H2: Historiek Flashcards
Horizontale arbeidsdeling
Complexe uitvoerende taken
-> opgesplitst: zo klein mogelijke, kortdurende deeltakenk
Prestatieloon
Beloning van arbeid obv prestatie
One best way
1 optimale routine om het werk efficiënt uit te voeren
Verticale arbeidsdeling
Uitvoerend werk vs controlerend/regelend werk
-> strakke scheiding!
Fordisme
- grote fabrieken
- duizenden (ongeschoolde) arbeiders
- grote hoeveelheden van 1 product
- > model van de lopende band
Welzijnsafdelingen
doel: invloed vakbonden beperken
- -> lid van vakbond? –> je mag geen lid van welzijnsafdeling zijn
- loonpolitiek
- sociological department
- educational department
Humanistisch perspectief bestaat uit…
- human relations
- hawthorne experiment
- industrial psychology
Human relations
Sociale relaties op de werkvloer
Hawthorne-experiment
In welke mate een verandering van de arbeidsomstandigheden een effect heeft op de output en efficiëntie van de arbeiders
Aandacht personeelsbeleid tussen 1945 en 1970 ging uit naar
- kwaliteit van het arbeidsleven
- kwaliteit van de arbeids verhoudingen (–> vakbonden)
Kenmerken traditioneel personeelsbeleid
- personeel is ondergeschikt
- aanpassingsgericht: eerder genezen dan voorkomen
- geïsoleerd: personeelsbeleid streeft eigen doelstellingen na die niet geïntegreerd zijn in de bedrijfsstrategie
Kenmerken modern HRM
- personeel = belangrijkste kapitaal
- doelstellingen zijn geïntegreerd
in strategie van onderneming
–> verticale fit
–> horizontale fit - HR manager is eerder coach van de lijnmanager
Verricale fit
HRM is afgestemd op strategie van onderneming
–> werkt ondersteunend
Horizontale fit
Alle HRM domeinen zijn afgestemd op elkaar
Internalisering van het personeelsbeleid
Integratie van HR functies in het lijnmanagement
Human capital betekenis
Kennis, ervaringen en motivationele elementen dat de werknemers bezitten
Human Capital kan opgesplitst worden in
- intellectueel kapitaal: kennis, patenten,…
- sociaal kapitaal: temas, netwerken tussen personen,…
- klantenkapitaal: economische waarde van relaties en netwerken buiten het bedrijf
Verschil HRM en HCM
HCM: verdere ontwikkeling HRM
HCM: proberen economische waarde van menselijk kapitaal via maatstaven aan te tonen
Balanced Scorecard
Strategische methode om bedrijfsprestaties te meten
–> (niet) tastbaar en (niet) financieel
HR scorecard
Hoe kan HR ervoor zorgen dat het bedrijf over het personeel(ssysteem) beschikt om de bedrijfsstrategie te verwezenlijken?
Onderdelen HR scorecard
Deliverables: HR resultaten die direct verband houden met de bedrijfsstrategie
HR performance drivers: cruciale persoonsgebonden vaardigheden
HR enablers: versterken of verminderen de performance drivers
HR doables: HR aspecten die eenvoudig te meten zijn, maar niet helpen de bedrijfsstrategie te realiseren
Model van Ulrich (idee)
Als een organisatie vanuit haar eigen unieke kerncompetenties vertrekt zal ze een competitief concurrentievoordeel verwezenlijken
Model van Ulrich (opstellen)
Strategische/operationele focus
Processen/mensen
Strategische partner: vertaalt een organisatiestrategie in een HR-strategie
–> zorgt voor verticale integratie
Veranderingsagent: richt zich op veranderingstrajecten
Administratief expert: uitvoering en processen van HR- organisatie
Werknemerskampioen: verantwoordelijk voor personeelszorg
HR modellen
- Michigan Matching model
- Harvard model
- New Yorkse model
New Yorkse model
variatie op michigan model
Strategieën: kwaliteitsverbetering, innovatie en kostenbeheersing
Behavorial consistency: HR managers moeten strategische keuzes maken
Beleidsdomeinen van HRM
- HR stroom
- Beloningssystemen
- Werknemersinvloed
- Werksystemen
Harvard model leidt tot
- Competentie
- Betrokken heid
- Congruentie
- Kosten effectiviteit
Tijd- en bewegingsstudies
Handelingspatronen van arbeiders vastleggen –> voor elke functie is er ‘one best way’
Perspectieven Balanced Scorecard
Perspectieven:
- intern business
- financieel
- klanten
- innovatief- en leer
