auch Stressoren genannt) umfasst alle Anforderungen an den arbeitenden Menschen, die sich durch die Arbeitsaufgabe, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsorganisation ergeben.
Beanspruchung:
Die individuellen Eigenschaften des Menschen geprägten Reaktionen auf von außen einwirkende Belastunge. Die individuelle Leistungsfähigkeit ist der Faktor, mit dem die Beanspruchung mit der Belastung verknüpft ist.
- (!) Nennen sie 3 Prädiktoren die die Entstehung von Burnout fördern
- hohes Engagement
- Perfektionsstreben
- Ungeduld
- hohe Ansprüche an sich selbst
- Geringe Distanzierungsfähigkeit
- Defensive Problembewältigung
- Tendenz zu Resignation bei Misserfolg
- Vernachlässigung pers. Beziehungen
- Vernachlässigung der Erholung
- (gen. Determination)
- (!) Unterschied soziale Stressoren und Mobbing
Soziale Stressoren / Mobbing
- tgl. kleine Ärgernisse / kleine Ärgernisse oder massive Ereignisse
- Unsystematisch, alle sind betroffen / Systematisch auf eine Person gerichtet
- Sporadisch oder andauernd / Lange andauernd (1/2 Jahr)
- Selten oder häufig / Häufig (1*pro Woche)
- Kein Machtungleichgewicht / Machtungleichgewicht
- (!) Wenn ein MA einen Arbeitsauftrag erhält, dann gibt er manchmal etwas ganz anderes ab, was seine Aufgabe war. Ursachen dafür?
Betrieblicher Auftrag -> Redefinitionsprozess -> Arbeitsauftrag (-> Ziel)
Redefinitionsprozess:
- Ausmaß des Verstehens des Auftrags
- Ausmaß des Akzeptierens
- Bereitschaft, den Auftrag zu übernehmen
- Anspruchsniveau
- Wertvorstellungen
- frühere Erfahrungen
- Bedürfnisse
- Aufgaben der Arbeitspsychologie?
- Beschreiben psy. Phänome im Zusammenhang mit Arbeit
- Erklären Wirkung von Arbeit & Arbeitsbedingungen auf Menschen
- Vorhersagen Prognose menschlichen Verhaltens bei der Arbeit
- Intervenieren Veränderung von Arbeitsbedingungen
- (!) Erläutern Sie was unter Verständnis und Redefinition von Arbeitsaufträgen gemeint ist?
Betrieblicher Auftrag -> Redefinitionsprozess -> Arbeitsauftrag (-> Ziel)
Redefinitionsprozess:
- Ausmaß des Verstehens des Auftrags
- Ausmaß des Akzeptierens
- Bereitschaft, den Auftrag zu übernehmen
- Anspruchsniveau
- Wertvorstellungen
- frühere Erfahrungen
- Bedürfnisse
- (!) Zusammenfassung der Menschenbilder
- (!) Annahmen der HRT - Handlungsregulationstheorie?
kompetenten Menschen -> Effizientes Handeln
Ziele nach Bedürfnissen & Möglichkeiten gesetzt -> Realistisch
Ziele werden druch Pläne erreicht, dabei werden einzelne Ziele in Teilziele unterteilt -> Organisiert
Handlungen können “verinnerlicht” sein.
Es gibt Rückmeldung bzgl. Zielerreichung
Bei Nichterreichen oder bei Veränderung externen Faktoren wird umgeplant -> Stabil-flexibel.
- (!) Annahmen Handeln (Hacker:):
- zielgerichtet
- bewusst
- gegenständlich
- in gesellschaftliche Zusammenhänge eingebunden.
- ein Prozess
- hierarchisch - sequentiell organisiert
- (!) Handeln als Prozess:
1. Ziel:
- Schwierigkeit
- Hierarchisierung
- Verbundenheit
- Zeitlicher Rahmen
- Spezifikation
2. Pläne:
- Detailiertheit
- Berücksichtigung von Problemen
- Zeitliche Erstreckung
3. Ausführung:
- Flexibilität
- Geschwindigkeit
- Koordination mit anderen Plänen
- Überlappung von Planung und Ausführung
**4. Feedback: **
- begleitend - ergebnisbezogen
- extrinsisch - intrinsisch
- sofort - verzögert
- verbal - nonverbal
- (!) Handlunsschematas:
“Zyklische Einheit”
Ein Ziel wird durch z.B. 3 Handlungen (Transformationen der Umwelt) erst gedanklich (gerade Linien) und kurz darauf real (gebogene Linie) erreicht. Am Ende wird das Erreichen des Zieles geprüft.
z.B. Student schreibt SMS
“Hierarchische Gliederung”
Bei komplexeren Zielen können mehrere Teilziele zur Erreichung eines Gesamtzieles erforderlich sein.
Bsp. Referate halten
“Hierarchisch-sequentielle Handlungsorganisation”
Durch Kombination der vorherigen Modelle entsteht die hierarchisch-sequentielle Handlungsorganisation.
Bsp. Student bearbeitet ein Projekt
Dabei zu beachten:
- AufäußereÄnderungenkann eingegangen werden
- DiePlanungerfolgt(oft)erst kurz vor der Handlung
- UnterschiedlicheZielekönnen gleichzeitig verfolgt werden
- DieHandlungsabfolgebleibt linear
Hierarchisch-sequentielle Organisation des Handelns
- Intellektuelle Regulationsebene (Ziele):
- Denkprozesse finden hier statt.
- antizipierend auf zukünftige Handlungsschritte
- bewusstseinspflichtig
- Hohe Anforderungen bei neuen Aufgaben Wege werden analysiert und abgewogen
- Hier finden Beurteilungen statt.
- Ebene der flexiblen Handlungsmuster (Teilziele, Operationen):
- Bewusst zugänglich
- Handlungen können flexibel ausgeführt werden
- Unterschiede im Können
- Sensumotorische Ebene (sichtbare Bewegungen, Bewebung eines Muskels):
- nicht bewusstseinspflichtig
- Rückmeldung ist visuell, taktil auditiv
- Körperschemat können auf bestimmte Gegenstände erweitert werden - Bsp. Gitarre.
- (!) Definieren Sie Arbeitsnalyse & Arbeitsgestaltung.
Arbeitsanalyse:
Beschäftigt sich mit der Interaktion von Mensch und Arbeit Bezieht sich auf objektive und subjektive erlebte Arbeitsbedingungen
Arbeitsgestaltung:
Umfasst sämtliche Maßnahmen zur Gestaltung der Arbeitsaufgaben bzw. des Arbeitsumfelds
- Welche Ziele hat die Arbeitsanalyse?
= Statusdiagnose: Gewinnen von Information zu:
- Aufgaben, Ausfürungsbedingungen & Folgen
- Vorbereitung für Interventionen
- Arbeitsanforderungen & -Belastungen
sonstige Ziele:
- Ermiteln von Trainingsbedarf und -inhalten
- Personalauswahl & -platzierung
- Leistungsbeurteilung
- Entwickeln von Anreizsystemen
- Erhöhen der Sicherheit am Arbeitsplatz
- Berufsberatung
- Lohn- und Gehaltsfestlegung
- Maßnahmen zur Gestaltung von Arbeitsplätzen & Arbeitsabläufen
- Was wird ANALYSIERT bei der Arbeitsanalyse?
- Arbeitsaufgaben (Inhalte, Abläufe, Prozesse)
- Anforderungen (Denk- & Entscheidungserfordernisse, Handlungsspielräume, Informationen)
- Interaktionmit Machinen, Materialien, Werkzeugen
- Arbeitsumgebung (Arbeitszeit, Belastungsfaktoren - z.B. Lärm)
- Soziale Bedingungen (Betriebsklima)
- Methoden der Qualitätssicherung (Fehlerrate)
- Erfoderliche Leistungsvoraussetzungen (Wissen, Kompetenzen)
- Welche Ziele hat die Arbeitsgestaltung?
Allgemeine Ziele:
- Maßnahmen zur Gestaltung von Arbeitsaufgaben &-umfeld treffen
- Zusammenwirken von Mensch, Arbeitsmittel & -gegenständen optimieren.
- Entwickeln/Verbessern von Arbeitsverfahren/-methoden/-bedingungen
Langfristige Ziele:
- Wirtschaftlichkeit des Unternehmens erhöhen
- Humaität der Arbeit steigern
- Was wird BETRACHTET bei der Arbeitsanalyse? (Gegenstand der Analyse)
Objektive Arbeitsbedingungen:
Ausführungsbedingungen (Arbeitsplatz & Umgebung, Arbeitsmittel)
Arbeitsauftrag & -aufgabe (Ziel der Arbeit, Komplexität, Handlungsspielraum)
Subjektives Erlben der Tätigkeit:
Psychophysiologische Variablen (Belastung, Beanspruchung, Gesundheit)
Psychologische Variablen (Motivation, Zufriedenheit, Handlungsstrategien)
25.Warum wird Arbeit analysiert? (Einsatzziel)
- Ergonomische & technische Gestaltung von Arbeitsplätzen
- Gestaltung von Arbeitsabläufen
- Personalverwaltung (Personalauswahl & -entwicklung, Lohngestaltung)
- Berufsberatung & -forschung
26.Wie wird analysiert?
direkte - indirekte Verfahren
Direkte Verfahren zur Arbeitsanalyse:
Das Interview:
- Geeignet zur Einzel- oder Gruppenbefragung
- Meist offene Fragen zu Explorationszwecken, weitere Standardisierung möglich
Der Fragebogen:
- Standardisiertes Verfahren
- meist geschlossene Fragen
- ermöglicht statistische Auswertung
- hoher Erstellungs-, geringer Durchführungsaufwand
Grad der Standardisierung
Standardisiertes Verfahren:
- Fragebogen
- Beobachtungsinterview
Halbstandardisierte Verfahren:
- Arbeitstagebuch
- Beobachtung
- Interviewtechniken
Unstandardisiertes Verfahren:
- Arbeitsplatzbeschreibung
- Freie schriftliche Berichte (von AN von Analytikern/Vorgesetzten)
- Dokumentenanalyse
Vorgabe von Antwortoptinoen
- Kriterien zur Arbeitsplatzbeschreibung (Hacker & Richter:)
Ausführbarkeit:
Eine Arbeit darf keine Anforderungen erhalten, die vom Menschen nicht erfüllbar sind.
Schädigungslosigkeit:
Eine Arbeitstätigkeit soll auch längere Zeit ohne Schädigung physischer / psy. Gesundheit durchgeführt werden können.
Beeinträchtigungsfreiheit:
Über/- Unterbeanspruchung sind zu vermeiden. Optimierung der Beanspruchung
Persönlichkeitsförderlichkeit:
Enfaltungschance geben / und eigen Entwicklung ermöglichen
- (!) Instrumente der Arbeitsanalyse (2 richtig gut können) ?
Die Job-Angst Skala
- Fragebogen zur Erfassung arbeitsplatzbezogener Ängste
- Liefert Informationen für spezielle Therapien und zur Gesundheitsförderung
Besorgnis-Inventar-Management (BIM)
- Instrument zur Erfassung arbeitsbezogener Besorgnis von Managern
(!) FEAT - Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen
- 80 Items, AZ erstmals qualitativ mit Arbeitszufriedenheitskurzfragebogen erhoben.
- nicht nur Registrierung eines Zustandes, sondern Hinterfragen des Zustandekommens des Zustandes
- bietet die Möglichkeit, Interventionen abzuleiten
- Soll.ist-Vergleich zwischen: 1. Bedürfnissen & Erwartungen & Arbeitssituationsmerkmalen 2. (Anspruchsniveau, Problemlöseverhalten, Kontrollwahrnehmung)
- 6 Typen der Arbeitszufriedenheit
- Homöostase-Prinzip: Organismen streben bei sich veränderten Lebensbedingungen einen neuen Gleichgewichtszustand an.
Erkenntnisse:
- Arbeitszufriedenheit ist abhängig vom untersuchten Klientel und somit von den jeweiligen Arbeitsbedingungen
- Gezielte Veränderungen können Verbesser- ungen bringen!
- (basierend auf die Stichprobe: Fernfahrer / wiss. MA)
(!) WDQ - Work-Design-Questionnaire
- Fragebogen zur Analyse von Arbeitstätigkeiten
- Erfasst Merkmale von Arbeitsplätzen, nicht die der Arbeitsplatzinhaber
- Umfasst Aufgaben-, Wissens-, soziale und kontextuelle Arbeitsplatzmerkmale (insgesamt 21 Skalen)
Studien in denen der (übersetzte) WDQ angewandt wurde:
- gute bis sehr gute interne Konsistenzen
- Unterschiede im Hinblick auf verschiedene Berufsgruppen, Selbstständigkeit und Führungsverantwortung
- hohe Retest-Korrelationen
- große Übereinstimmung der Einschätzungen bei TN aus homogenen Gruppen
- -> Der WDQ erfasst zumindest in Teilen die objektiven Merkmale von Arbeit!
- -> Ergebnisse liefern Ansatzpunkte für die mögliche Gestaltung von Arbeitsplätzen!
ISTA - Instrument zur stressbezogenenen Arbeitsanalyse
- Standardisierter Fragebogen
JDS - Job Diagnostic Survey
- verhaltenstheoretisch fundiertes Verfahren
AVEM
- Arbeitsbezogenes Verhaltens und Erlebensmuster
29.Klassifikation von Arbeitsmerkmalen?
Regulationsanforderungen:
Komplexität:
je komplexer desto mehr Handlungsmöglichkeiten. Je routinierter die Person desto weniger komplex ist die Handlung für sie. Komplexität ist nicht gleich Kompliziertheit (Kompliziertheit= Komplexität + geringe Transparenz + geringe Funktionalität )
Variablität:
Verschiedenartigkeit von Handlungen
Vollständigkeit:
Möglichkeit, selbständig komplexe Ziele zu setzen. Gemäß OAS: Ziel - Plan- Durchführung – Feedback. Vollständige Hierarchie: alle Regulationsebenen eingesetzt (deshalb ist Fließbandarbeit unvollständig)
= haben poritive Konsquezen, Kompetenzentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Steigerung des Selbstwertgefühls
Regulationsmöglichkeiten:
Handlungsspielraum / Kontrolle:
Kontrolle ist an das Erreichen eines Zieles gebunden. Kontrolle existiert, wenn Wissen vorhanden ist, wie ein Ziel zu erreichen ist, hohe Kontrolle besteht, wenn das Ziel selbst gewählt werden darf (in Organisationen meist nicht gegeben, jedoch meist Wahlmögl. zwischen Zielen). Kontrolle besteht nur, wenn echte Alternativen vorhanden sind. Voraussetzungen von Kontrolle sind Transparenz (wie einfach ist die Bildung eines OAS) und Vorhersehbarkeit.
Zeitspielraum:
Möglichkeit der freien zeitlichen Einteilung bei Bewältigung der Aufgaben.
= moderieren Zusammenhänge zwischen Stressoren & Stressauswirkungen
Regulationsprobleme:
Regulationshindernisse:
direkte Behinderung: Es gibt Erschwerungen (informatorisch oder motorisch) und Unterbrechungen (durch Personen, durch Funktionsstörungen)
Regulationsunsicherheit:
Unsicherheit in Bezug auf den optimalen Ausführungsweg einer Aufgabe
Regulationsüberforderung:
indirekte Behinderung: aufgabenimmanent (monotone Bedingungen, Zeitdruck) oder aufgabenunspezifisch (Lärm, Licht, Temperatur)
= haben negative Effekte und führen zu kurz- & langfrsitigen Stresseffekten auf der somatischen, psychischen & Verhaltensebene
