HC3 Organisatiecultuur Flashcards
Visies op organisatiecultuur
- organisatie heeft een cultuur
- “the way we do things around here” een homogene cultuur
- Eenheid en gemeenschappelijkheid (homogeen)
- Cultuur vormt zich van bovenaf (maakbaarheidsprincipe)
- Leider is belangrijk
- Statisch
- organisatie is een cultuur
- “the social conditions of human beings”
- Subgroepen en verschillen (heterogeen)
- Cultuur vormt zich van onderop
- De mensen vormen het door tee zijn
- Dynamisch
Integratieperspectief
Integratiestudies van cultuur gaan er impliciet of expliciet van uit dat een cultuur wordt gekenmerkt door consistentie, organisatiebrede consensus en duidelijkheid. Ambiguïteit is het bewijs dat het er niet in is geslaagd een ‘sterke’ cultuur tot stand te brengen.
→ De organisatie heeft een cultuur
- Organisatieniveau
→ Consensus door de gehele organisatie
→ Doel is dat iedereen geassimileerd wordt in de (gemaakte) cultuur binnen een organisatie.
→ Een cultuur is homogeen aanwezig binnen een organisaties
→ Afwijkingen binnen de cultuur moeten worden opgelost
- Subcultuurniveau
→ Geen oog voor verschillen tussen groepen
- Individueel niveau
→ Mens is lid van organisatiecultuur, nadruk op eenduidigheid, constant karakter
Differentiatie perspectief
Differentiatiestudies beschrijven organisaties als samengesteld uit overlappende, geneste subculturen die naast elkaar bestaan in relaties van harmonie, conflict of onverschilligheid tussen groepen.
→ De organisatie is een cultuur
* Organisatieniveau
→ Dynamiek tussen verschillende subculturen binnen een organisatie
→ Focus op conflict, onenigheid, tegenstrijdige belangen en machtsverhoudingen
→ Organisatiecultuur word verdeel tussen verschillende delen van een organisatie
* Subcultuurniveau
→ organisatiecultuur bestaat uit subculturen
→ deze leven naast elkaar in harmonie of conflict
* Individueel niveau
→ consensus binnen verschillende subculturen
→ wij-zij gevoel tussen subculturen
Fragmentatieperspectief
Fragmentatiestudies beschouwen ambiguïteit als het bepalende kenmerk van culturen in organisaties. Vanuit dit perspectief lijkt cultuur minder op een monoliet en minder op een verzameling subculturen-eilanden en meer op een kamer vol spinnenwebben, die voortdurend worden vernietigd en opnieuw worden geweven.
→ Organisatie is een cultuur
* Organisatiecultuur
→ Er is niet een organisatiecultuur
→ Focus op ambiguïteit
→ Cultuur is dynamisch en “in flux”
→ Eensgezindheid is tijdelijk, thema-specifiek
* Subcultuurniveau
→ Subculturele groepen moeilijk te onderscheiden
→ Grenzen zijn onzeker, overlappen etc.
* Individueel niveau
→ Individuele betekenisgeving van de organisatiecultuur staat centraal
→ Betekenisgeving verschilt per onderwerp, locatie etc en is daarmee niet constant
Model van organisatiecultuur Schein
Artifacts: de zichtbare organisatiestructuren en processen.
Espoused values: de waarden die en organisatie heeft en waarvoor medewerkers gemotiveerd worden om binnen deze organisatie te werken en niet een andere. ook echt komen om binnen die organisatie te werken en niet de andere organisatie
Basic underlying assumptions: Onbewust percepties die een organisatie heeft. Deze komen pas naar boven als er crisissituatie is.
Organisatiecultuur volgens Schein
‘A pattern of shared basic assumptions that the group [social units of all sizes] learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those problems’
Functionalistische visie op cultuur (Vermeulen en Koster)
beschouwen cultuur als iets dat een organisatie heeft. Dat wil zeggen, cultuur is in dat geval een variabele of een deelaspect van een organisatie naast andere variabelen of aspecten zoals technologie, structuur, financiën.
Interpretatieve visie op cultuur (Vermeulen en Koster)
beschouwen cultuur eerder als omvattend proces in organisaties zien. Cultuur is hier een perspectief op of metafoor voor organisaties. Cultuur is iets wat organisaties zijn.
cultuur volgens Parker in Schein (Vermeulen en Koster)
Een systeem van betekenisgeving waarmee individuen onderscheid maken tussen ‘wij’ en ‘zij’. Cruciaal is volgens Parker om te onderkennen dat organisaties alleen aan de oppervlakte, dus schijnbaar, een gedeelde cultuur kennen. Daaronder ontstaan (dynamische, niet statische) subculturen, vaak van wisselende personele samenstelling. Daarbij is het afhankelijk van de situatie met welke andere leden van de organisatie zij zich
identificeren.
7-s model van McKinsey
- Beoogde HRM praktijken: Deze praktijken vertegenwoordigen het resultaat van de ontwikkeling van een HR-strategie die tot doel heeft een HRM-systeem of -praktijk te ontwerpen waarvan de besluitvormers van het bedrijf denken dat deze effectief de gewenste reacties van werknemers zal uitlokken.
- Werkelijke HRM-praktijken: Dit erkent dat niet alle HR bedoeld was praktijken worden daadwerkelijk geïmplementeerd, en de praktijken die dat wel zijn, kunnen vaak worden geïmplementeerd op manieren die afwijken van de oorspronkelijke bedoeling.
- Perceived HRM-praktijken: Volgens het model bestaan de feitelijke HR-praktijken objectief, maar moeten ze toch subjectief worden waargenomen en geïnterpreteerd door elke werknemer in de doelgroep. Bijgevolg verplaatst het proces zich vervolgens naar het niveau van het individu.
- Reactie van werknemers: Op basis van de waargenomen HR-praktijken zullen werknemers op de een of andere manier reageren. Elke medewerker verwerkt de informatie op een manier die bepaalde reacties uitlokt, of deze nu affectief (houding), cognitief (kennis of vaardigheid) en/of gedragsmatig zijn.
- Affectieve reacties bestaan uit reacties zoals verschillende aspecten van werktevredenheid en/of betrokkenheid bij de organisatie (vaak volgens de principes van de sociale uitwisselingstheorie).
- Cognitieve reacties kunnen toegenomen kennis of vaardigheden omvatten.
- Gedragsreacties kunnen worden geclassificeerd als reacties met betrekking tot taak-, contraproductief en discretionair gedrag (Lee & Allen, 2002).
- Prestaties: Dyer en Reeves (1995) classificeerden de soorten prestatie-uitkomsten die in SHRM-onderzoek werden onderzocht op het gebied van werknemers-, organisatorische, financiële en marktwaarde-uitkomsten. De resultaten van medewerkers weerspiegelen zaken als verzuim en verloop. Organisatieresultaten bestaan voornamelijk uit operationele prestatiemaatstaven zoals productiviteit, kwaliteit en klanttevredenheid.
- Financiële resultaten hebben betrekking op boekhoudkundige prestatiemaatstaven zoals winst of rendement op activa (ROA).
- Ten slotte weerspiegelen de marktwaarderesultaten maatstaven van de waarde van een bedrijf volgens de aandelenmarkten.
