HC6 Medewerkerspersoonlijkheid

Question 1

Efficiëntie

Answer 1

hoe er omgegaan wordt met resources (Opbrengsten/Kosten)

Question 2

effectiviteit

Answer 2

het bereiken van een doel met zo weinig mogelijk kosten

Question 3

Persoonlijkheid als panacea: DISC

Answer 3

• Probleem: weinig onderbouwd:
• Psychometrisch onstabiel: Als je hem op de ene dag afneemt zijn resultaten anders dan op een andere dag

Question 4

Nieuw loopbaanconcepten

Answer 4

• Vroeger kon je leunen op de organisatie.er waren grote indisturele bedrijven en die zorgden voor heel veel dingen, bijvoorbeeld ook huisvestiging, wijken die volledig door mijnmedewerkers bewoond werden en winkels. Eigenlijk een heel eigen ecosystemen. Maar nu is dat niet meer zo (behalve als je bij google of apple gaat werken). Je bent veel meer voor je zelf verantwoordelijk en voor je carrière.
• Vroeger had je een heel vaste job omschrijving maar nu is dat veel flexibeler.
• Vroeger waren er voor veel banen physsieke eisen omdat er veel productiewerk was.
• Tegenwoordig veel meer emotionele eisen.

Question 5

Loopbaanperspectieven

Answer 5

• Gechargeerde historie
  
  • Een geschiedenis van loopbaan systemen in 1900-1980 is er weinig veranderd omdat er vooral veel productiewerk was. Was ook stabiel omdat je in een stabiele organisatie zat. Dit was een traditionele carière. Je bleef eigenlijk je hele leven land binnen de organisatie.
  • In 1980-2005: er word op een andere manier naar de medewerker.
    → Bounderyless career: je hebt geen psychologisch grenzen en geen fysieke grenzen.
    → Protean career: zelf controle hebben over waar je werkt en welk werk je wilt.
    Daarom werd er toen meer gekeken naar hoe ze medewerkers kunnen krijgen en houden. Individuen kunnen ook op andere momenten andere dingen nodig hebben. bijvoorbeeld als je kinderen hebt dat je de schoolvakanties ook vrij bent.
  • Kaleidoscope career (1980-2005)
    → Carrièrekeuze op basis authenticity, balance en challenge
    → Reden job switching afhankelijk levensfase
  • The new organizational career (2005-2013)
    → Job switichin voorkomen door organisatie
  • The work home career (2013)
    → Dichtbij kaleidoscope maar ook spillover
• Rol managers?
  
  • Managers hebben een grote rol in het steeds heen en weer slingeren van controle hebben over het verkrijgen van werknemers en het behouden van werknemers en aan de andere kant de werknemer de ruimte geven en naar zijn behoefte kijken.
    → HR and leaders: family friendly policies en open cultuur
    → Frontline managers: emotionele steun, instrumentele steun, rol-model gedrag, job crafting/creatief work-life management. Het doel is wie ben ik, wat wil ik, hoe pas ik inde organisatie.

Question 6

Job crafting

Answer 6

vrijwillig gedrag om de job aan te passen in termen van betekenis en aard. Dat je zelf uit eigne initiatief je job gaat aanpassen. Bijvoorbeeld aangenomern als docent (60% voor de klas 40% onderzoek). Maar je wilt niet alleen paper produceren maar je wilt meer bezig gaan met impact, dus netwerken en met andere mensen gaan praten.
- Gericht op taken
- Gericht op cognitief
- Gericht op……………………

Question 7

Job-Demand-Resourcesmodel JDR

Answer 7

Question 8

Duurzame inzetbaarheid

Answer 8

• Ervoor zorgen dat werknemers in staat zijn en willen om hun baan hun hele carriere uit te voeren.
• Wijziging van aard van demands van fysiek naar mentaal/emotioneel
• Vergrijzing arbeidsaanbod
• Blijven mensen hun hele loopbaan in staat en gemotiveerd om te werken in een dergelijke context ?
• Voorwaarden duurzame inzetbaarheid:
  
  • Fysieke gezondheid
  • Mentale gezondheid
  • Psychologisch contract
    –> het is belangrijk deze 3 op pijl te houden want die gaan de inzerbaarheid verhogen

Question 9

Geldt deze theorie voor alle medewerkers?

Answer 9

• Er wordt onderscheid gemaakt tussen centrum en een periferie in de arbeidsmarkt. De periferie worden minder belangrijk gevonden door arbeidsorganisaties. De periferie hebben kortere contracten, opleiding is minder belangrijk. Markt speelt daar niet (bijv. je rijdt voor Uber maar hebt niet de mogelijkheid om voor een ander bedrijf met betere voorwaarden te werken.)
• Centraal op de arbeidsmarkt/in organisatie:
  
  • Vast contract
  • Hoog opgeleid
  • Focus op ontwikkeling
  • Commitment centraal
  • Uitstekende arbeidsvoorwaarden
  • Moeilijk inruilbare competenties
    Als je met dit soort technieken gaat werken ga je eigenlijk een dualisering op de arbeidsmarkt houden als niet ook vergroten. Het is misschien duurzaamheid van arbeid maar is het ook duurzaamheid van organisatie, economie en maatschappij?