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6 - Personalcontrolling > Kennzahlen im Detail > Flashcards

Kennzahlen im Detail Flashcards

1
Q

Formel Qualifikationsstruktur

A

Anzahl der Mitarbeiter bestimmter Qualifikationen / Gesamtzahl der Mitarbeiter (z.B. wichtig für digitale Skills, wie viele Mitarbeiter können coden, maste rBachelor)

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2
Q

Kennzahlenzweck Qualifikationsstruktur

A

Planung und Kontrolle der Qualifikationsstruktur der Belegschaft

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3
Q

Ziel Qualifikationsstruktur

A

Über und Unterqualifikationen vermeiden –> messbar gerüstet sein für die Personalbedarfe der Zukunft

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4
Q

Vergleichsgrundlage Qualifikationsstruktur

A
  • Zeitvergleich
    -Soll-Ist Vergleich
    -Betriebsvergleich
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5
Q

Interpretation Qualifikationsstruktur

A
  • entspricht die QStruktur mittel- und langfristig den Anforderung an das Unternehmen?
  • welche Mitarbeiter mit welchen Skills benötige ich für langfristiges Wachstum?
  • Betriebsvergleich nicht immer einfach da oft verschiedene Automatisierung
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6
Q

Formel Durchschnittsalter der Belegschaft

A

Summe der Lebensalter der Besschäftigten / Gesamtzahl der Mitarbeiter

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7
Q

Zweck Durchschnittsalter der Beschäftigten

A

Planung und Steuerung der Altersstruktur

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8
Q

Ziel Kennzahl Durchschnittsalter der Belegschaft

A

Sicherung eines augewogenen Verhältnisses zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern

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9
Q

Interpretation Durchschnittsalter der Belegschaft

A

-es gibt kein optimales Durchschnittsalter der Belegschaft –> immer Diskussionspunkt
- geringes Durchschnittsalter –> Innovation, neue Wege und Methoden
- höheres Durchschnittsalter –> Erfahrung, Qualität

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10
Q

Vergleichsgrundlage Arbeitsproduktivität

A
  • Zeitvergleich
    -Soll-Ist Vergleich
    -Betriebsvergleich
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11
Q

Berechnung Arbeitsproduktivität

A

1) reine Mengenverhältnisse
Stück Erzeugnisse / Anzahl Mitarbeiter
2) reine Wertverhältnisse
- betriebliche Wertschöpfung / Lohnzahlungen
3) gemischte Kennzahlen
Stück Erzeugnisse / Lohnzahlungen

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12
Q

Zweck Kennzahl Arbeitsproduktivität

A

Bildet Grundlage für Personalbedarfsplanung, Erfolgsbeteiligung sowie Planung von Rationalisierungsmaßnahmen

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13
Q

Ziel Kennzahl Arbeitsproduktivität

A

Erhöhung

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14
Q

Basisdaten Arbeitsproduktivität

A

Ausbringung und Einsatz (als Wert oder Mengengrößen)

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15
Q

Probleme Arbeitseinsatz

A

Zwei Probleme:
- Veränderliche Ausbringung bezüglich Zusammensetzung der Produkte und Preise –> Vergleichbarkeit erschwert
- Veränderung des Arbeitseinsatzes bezüglich der artmäßigen Zusammensetzung und relativen Lohnsätze

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16
Q

Lösung Probleme Arbeitseinsatz

A

1) Äquivalenzmethode
-durch Einführung von Gewichtungsfaktoren werden der Einsatz und Ausbringungsmengen vergleichbar gemacht
2) Wertmethode
- bei der Wertmethode werden konstante Preise angewendet, um Vergleichbarkeit zu ermöglichen

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17
Q

Berechnung Überstundenquote

A

Überstunden im Unternehmen (einer Einheit) / geleistete Arbeitsstunden

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18
Q

Ziel Überstundenquote

A
  • Erfolg der Personaleinsatzplanung kann u.a. an Überstunden gemessen werden
  • Zeigt Handlungsbedarfe auf
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19
Q

Interpretation Überstundenquote

A
  • Überstunden leitender Mitarbeiter sollten nicht immer inkludiert werden, da sie keine Kosten verursachen
  • Kostenverursacher, da teilweise höher bezahlt
  • kann schlecht für Gesundheitszustand sein
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20
Q

Vergleichsgrundlage Überstundenquote

A
  • Zeiteinheiten,
  • Abteilungen und/oder
  • einzelnen Mitarbeitern.
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21
Q

Maßnahmen Beeinflussung Überstundenquote

A

Ist die Überstundenquote gestiegen, hat der Anteil der Überstunden an
der gesamten Arbeitszeit zugenommen. Dies sollte zum Anlass genommen werden zu überprüfen, ob die geleisteten Überstunden tatsächlich
begründet und damit notwendig waren.
* Eine effektivere Arbeitszeiteinteilung führt im Regelfall auch zur Verminderung der Überstunden. Vor diesem Hintergrund können eine fachliche Schulung sowie einer Vermittlung von Know-How in Zeitmanagement geboten sein.
* Gegebenenfalls muss eine hohe Überstundenquote zum Anlass genommen werden, über Neueinstellungen, zum Beispiel von Teilzeitkräften,
und/oder Outsourcing an externe Dienstleister nachzudenken

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22
Q

Grenzen Überstundenquote

A
  • muss manchmal akzeptoert werden, da Kapazitätsspitze
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23
Q

Berechnung Übernahmequote

A

meist auf Auszubildende bezogen
Anzahl der in ein Arbeitsverhältnis übernommenen Azubis / alle Ausbildungsabsolvierenden

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24
Q

Ziel Übernahmequote

A

Erhöhung

25
Q

Interpretation Übernahmequote

A
  • Erhöhung Effektivität der Ausbildung
  • Erhöhung der Planbarkeit mit in der Ausbildung befindlichen Mitarbeitern
  • auch ein Indikator für die eigene Ausbildungsqualität
  • idealerweise hohe Quote um Ausbildungskosten pro übernommenem Mitarbeiter gering zu halten und Talente zu binden
26
Q

Berechnung Struktur der Bildnungsmaßnahmen

A

Anzahl der Maßnahmen mit dem Merkmal i / Gesamtanzahl der Bildungsmaßnahmen

27
Q

Kennzahlenzweck Struktur der Bildnungsmaßnahmen

A

Planung und Kontrolle des Weiterbildungsangebots

28
Q

Vergleichsgrundlage Struktur der Bildnungsmaßnahmen

A

-Zeitvergleich
- Soll-Ist Vegleich

29
Q

Ziel Struktur der Bildnungsmaßnahmen

A

Verbesserung der Struktur der Bildungsmaßnahmen im Hinblick auf die erwarteten Qualifikationsanforderungen

30
Q

Interpretation Struktur der Bildnungsmaßnahmen

A
  • die sich aktuell sehr schnell wandelnde Welt bedarf viel mehr Lernen als in den letzten Jahrzenten
  • Mitarbeiter müssen sich mehr anpassen (Beispiel KI)
  • Unternehmen sollte prüfen welche Weiterbildungsmaßnahmen die Skills ansprechen die später benötigt werden
  • sind die Anforderungen und die tatsächlich vermittelten VBildungsinhalte Deckungsgleich?
31
Q

Berechnung durchschnittliche Höhe Sozialplankosten

A

Gesamtkosten des Sozialplans / Anzahl der betroffenen mitarbeiter

32
Q

Beschreibe Kennzahl durch. Höhe Sozialplankosten

A

Im Sozialplan werden zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat Vereinbarungen über den Nachteilsausgleich für Mitarbeiter aufgrund der Betriebsänderung getroffen und dienen der finanziellen Absicherung der betroffenen Mitarbeiter.

33
Q

Anwendungsbereich durch. Höhe Personalkosten

A
  • Planung und Kontrolle der Aufwendungen, die aufgrund von Betriebsänderungen entstehen
  • bei den meisten unternehmen sollen diese eher gering ausfallen
34
Q

Was ist ein Sozialplan

A

schrift­li­che Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern des Be­triebs in­fol­ge ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­ste­hen –> Unterstützung Jobsuche, Überbrückungsgelder, Weiterbildung etc.

35
Q

Beschreibe Kennzahl Höhe der Abfindungskosten

A
  • soll möglichst gering sein
  • kleiner Bestandteil des Sozialplans
36
Q

Berechnung Personalintensität

A

Personalaufwand / Gesamtleistung oder Gesamtumsatz
Leistung –> Bestandsveränderungen, aktivierte Eigenleistungen
Aufwand für direkte AUfwendungen (Löhne und Gehälter) sowie indirekte Aufwendungen (Sozialversicherung, Krankheit, Altersvorsorge etc.)

37
Q

Interpretation Personalintensität

A
  • Rückschlüsse auf Fixkostenbelastung und Effizienz des Unternehmens
  • geringe Personalintensität positiv
38
Q

Ziel Personalintensität

A

Vergleich mit Wettbewerbern, Bewertung der Fixkostenbelastung und somit der finanziellen Flexibilität
- Vergleich nur innerhalb einer Branche sinnvoll, da große unterschiede
- Einsatz von Leiharbeit erschwert Berechnung, da woanders einfließt

39
Q

Berechnung Personalkosten je stunde

A

gesamte Personalkosten (direkt und/oder indirekt) durch geleistete Stunden

40
Q

Interpretation Personalkosten pro Stunde

A
  • sinnvoll für den Unternehmensvergleich, um generelle Höhe der Personalkosten zu bewerten
  • auch im Länder oder Regionenvergleich sinnvoll, um günstigere Arbeitsverhältnise auszunutzen (Beispiel Hub in Berlin, Kosten weitaus geringer als in LU)
  • bei einer Preisführerschaft dürfen diese Kosten nicht zu hoch ausfahlen
  • anders bei Innovationsführerscahftt
41
Q

Formel Fluktuationsrate

A

MITARBEITERFLUKTUATION

Freiwillig ausgeschiedene Beschäftigte / durchschnittlicher Personalbestand einer Periode
auch interessant sich verschieden lange Perioden anzuschauen

42
Q

Zweck Fluktuationsrate

A

Steuerung und Kontrolle der Unternehmensaustritte

43
Q

Ziel Fluktuationsrate

A

gezielte Senkung der Fluktuationsrate (außer geplanter Stellenabbau durch natürliche Fluktuation)

44
Q

Vergleichsgrundlage Fluktuationsrate

A
  • Zeitvergleich
  • Soll-ist-Vergleich
  • Betriebsvergleich
45
Q

Interpretation FLuktuationsrate

A
  • konstruktives, offenes Mitarbeitergespräch ist gutes Analyseinstrument zur Aufdeckung Ursachen
  • hohe Fluktuation zeugt von generell hoher Unzufriedenheit
  • kann verschiedenste Ursachen haben
46
Q

Formel Krankheitsquote

A

Durch Krankmeldung ausgefallene Tage / Soll Arbeitszeit in Tagen

47
Q

Zweck Krankheitsqupte

A

Kontrolle der Ausfallzeiten infolge Krankheit + Senkung

48
Q

Vergleichsgundlage Krankheitsquote

A
  • Zeitvergleich
  • Soll-ist-Vergleich
  • Betriebsvergleich
49
Q

Interpretation Krankheitsquote

A
  • gibt Verlust an Leistung durch Krankheit an
  • kann auch ein Indikator über Arbeitsklima und Zufriedenheit sein
  • hängt aber auch mit Konjunktur und äußeren Umständen zusammen (Bsp. Corona)
  • Verringerung durch bessere medizinische Strukturen oder mitarbeitergerechte Arbeitsstrukturen
50
Q

Berechnung Frühfluktuation

A

Aufgelöste Arbeitsverhältnisse in der Probezeit / Anzahl der Einstellungen

51
Q

Zweck Frühfluktuation

A

Kontrlle der Personalbeschaffungsentscheidung

52
Q

Ziel Frühfluktuation

A

Reduktion

53
Q

Vergleichgrundlage Frühfluktuation

A
  • Zeitvergleich
    -Soll-Ist-Vergleich
54
Q

Interpretation Frühfluktuation

A
  • Ziel Beschaffung ist Deckung Personalbedarf
  • Auflösung von Arbeitsverhältnissen –> zwangsweise Personalunterdeckung und somit Kosten und evtl. Kapazitätsprobleme
  • bei hoher Rate ist Ursachenforschung notwendig
55
Q

Maßnahmen Frühfluktuation

A
  • liegt’s am Unternehmen?
  • job-person fit, ist das Unternehmen transparent?
  • schlechte Bewerberauswahl, wenn Bewerber schlecht?
  • wie ist EInarbeitung gestaltet?
56
Q

Berechnung Personalbeschaffungskosten je Eintritt

A

Gesamte Personalkosten (Unternehmen/Einheit) / eingestellte Personen

57
Q

Zweck Personalbeschaffungskosten je Eintritt

A

Reduktion, Kontrolle der Personalbeschaffungskosten

58
Q

Interpretation Personalbeschaffungskosten je Eintritt

A
  • grundsätzlich Reduktion
    -aber: Vorsicht in Bezug auf das gesamte Unternehmensziel
  • Qualitäts/Innovationsführerscchaft nicht Kosten zu weit senken –> Gefahr schlechte BEwerber etc.

6 - Personalcontrolling (6 decks)

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