Hoofdstuk 2: Werving en selectie (2h25)

Question 1

Wat is werving?

Answer 1

Werving is alle activiteiten die door een organisatie worden uitgevoerd met als doel het identificeren en aantrekken van potentiële medewerkers.

Werving bepaalt de instroom en heeft gevolgen voor alle andere HR-activiteiten en benadrukt de aantrekkelijkheid van een organisatie als WG: war for talent

Question 2

Wat is selectie?

Answer 2

= het uitkiezen van de meest geschikte kandidaat o.b.v. je vooropgestelde criteria

Verschillende methodes:
Persoonlijkheidstest, interview, intelligentietest, technische proef, rollenspel, …

stappenplan:
Stap 1: Functiebeschrijving en competentieprofiel opstellen.
Stap 2: De selectiemethoden bepalen en toepassen.
Stap 3: Beslissing nemen: voldoet de kandidaat aan de vereisten of niet?

Question 3

Wat is employer branding ?

Answer 3

De techniek om als organisatie een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen en een band te creëren tussen de werkgever en het talent dat de werkgever wil rekruteren en behouden.

Tweeledig:
- aantrekkelijk zijn voor externen
- behoud van interne medewerkers

Question 4

Wat is knelpuntberoep?

Answer 4

Een knelpuntberoep is een beroep waarvoor het moeilijk is om voldoende gekwalificeerd personeel te vinden.
Dit kan komen door een tekort aan mensen met de juiste vaardigheden, een hoge vraag naar het beroep, of minder aantrekkelijke arbeidsomstandigheden.
In de retailsector zijn knelpuntberoepen vaak functies met flexibele uren, weekendwerk of parttime contracten, wat het werven van geschikte medewerkers extra uitdagend maakt.

Question 5

Wat is targeted recruitment ?

Answer 5

Targeted recruitment houdt in dat je de boodschap en het kanaal afstemt op de doelgroep, gebaseerd op kennis van hun voorkeuren en gedragingen/acties.

Question 6

Wat is interne rekrutering?

Answer 6

Interne rekrutering: huidige WN worden aangemoedigd om te solliciteren voor de vacature.

Question 7

Wat is externe rekrutering?

Answer 7

Externe rekrutering: aantrekken van sollicitanten die nog niet voor het bedrijf werken. Vb: Advertenties: print of e-recru

Question 8

Wat is employee referral?

Answer 8

Eigen WN zijn ambassadeur bv: beloning wanneer ze kandidaten voorstellen uit hun kennissenkring

Voordeel:
Accurate informatie over inhoud van de job (zelfselectie)
Prescreening door WN
Mogelijkheid tot face-to-face communicatie = sterker effect
Grotere geloofwaardigheid van de informatiebron

Nadelen:
Laag diversiteit
Vb.: je stelt kandidaten voor waarmee je samen op school zat

Question 9

Wat is employee value proposition?

Answer 9

= je werkgeversmerk
Wat biedt het bedrijf aan zijn WN?
Wat maakt werken in dit bedrijf zo uniek?

Question 10

Wat is STAR-methodiek?

Answer 10

Competentiegericht interview: STAR model
Situatie (wat is het probleem)
Taak (wat is je rol,taak)
Actie (hoe heb je dat aangepakt?)
Resultaat (ben je tot een oplossing gekomen)= terug tevreden verlaat

Question 11

Wat is candidate experience?

Answer 11

Korte procedures (snel beoordelt worden)
- Persoonlijke aanpak
- Duidelijke feedback

• Elke kandidaat is een (potentiële) klant!
• Employer branding

Question 12

Wat is development center ?

Answer 12

Inschatten van potentieel
Sterktes en zwaktes

= basis voor ontwikkelingsplan

Question 13

Wat valt onder het aanwerven van een nieuwe medewerker?

Answer 13

1) rekruteringsbehoefte
2) bekendmaken vacature
3) kandidaten solliciteren

Question 14

Kan je de verschillende wervingskanalen beschrijven en deze toepassen in praktijkvoorbeelden?

Answer 14

Interne Rekrutering:
Beschrijving: Het werven van kandidaten die al werkzaam zijn binnen de organisatie.
Praktijkvoorbeeld: Een bedrijf plaatst een interne vacature op het intranet en moedigt huidige werknemers aan om te solliciteren voor de functie ​​.

Externe Rekrutering:
Beschrijving: Het aantrekken van sollicitanten die nog niet voor het bedrijf werken.
Praktijkvoorbeeld: Het plaatsen van een vacature op externe jobboards zoals LinkedIn of het organiseren van een campus recruitment evenement​​ .

Employee Referral:
Beschrijving: Huidige werknemers worden aangemoedigd om kandidaten uit hun netwerk voor te stellen.
Praktijkvoorbeeld: Een bedrijf biedt een bonus aan medewerkers die succesvolle kandidaten aanbevelen voor een openstaande positie .

Jobbeurzen:
Beschrijving: Deelname aan evenementen waar werkzoekenden en werkgevers elkaar kunnen ontmoeten.
Praktijkvoorbeeld: Een bedrijf huurt een stand op een universiteitsbeurs om afgestudeerden te werven voor hun traineeship programma .

Question 15

Kan je de voordelen van interne en externe rekrutering benoemen?

Answer 15

Voordeel van interne rekrutering: Competenties zijn al bekend binnen de organisatie.
Lagere kosten en snellere invulling van de vacature.
Kortere inwerktijd en motiverend voor werknemers .

Voordeel van externe rekrutering: Brengt nieuwe ideeën en perspectieven binnen de organisatie.
Vermindert opleidingskosten voor specifieke vaardigheden.

Question 16

Kan je de nadelen van interne en externe rekrutering benoemen?

Answer 16

Nadelen van interne rekrutering: - Reactie van niet-gekozen collega’s (jaloezie, teleurstelling)
- Creëert een nieuwe vacature

Nadelen van externe rekrutering:
Hogere kostprijs
Langere inwerktijd

Question 17

Kan je de verschillende onderdelen van het wervingsproces benoemen?

Answer 17

1.Doelgroep:
Identificeren van de doelgroep op basis van job- en competentiemodeling.
Bepalen welke essentiële kenmerken de sollicitanten moeten hebben en welke doelgroepen hieraan voldoen.

2.Boodschap:
Basis is job- en competentiemodeling.
Inhoud van de boodschap moet specifiek en uniek zijn, gericht op de doelgroep.
Job- en organisatiekenmerken, vereiste profiel en realistische verwachtingen scheppen om kwaliteit te verhogen.

3.Kanaal:
Kiezen van geschikte kanalen om de boodschap te verspreiden, afgestemd op de voorkeuren en gedragingen van de doelgroep.
Voorbeelden van kanalen zijn jobboards, sociale media, bedrijfswebsite, etc.

4.Timing:
Het moment waarop informatie wordt verstrekt, bijvoorbeeld tijdens afstudeerperiodes.
Snel opvolgen van verschillende fasen in het wervingsproces om eerste jobaanbieding te kunnen doen.
Manpowerplanning om rekruteringsnoden in te schatten en proactief te werk gaan .

Question 18

Kan je de link uitleggen tussen werving en het AIDA-model?

Answer 18

Attention: Trek de aandacht van potentiële kandidaten door opvallende en aantrekkelijke vacatureteksten te gebruiken.
Interest: Wek interesse door gedetailleerde en relevante informatie te verstrekken over de functie en het bedrijf.
Desire: Creëer verlangen door de unieke voordelen en mogelijkheden binnen de organisatie te benadrukken.
Action: Moedig kandidaten aan om te solliciteren door duidelijke instructies en een gemakkelijke sollicitatieprocedure aan te bieden​​.

Praktische Toepassing van het AIDA-Model in Werving:
Attention: “Ben jij klaar voor een nieuwe uitdaging in een dynamisch team? Wij zoeken een getalenteerde marketingspecialist!”
Interest: “Bij [Bedrijfsnaam] werk je aan innovatieve projecten met een team van gedreven professionals. We bieden volop kansen voor professionele groei en ontwikkeling.”
Desire: “Sluit je aan bij ons en geniet van flexibele werktijden, een inspirerende werkomgeving en uitgebreide opleidingsmogelijkheden. Onze medewerkers waarderen vooral de collegiale sfeer en uitdagende projecten.”
Action: “Klaar om de volgende stap in je carrière te zetten? Solliciteer nu via onze website of stuur je CV en motivatiebrief naar [email-adres].”

Question 19

Kan je tips geven bij het schrijven van vacatureteksten?

Answer 19

Functieomschrijving ≠ vacaturetekst
Wees voldoende concreet (vermijd vakjargon)
Stel niet te veel functie-eisen
Laat de tekst aansluiten bij doelgroep
Vermijd nietszeggende clichés
Maak de tekst actief: spreek de lezer aan met “je” en spreek vanuit de organisatie (“we”)
Beperk je tot de relevante informatie. Denk aan wat de sollicitant graag wil weten.

Question 20

Kan je de verschillende stappen in het selectieproces omschrijven en toelichten: CV screening, telefonische screening, assessment center.

Answer 20

CV Screening: (preselectie)
Harde criteria nagaan:
Talenkennis
Digitale skills
Diplomavereisten
Bepaalde ervaring

Telefonische Screening: (preselectie)
Eerste kennismaking
Motivatie
Professioneel parcours
Praktische kant
Vragen beantwoorden
Talen & communicatie vaardigheden

Assessment Center:
Een uitgebreide evaluatie waarbij kandidaten verschillende tests en oefeningen ondergaan met als doel om hun competenties te observeren. (competentie= Set van attitudes, kennis en vaardigheden).

Question 21

Kan je een lijst van competentie maken?

Answer 21

Leervermogen, Assertiviteit, Planning en organisatie, Resultaatgerichtheid, Klantgerichtheid, aanpassingsvermogen, Doorzettingsvermogen, Analytisch denken, Delegeren, Actief luisteren, Creativiteit, Empathie, Teamgerichtheid- Stressbestendigheid
Beslissen
Leidinggeven
Overtuigen

Question 22

Kan je de verschillende onderdelen van een assessment center toelichten ?

Answer 22

Technische vragenlijst:
* Theoretische kennis van kandidaten testen
Rollenspel:
* Nagaan hoe iemand omgaat met een medewerker/klant/collega tijdens een individueel contact of als groepsoefening.
Postbakoefening:
* Het oplossen van een opdracht waarbij er verschillende competenties kunnen gemeten worden, zoals: planning en organisatie (prioriteiten stellen).
vb.: Kandidaat moet documenten ordenen o.b.v. prioriteit.
Persoonlijkheidsvragenlijst:
* Karaktertrekken van de kandidaat meten (bv. The Big Five)
* Nagaan of match met de functie
**Intelligentietest: **
Algemene intelligentie (IQ-test)
Verbale intelligentie: Duid aan welke twee woorden een tegengestelde betekenis hebben.
Numerieke intelligentie
Vaardigheidstest: Bijvoorbeeld:
Planning en organisatie: het uitwerken van een fictieve werkplanning
Talenkennis:
Mondeling bevragen tijdens interview
Schriftelijke kennis & leesvaardigheid via online test
Competentiegericht interview:
Gedrag uit het verleden
= beste voorspeller voor gedrag in de toekomst (star methodiek)

Question 23

Kan je beargumenteren op basis van een concrete vacature welke competenties van toepassing zijn?

Answer 23

Bij een vacature voor een klantenservicemedewerker kunnen relevante competenties zijn: communicatievaardigheden, klantgerichtheid, probleemoplossend vermogen en stressbestendigheid.

Question 24

Kan je concrete interviewvragen formuleren ?

Answer 24

Open Vragen: “Kun je een situatie beschrijven waarin je een lastige klant moest kalmeren?”
Gesloten Vragen: “Heb je ervaring met CRM-systemen?”
Competentiegerichte Vragen: “Hoe heb je een teamproject geleid?”
- vragen naar concrete voorbeelden
- STAR methodiek
- iedereen dezelfde vragen stellen: gestructureerd interview

Question 25

Kan je het belang van een goede selectie toelichten?

Answer 25

Slechte match: WN voelt zich niet tevreden -> uitstroom
= hoge kost, want: reeds geïnvesteerd in nieuwe WN, opnieuw werving- en selectieproces opstarten, …

Bedrijfsimago: impact op klantentevredenheid als wordt klant geholpen door iemand die niet goed past in de job, vb.: verkeerd advies

Collega’s: mogelijke bron van conflict & spanning

Question 26

Wat zijn de uitgangspunten van een competentiegericht interview? (tips, attitude, gesprekstechnieken)

Answer 26

Tips:
- motivatie van de kandidaat is erg belangrijk
- voldoende ruimte laten voor vragen
- enkel observeren, niet interpreteren!
- niet oordelen als je geen informatie hebt

Attitude:
- Open houding (geen eigen vooroordelen)
- observaties durven benoemen
- eerlijk, oprecht

Gesprekstechnieken:
- doorvragen: open/gesloten vragen “heb je al ervaring in de verkoop?”/wat zijn je verwachtingen?
- samenvatten
- geen suggestieve vragen! (Vul het niet in voor de kandidaat).
- Stiltes (durf vraag te stellen)

Question 27

Kan je de STAR-methodiek in eigen woorden toelichten ?

Answer 27

Situatie (S):
Wat: Vraag de kandidaat om een specifieke situatie te beschrijven waarin ze een bepaalde competentie moesten toepassen.
Voorbeeld: “Kun je een situatie beschrijven waarin je klantgericht moest handelen?”

Taak (T):
Wat: Vraag naar de taak of rol van de kandidaat in die situatie.
Voorbeeld: “Wat werd er in deze situatie specifiek van jou verwacht? Wat was jouw opdracht?”

Actie (A):
Wat: Vraag naar de concrete acties die de kandidaat ondernomen heeft.
Voorbeeld: “Welke stappen heb je genomen om de situatie aan te pakken? Wat was jouw persoonlijke bijdrage?”

Resultaat (R):
Wat: Vraag naar het resultaat van de acties van de kandidaat en wat ze daarvan geleerd hebben.
Voorbeeld: “Wat was het resultaat van je acties? Was het resultaat zoals je had verwacht? Wat heb je ervan geleerd?”

Question 28

Kan je veelgemaakte beoordelingsfouten omschrijven en er een eigen voorbeeld bij formuleren?

Answer 28

1. Te veel afgaan op de eerste indruk
   Vb.: Tijdens een interview merkt de interviewer meteen dat de kandidaat erg goed gekleed is en komt zelfverzekerd over. Deze positieve eerste indruk zorgt ervoor dat de interviewer minder kritisch is over de antwoorden van de kandidaat, ook al zijn deze soms oppervlakkig.
2. Uitgaan van vooroordelen of stereotypen
   Vb.: Een interviewer denkt dat oudere kandidaten minder flexibel zijn en geeft een oudere kandidaat daarom minder kansen om te bewijzen dat ze wel flexibel zijn. Dit kan ervoor zorgen dat de kandidaat ten onrechte wordt afgewezen.
3. Te veel waarde hechten aan één positief aspect (Halo-effect)
   Vb.: Een kandidaat heeft een indrukwekkende werkervaring bij een bekend bedrijf. Hierdoor krijgt de kandidaat automatisch hoge scores op alle andere competenties, ook al toont hij tijdens het interview geen specifieke voorbeelden van die competenties.
4. Te veel waarde hechten aan één negatief aspect (Horn-effect)
   Voorbeeld: Een kandidaat maakt een grammaticale fout in hun CV. De interviewer besteedt hierdoor minder aandacht aan de positieve kanten van de kandidaat tijdens het interview en beoordeelt hen negatiever.
5. Vooral oordelen rond het gemiddelde
   Beschrijving: De interviewer heeft de neiging om kandidaten gemiddeld te beoordelen om extreme beoordelingen te vermijden.
   Vb.: Een interviewer geeft een kandidaat telkens middelmatige scores, zelfs wanneer de kandidaat enkele uitzonderlijk goede of slechte antwoorden geeft, om zo eventuele kritiek of discussie over zijn beoordeling te vermijden.

Question 29

Kan je omschrijven hoe beoordelingsfouten kunnen voorkomen worden?

Answer 29

Objectieve beoordelingscriteria en gestructureerd gesprek gebruiken. Vb.: Stel een lijst met specifieke vragen en beoordelingscriteria op die voor alle kandidaten hetzelfde zijn. Noteer antwoorden en beoordeel op basis van vooraf bepaalde competenties.

Goede voorbereiding: Vb.:Lees het CV en de motivatiebrief van de kandidaat zorgvuldig door en bereid vragen voor die specifiek zijn afgestemd op de functie en de vereiste competenties.

Gesprek niet alleen voeren: Vb.: Interview samen met een andere medewerker zoals een assistant manager om verschillende perspectieven te krijgen.

Question 30

Kan je de voor- en nadelen van een assessment center omschrijven?

Answer 30

Voordelen: Objectief
Toekomstig gedrag voorspellen
Kandidaat leert job kennen
Detecteren van ontwikkelingspunten
Kandidaat heeft er zelf iets aan.

Nadelen:
Kost
Tijdrovend

Question 31

Wat zijn de evoluties binnen selectie?

Answer 31

Digitale invloed
* selecteren online of via teams

Candidate experience/employer branding
* Korte procedures (snel beoordelt worden)
* Persoonlijke aanpak
* Duidelijke feedback
* Elke kandidaat is een (potentiële) klant!

Development center:
* Inschatten van potentieel
* Sterktes en zwaktes = basis voor ontwikkelingsplan