HR-perspektiv del 2 Flashcards
Vad finns det för teorier inom tankar om hur chefer ser på anställda/medarbetare?
Teori X och Y
Job characteristics model
Hanssons kompetensstrategimatris
Teori X och Y:
Teori X= människan saknar amibitioner, vill inte ta ansvar utan föredrar att bli styrd somt är motståndare till förändringar. Traditionell syn, självuppfyllande profetia.
Litar inte på anställda, krävs stränga föreskrifter osv, påverkar medarbetare som blir passiva, ledningen får rätt och det förstärker teori x.
Teori Y= alla har kapacitet och potential om detta uppmuntras i enlighet med organisationens mål
(Bild finns i anteckningar)
Job characteristics model:
Utvecklades av två psykologer, Hackman och Oldham. För att förstå hur olika aspekter av jobbet påverkar medarbetarnas motivation, prestation och tillfredsställelse.
Kännetecken för att åstadkomma meningsfullhet, ansvar och bidra till verksamhetens resultat:
Varierande färdigheter –> organiserar så man ska utföra flera olika uppgifter
Identifiering med uppgiften
Uppgiftens vikt
Medbestämmande och oberoende
Återkoppling.
Vad leder arbetets grundläggande karaktär till?
Kritiska pyskologiska tillstånd –> upplevelse av arbetet som meningsfullt, ansvarskänsla för arbetets resultat, kunskap om arbetsinsatsernas resultat
Personliga och arbetsrelaterade resultat
Anställdas utvecklingsbehov
Hanssons kompetensstrategimatris:
Kunddriven
Relationsdriven
Kompetensdriven
Matcha
Anpassning både till kunder och medarbetare
Nära relationer och lojalitet
Homogenitet & anpassning
Utmana
Engagemang och kompetens som grund
Proaktivt utvecklingsfokus
Risk med individcentrering
Mottagare (befattning, position)
Forma
Anpassa efter kundbehov
Kostnadsledarskap
Homogen personalgrupp
Marknadsplaner, strategier
Köpa
Täcka specifika kompetensbehov
Flexibel bemanning
Kontrakt och byråkrati
HR-perspektiv vs Strukturperspektiv
HR= Tillfredsställa mänskliga behov, arbetsvariation, självstyrande grupper, självförverkligande människor –> Arbetsmotivation –> Effektivitet
Struktur= Arbetsdelning, hierarki och kontroll, lön, utbytbar arbetskraft –> Skalfördelar –> Effektivitet
Vi måste kombinera perspektiven för att nå effektivitet. En del effektivteter kan krocka med varandra.
Hur utmärker sig ledare vs chefer?
En chef driver medarbetare framåt, beror på auktoritet, inger rädsla, säger JAG, använder människor, ger kommando och direktiv.
En ledare coachar medarbetare, beror på goodwill, genererar entusiasm, säger VI, utvecklar människor, frågar.
Ledarskap utifrån ett HR-perspektiv: (Lunenberg) L=ledarksap M/C=mangment/chef
Tänkande: L= Fokuserar på människor, M/C=fokuserar på saker
Målsättning: L= Formulerar visioner, skapar framtid. M/C= Genomför planer, förbättrar det rådande
Relation till medarbetare: L=Motiverar, ses som kollegor, visar tillit och utvecklar. M/C=Kontrollerar, ses som underordnade, anvisar och samordnar.
Beteenden: L=Gör rätt saker, skapar förändring. M/C= Gör saker rätt, hanterar förändring.
Ledarstil: L=Använder inflytande. M/C= använder auktoritet
Vad är managerial grid av Blake & Mouton?
En modell som används för att analysera ledarskap och ledarskapsstilar. Innehåller 2 dimensioner, tre positioner och 5 ledarstilar
Managerial grid (Blake & Mouton)
2 dimensioner
3 positioner
5 ledarskapsstilar
Två dimensioner:
Om ledare bryr sig främst om medarbetare
Om ledare bryr sig främst om produktionsmål
Tre positioner –> Låg, medel, hög
5 ledarstilar: Omhändertagande: struntar i output, alla ska bara må bra, Ideal: Teambaserade ledarskap, både medarberare och produktion är bra, Status quo: lite av varje, mittemellan chef, Liktilig: ledare som inte har mycket omsorg om produkt eller medarbetare, det som händer händer, Diktatorisk: beredd att gå långt för att säkra målen, inte så mycket hänsyn
Vad är Situationsanpassat ledarskap: (Hersey & Blanchard)?
Likt Blake & Mouton men fokuserar på att anpassa ledarskapsstil efter individuella faktorer, dvs vi måste förstå hur ledaren ska föra sig utefter situationen, en ledare behöver analysera sina medarbetares kompetens och motivation och anpassa sin ledarstil till detta, även en bedömning av en grupp/teams mognad behövs
Situationsanpassat ledarskap, (Hersey & Blanchard) uppbyggnad:
- Telling / directing = låg kompetens, låg motivation
- Selling/coaching = låg kompetens, hög motivation
- Participating/supporting = hög kompetens, låg motivation
- Delegating = hög kompetens, hög motivation
Vad är högpresterande team: (Tuckman, Wheelan)? Uppbyggnad?
Hur mognaden i gruppen utvecklas över tid. 4 faser.
Formning: Vet inte vad uppdraget är, beroende av varandra
Stormning: Konflikt mellan varandra / chefer för att se vem som bestämmer
Normning: En period där man känner engagemang, kan också hända att man känner sig nöjd, stannar i denna fas
Performing: Öka produktiviteten om man inte stannar i 3
Generiska frågor:
Ställs ofta inom HR men måste också lyftas till ledning:
Vilka behov har medarbetarna?
Finns det anledning till omstrukturering?
Praktiseras X eller Y-modellen?
Är kommunikationen god?
Ledarskap/chefskap – vad behover utvecklas
Hur ser medarbetarskapet ut?
Vilka nya frågor behöver ställas?
Styrkor / Svagheter med HR:
STYRKOR: Kompletterar strukturperspektivet–> viss överlappning, fokuserar mer på en komplex och psykologisk människa: människor drivs av andra aspekter också, HR-perspektivet ger möjlighet till ett fördjupat perspektivseende
SVAGHETER: Kan uppfattas som mer naiva -> tron på goda människans vilja, romantisk verklighetsuppfattning –> missar maktperspektivet, Motiverade medarbetare ger framgångsrik organisation
