Hoofdstuk 1: Inleiding tot HRM (1h45) Flashcards
105 minuten = 1h 45
Wat zijn de verschillen tussen personeelbeleid voor en tijdens de industriële revolutie? 5 punten
Voor de industriële revolutie (1750)
* geen formeel personeelsbeleid
* taken gerelateerd aan personeelsbeheer werden uitgevoerd door gilden en ambachten.
Tijdens de industriële revolutie:
* Massaproductie introduceerde repetitieve afgebakende taken.
* Er ontstond een noodzaak aan controle en toezicht, wat leidde tot hierarchische structuren.
* Onrechtvaardige arbeidsomstandigheden veroorzaakten spanningen en de opkomst van vakbonden.
Wat zijn de 4 bewegingen die bijdroegen tot een modern personeelsbeleid? 4 punten
-
Welzijnsafdelingen:
* Paternalistische personeeldsbeleid: WG namen een zorgende rol op zich (vaderfiguur) en stelden welzijnsprogramma’s op zoals gezondheidzorg, huisvesting en recreatie om het welzijn van WN te verbeteren. -
Scientific management:
* Verticale en horizontale arbeidsdeling: werk werd opgesplitst in eenvoudige, gespecialiseerde taken (–) en het scheiden van leidinggevende en uitvoerende functies (|) om de efficientie te vergroten.
* Tijd en beweginstudies: systematische observaties en metingen van werkprocessen om efficientere werkwijze te identificeren en toe te passen.
* Prestatieloon: WN werden betaald op basis van hun prestaties, waardoor ze gemotiveerd werden om productiever te zijn. -
Human relations:
* Verhoogde productiviteit : focus op werktevredenheid en motivatie door WN zich gewaardeerd te laten voelen. -
Industriële psychologie:
* aandacht voor individuele verschillen: rekening houden met capaciteiten en behoeften van WN voor betere taaktoewijzing en prestaties.
Wat zijn de verschillen tussen modern en traditioneel personeelsbeleid? 4 punten
- TP: WN gezien als laspost,
MP: WN wordt gezien als menselijk kapitaal (investering). - TP: taak van het management vooral gericht op beheren en controleren. MP: nadruk ligt op stimuleren en begeleiden.
- Het TP focuste HR activiteiten op reactief en administratief werk en paste zich aan de situatie aan, terwijl bij het MP Hr-activiteiten meer proactief, sturend, coachend en strategisch zijn.
- Bij het TP functioneerde HR als een geïsoleerd, apart afdeling die los stond van de rest van het bedrijf, terwijl bij het MP HR geïntegreerd is in het hele bedrijf en intensief samenwerkt met andere afdelingen.
Wat zijn de verschillende onderdelen van de HRM-cyclus volgens Fombrun? 6 punten
- Selectie: het actief zoeken en selecteren van kandidaten voor functies binnen de organisatie.
- Prestatie: het meten en evalueren van de prestaties van de WN. Dit onderdeel is cruciaal voor het bepalen van verder ontwikkelingsbehoeften en beloningen.
- Beloning: het bieden van compensatie en voordelen aan WN op basis van hun prestaties. Dit omvat salarissen, bonussen en andere extralegale voordelen.
- Beoordeling: het regelmatig evalueren van WN via functionneringsgesprekken om sterke en zwakke punten te identificeren en verdere ontwikkeling te plannen.
- Ontwikkeling: het bieden van training aan WN om hun vaardigheden en competenties te verbeteren. Dit omvat coaching, opleidingen en carrièreontwikkeling.
- Uitstroom: het omgaan met het vertrek van WN uit de organisatie zoals bij ontslag of pensioenering. Dit omvat ontslagbeleid en ondersteuning bij de overgang naar nieuwe functies of pensioen.
Aan welke criteria moet jouw ideal job beantwoorden? (4 A’s)
4 A’s voorwaarden om zich goed te voelen in een job.
Arbeidsinhoud: de aard van het werk moet aantrekkelijk zijn met autonomie, uitdaging, complexiteit en klantencontact.
Arbeidsomstandigheden de werkplek moet veilig zijn met goede werkdruk, weinig lawaai, goede verlichting en fijne sfeer.
Arbeidsvoorwaarden: de contracten moeten gunstig zijn met goede verloning, verlofregeling en extralegale voordelen: bv. eigen wagen, ecoheques en maltijdscheques.
Arbeidsverhoudingen: de WN moet goede relaties hebben met collega’s en leidinggevende in een open communicatie.
Hoe kan modern personeelsbeleid bijdragen aan een positieve werkrelatie tussen WN en WG? 4 punten
- Het creëren van een klimaat van vertrouwen en goede sociale relaties (vakbonden)
- Het bevorderen van een positief psychologische contract.
- Het belang van mederwerkersbetrokkenheid en het uitvoeren van tevredenheidsonderzoeken.
- Het sturen van WN richting de ondernemingsdoelstellingen via functionneringsgesprekken en coaching.
Wat is Employablity?
Employability is de inzetbaarheid van WN. Het houdt in dat bedrijven nadenken over hoe hun WN gemotiveerd en productief kunnen blijven en of ze over de nodige competenties beschikken om hun job goed uit te voeren.
Wat is e-HRM?
E-HRM is het gebruik van online tools in HRM-activiteiten. Bv: bij e-selectie vullen sollicitanten online formulieren in en assessments voor het screenen van kandidaten of e-learning volgen de WN online trainingen om hun vaardigheden te ontwikkelen.
Wat is human capital management?
Het gaat over hoe een bedrijf zijn Wn waardeert en beheert (mensen kapitaal). Dit bevat het investeren in WN door middel van training en opleiding om hun productiviteit te verhogen.
Het houdt ook in meer nadruk op meten van:
* impact van de klantenvriendelijkheid van de WN op de verkoopcijfers
* invloed van absenteïsme en betrokkenheid van WN op de bedrijfsresultaten.
Wat is psychologische contract?
Onuitgesproken verwachtingen tussen WN en WG bespreekbaar maken.
Wat zijn competenties?
Combinatie van kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn voor succesvolles prestaties.
Wat is jobmodeling?
Beschrijving van de job (functieomschrijving)
* Wat moet de medewerker doen.
Wat is competentiemodeling?
Beschrijving van de medewerker die de job moet uitvoeren (competentieprofiel)
* Wat moet de medewerker kennen en kunnen.
Wat is functiebeschrijving?
Gedetailleerde opsomming van titel, doel, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Maar ook de plaats in de organisatie of binnen het organogram. (niet limitatief)
Wat is kerncompetentie?
Belangrijkste vaardigheden en kennis gebieden die essentieel zijn voor de prestatie van de organisatie.
