GRH

Question 1

L’importance de la gestion des ressources humaines…

Answer 1

Nécessité d’augmenter le niveau de productivité et des profits Coûts croissants de certaines activités RH qui doivent être contrôlés (exemple : la rémunération) Croyances des dirigeants que le succès des organisations passe par une GRH efficace La Qualité totale est intimement liée à un capital humain efficace La force compétitive dépend en grande partie des RH.

Question 2

La définition de la gestion des RH

Answer 2

« La gestion des ressources humaines d’une organisation se définit comme l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels. »

Question 3

Influence des divers intervenants en GRH

Answer 3

Les actionnaires et les propriétaires d’entreprise
•Les clients
•Les employés
•La société

Question 4

Les objectifs de la GRH

Answer 4

Explicites
-Attirer -Retenir -Motiver -Former

Implicites
Productivité Qualité de vie au travail respect des lois

Long-terme
Survie Profit Compétitivité Adaptation

Question 5

Le rôle du service des RH dans l’entreprise

Answer 5

La participation à la conception et mise en oeuvre de la stratégie organisationnelle de l’entreprise
•La participation à la formulation des politiques RH
•L’assistance et le conseil aux autres directions de l’entreprise
•Le contrôle (comportements au travail, respect des procédures et règlements, matériel de l’organisation, éthique, relations clients, etc..)
•L’innovation en GRH

Question 6

Typologie ; évolution des SRH

Answer 6

Phase 1- Exécutant
Phase 2- Gérant de contrats
Phase 3- l’Architecte

Question 7

La structuration de SRH

Answer 7

• La place de ce service dans la hiérarchie (organigramme)
• L’organisation du SRH : Qui fait quoi ?
• La taille du SRH et son coût de fonctionnement (ressources)
• L’impartition des activités de GRH
• La gestion des informations RH (SIRH

Question 8

La professionnalisation de la GRH

Answer 8

La GRH est un champ d’étude et de spécialisation. Les professionnels de la GRH sont régis par un ordre professionnel: l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec, . Les professionnels sont soumis à un code de déontologie et doivent, pour assurer la mise à jour de leurs connaissances, être engagés dans un processus de formation continue dans leur domaine.

Question 9

La dotation du SRH : Spécialistes ou généralistes?

Answer 9

Généralistes
Ont une connaissance générale de toutes les activités de GRH.
Peuvent à l’occasion provenir d’autres fonctions de l’entreprise à condition d’avoir une connaissance de base de la GRH.
Occupent un poste dans une PME ou un poste de haut niveau dans une grande organisation.

Spécialiste (Maitrise)
Ont des connaissances approfondies dans un domaine de la GRH (ex. : rémunération, relations du travail, diversité culturelle, etc.).
Doivent bien comprendre le contexte organisationnel avant d’appliquer certaines pratiques de gestion.
Occupent un poste dans une grande entreprise.

Question 10

Les rôles et responsabilités des professionnels de la GRH

Answer 10

Comme partenaire stratégique: Le gestionnaire de RH témoigne de l’intérêt pour les différents intervenants organisationnels: les employés, les clients, les actionnaires et la société. Il possède le sens des affaires, en particulier dans un contexte international. Il est capable de convaincre les gestionnaires de l’importance des RH et d’une gestion efficace des RH.

Comme agent de changement: Le gestionnaire de RH prévoit les situations qui requièrent un changement organisationnel et technologique et prépare l’organisation à l’accepter et à bien l’implanter. Il est capable de conceptualiser des idées et des projets et d’émettre des idées claires. Il est capable de mettre en oeuvre des changements stratégiques. Il mobilise les autres intervenants organisationnels pour les amener à accepter le changement et à l’implanter.

Comme innovateur: Le gestionnaire de RH aide l’organisation à créer un environnement caractérisé par l’apprentissage continu et l’innovation. Il met en application de nouvelles approches de la GRH.

Comme conseiller et collaborateur: Le gestionnaire de RH possède une connaissance approfondie des activités liées aux RH. Il sait comment créer des situations gagnant-gagnant. Il partage avec les autres au lieu de leur livrer une compétition. Il travaille efficacement avec les clients internes et externes de l’entreprise.

Question 11

Définition de la PRH

Answer 11

La planification des ressources humaines est un processus d’élaboration et de mise en application de plans et de programmes visant à assurer à une organisation le nombre d’employés et le type de main-d’oeuvre nécessaires, et ce, au moment où elle en a besoin. »

LA PRH consiste à prévoir et à gérer des risques
quantitatifs, qualitatifs et psychologiques pour les
transformer en opportunités pour l’entreprise, pour
les employés et pour la société en général.

Question 12

Quels sont les sortes de risque en PRH

Answer 12

Quantitatif
Qualitatif
Psychologique

Question 13

Expliquer les risques quantitatifs (équation et conséquences/solutions)

Answer 13

• Besoins en RH de l’entreprise ( demande en RH) > disponibilités
  RH (offre en RH) = PÉNURIE RH
• Besoins en RH de l’entreprise ( demande en RH) < disponibilités
  RH (offre en RH) = SURPLUS RH

Conséquences/ Solution

Question 14

Expliquer les risques qualitatifs (équation et conséquences/solutions)

Answer 14

• Exigences des postes > compétences des RH (niveau de
  scolarité, expériences, habiletés diverses) = SOUS
  QUALIFICATION RH
• Exigences des postes < compétences des RH (niveau de
  scolarité, expériences, habiletés diverses) = SUR
  QUALIFICATION RH

conséquences/solutions

Question 15

Expliquer les risques Psychologiques (équation et conséquences/solutions)

Answer 15

-Les attentes des employés > réponse donnée par
l’employeur à ces attentes (politiques RH, équité,
conditions de travail etc.) =
une insatisfaction des employés
- Les attentes des employeurs > rendement de
l’employé = une insatisfaction de l’employeur…

Conséquences/solutions

Question 16

Objectifs de la PRH

Answer 16

Réduire les coûts associés à la GRH. Permettre le contrôle en GRH Améliorer le processus global de planification d’une organisation. Prévoir la demande de travail, prévoir l’offre de travail (interne et externe) et équilibrer D et O. Fournir un instrument permettant de contrôler et d’évaluer les effets des différentes politiques RH.

+ voir notes

Question 17

Comment peut-on résoudre un pénurie RH dans une entreprise si on a ni les ressources pour le faire ni un marché favorable ?

Answer 17

• Intervenir avec la formation en intervenant sur des catégories d’employés pour rehausser leur niveau de compétences pour augmenter leur polyvalence dans lentreprise ou il y a une penurie
• Intervenir sur les mouvements internes qui dépendent de nous (ex ralentir/ retarder les retraites, ralentir les promotions) pour décongestionner les pénuries
• Proposer du temps supplémentaire à certains groupes pour absorber les surplus
• sous-traitance à une corporation (ex.remu)
• restructuration de l’entreprise et fusion de postes ($$$ dernier recours)
• S’adresser au marché extérieur (ex. Qc mise bcp sur l’Europe)

Question 18

La PRH - expliquer la demande et l’offre de travail et comment ils marchent ensemble

Answer 18

Graphique slide 11

80% energie = prévoir la demande

Offre interne/externe

Équilibre

Question 19

Expliquer le processus de prévision de la demande

Answer 19

• organigramme + budget/états financier
• Anticiper quantité de travail à venir (types de marchés, notre part du marché et comment va notre carnet de commandes (acheteurs signés)
• Anticiper les mutations (4 types)
• Nouvel structure organisationnelle

Question 20

Expliquer le processus de l’offre interne

Answer 20

• photo des lieux
• Prévoir les mouvements (retraite blabla)
• Prévoir qui sera la dans 2-3 ans par cat.

Question 21

Expliquer le processus d’offre externe

Answer 21

• Photo du marché
• Tendances du marché
• Moyens de cibler et d’embaucher sur ce marché

Question 22

Équilibrer la demande et l’offre

Answer 22

Analyse contextuelle

Réduire demande
réduire Offre
modifier les mouvements

Rééquilibrage

Question 23

Expliquer les 3 types de cheminements de carrière

Answer 23

• Normal
• Difficil
• Exceptionnel

Question 24

Nommer et expliquer les 2 types de prévisions raisonnés

Answer 24

• la technique de Delphi

- la technique de groupement nominal

Question 25

Nommer et expliquer les 2 types de projections statistiques

Answer 25

L’analyse de régression linéaire simple

L’analyse de régression linéaire multiple

Question 26

Les tendances dans la PRH

Answer 26

RH INFORMATISÉ
+
Meilleur gestion des licenciement selon la loi

LA GESTION DES
DÉPARTS Les préoccupations des employés victimes de licenciement Les pratiques susceptibles de gérer les réductions d’effectifs
LA GESTION DES SURVIVANTS Les préoccupations des survivants Les pratiques de gestion susceptibles de soigner le syndrome du survivant

Question 27

Définition de l’analyse des postes

Answer 27

Processus de cueillette d’informations systématique sur les postes de travail pour les évaluer (analyse) dans le but de décider s’ils doivent être maintenus, abolis, modifiés ou créés.
Ce processus permet de décrire les diverses composantes d’un poste: 1) les tâches, les responsabilités et le contexte de travail (contenu/description de poste), et 2) les exigences nécessaires pour l’occuper (scolarité, expériences, habiletés, comportements)

Question 28

Quels sont les composantes de l’analyse de poste et l’utilité

Answer 28

• tâches
• Habiletés/compétences
• comportements
• contexte de travail
• responsabilités

utilités : Description des emplois, préalable à la classification des emplois, outil d’évaluation des emplois

Question 29

Nommer équation de base en analyse de poste et l’hypothèse

Answer 29

Poste = à l'entreprise (Constante)
• Structures organisationnelle
• Contenu et exigences
• Historique des postes
• Valeur des postes
• Position Hiérachique

Individus = marché du travail (Variable)
• Ressources du marché du travail
• Compétences
• Attentes
• Personnalités

Hypothèse : Pour une poste donné, il existe tjs qqun de meilleur pour l’occuper

Question 30

Quand faut-il faire une analyse de poste?

Answer 30

Au moment de la création d’un poste,
• Lorsque les modifications apportées aux programmes donnent lieu à une redéfinition des responsabilités du poste,
• Lorsque les caractéristiques du poste changent par suite d’innovations technologiques,
• Lorsque la structure organisationnelle fait l’objet d’une modification.

Question 31

Nommer les outils de collecte de données pour l’analyse de poste et les sources d’info

Answer 31

• observation
• entrevue avec titulaire
• Questionnaire
• notes prises par titulaire
• Rencontre avec spécialiste de l’analyse de poste

CMP - classification national des postes (gvt canadien)

sources d’info : Titulaire de poste, analyste des postes, membre de la idrection, experts techniques, formateurs professionnels, clients, documents, descriptions d’emploi antérieurs, supérieur du titulaire de poste

Question 32

Expliquer les processus de dotation en bref

Answer 32

• recrutement
• selection
• décision
• embauche
• Accueil et socialisation

Question 33

Définition de recrutement & son importance

Answer 33

« L’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes à occuper les postes disponibles. Processus permettant de décrire les diverses composantes d’un poste: d’une part, les tâches, les responsabilités et le contexte de travail, et, d’autre part, les habiletés, les connaissances et les comportements requis. »

« Le recrutement vise à fournir à l’entreprise le plus grand nombre possible de candidats potentiellement qualifiés pour que cette dernière puisse ensuite faire le choix le plus judicieux possible. »

Question 34

Qu’Est-ce que fait un agent de recrutement ?

Answer 34

• Prend connaissance des analyses des postes
• Prend connaissance du plan des ressources humaines (PRH)
• Prépare l’annonce : rédaction, format,
• Choisit le support médiatique ( TV, radio, journaux, foires, colloques, etc..) pour annoncer les postes
• Procède à l’annonce
• Réceptionne les CV et Tri des CV
• Établit une banque de données de candidats potentiels
• Mises à jour des CV .

Question 35

Liens entre le recrutement et les autres activités de la GRH

Answer 35

La planification des ressources humaines. Les activités de recrutement débutent en même temps que les activités de planification des ressources humaines afin de déterminer où et comment dépister les candidats qualifiés. L’analyse des postes. Elle détermine les qualifications et les aptitudes, ainsi que les profils de compétences que les candidats aux différents postes doivent posséder, et permet de guider les activités de recrutement. Le développement des compétences. Lorsque le recrutement est fait à partir d’une réserve de candidats insuffisamment qualifiés, les organisations ont recours à la formation des nouveaux employés pour une mise à jour. La gestion des carrières. Une politique cohérente de gestion des carrières permet de mieux planifier le recrutement et d’offrir aux candidats potentiels des plans de carrière intéressants, ce qui contribue à leur rétention dans l’organisation.

Question 36

Quels sont les façons que l’on peut utiliser pour recruter à l’interne?

Answer 36

VERTICAL
•L’affichage des postes
•La promotion
•La mutation ou le transfert
•La rotation des postes
•Le réembauchage et le rappel
•Le répertoire des qualifications
•L’appariement des emplois

Avantages: Carrière / mobilité Motivation des employés Engagement des employés

Question 37

Quels sont les façons de recruter à l’externe (sur le marché du travail)

Answer 37

HORIZONTAL
Les programmes de recommandation de candidats
•Les centres d’emplois gouvernementaux
•Les agences privées
•Les institutions d’enseignement
•Les médias
•Les services de recrutement informatisé

Avantages : Apport de sang neuf, de nouvelles idées

Question 38

Points importants du recrutement

Answer 38

Le recrutement des candidats se fait à partir de sources internes et externes. Pour être efficace, il doit répondre non seulement aux besoins organisationnels, mais aussi aux besoins individuels et sociaux. L’organisation doit recruter un nombre suffisant de candidats potentiellement qualifiés de façon à obtenir un appariement adéquat des individus et des postes disponibles. Pour recruter, l’organisation dispose de plusieurs méthodes, et leur efficacité est reliée essentiellement au type de candidats que l’entreprise désire solliciter. L’organisation pourrait mettre en place d’autres politiques ou d’autres stratégies (services de garderie, qualité de vie au travail, etc.) si les méthodes traditionnelles ne produisent pas les résultats escomptés.

Question 39

Qu’Est-ce qui fait qu’un entreprise attire plus de CV ou pas ?

Answer 39

•-L’Image publique de l’organisation
•
•-Les conditions du marché (offre et demande sur le marché)
•-Les conditions de travail liées aux avantages du poste (rémunération, autonomie au travail, avantages sociaux, stabilité d’emploi, etc.)
•-L’efficacité du processus de sélection tel qu’opéré par la compagnie
Adnane

Question 40

Définition du processus de selection

Answer 40

« Processus consistant à recueillir de
l’information sur les personnes ayant posé leur candidature à un poste donné dans le but de les évaluer et de déterminer laquelle d’entre elles devrait être embauchée. »

Question 41

Pourquoi le processus de selection ?

Answer 41

Il contribue à l’atteinte des objectifs organisationnels en matière de productivité.

Il assure la rentabilité de l’investissement financier que l’entreprise fait dans le domaine des ressources humaines.

Il facilite l’atteinte des objectifs et la satisfaction des
quotas d’embauche établis dans le cadre des programmes d’équité.

Il minimise les possibilités de litiges soulevés par des candidats invoquant leur rejet du processus pour des motifs de discrimination.

C’est un processus de filtrage

Question 42

Nommer les 2 types de discrimination qui peuvent avoir lieu lors d’un processus de selection

Answer 42

La systémique – c’est une discrimination qui est ancré dans les règles de l’organisation/ les coutumes/ pratiques de
l’organisation. Elle est involontaire/ ils ne savent pas qu’ils discriminent
La non-systémique : discrimination volontaire – ils ne
savent pas nécessairement qu’ils sont contre la loi

Question 43

La décision de sélection; comment savoir si elles sont bonnes?

Answer 43

Indicateurs/ prédicteurs •

Le concept de succès dans les décisions de sélection (exemple rejeter le bon candidat, ou accepter un candidat sans potentiel ou démotivé, etc.) •	Quelques indicateurs du succès ou de l’échec du processus de sélection en entreprise 2 types d’indicateurs ; 1. La variation du rendement des nouvelles personnes embauchées sur les 2 ou 3 premières années d’un poste 2. Le niveau de rétention (% de rétention) des personnes nouvellement embauchées dans les 2 premières années •	Les prédicteurs dans la sélection.

Il faut les bons prédicteurs pour améliorer les 2 types d’indicateurs. Les prédicteurs sont le système nerveux de la sélection.

Question 44

Qu’Est-ce qu’un predicteur

Answer 44

Outil de gestion qui permet aux gens de selection de prévoir le rendement des candidats avant qu’ils occupent le poste
Ex. Entrevues/ tests

Question 45

Comment «assurer» le succes lors des décisions de séclection?

Answer 45

Les critères de sélection retenus par l’organisation doivent être
liés aux exigences du poste que celle-ci souhaite combler.

Il est nécessaire que le gestionnaire précise toute la gamme des comportements qu’il associe au succès d’un candidat à un poste donné.

Le « succès » se compose donc d’un ensemble de
comportement qu’il est possible de reconnaître et de mesurer.

Le choix de critères adéquats et la mise en évidence de leur importance relative constituent une étape importante menant à la définition de prédicteurs fiables et à l’établissement d’un processus de sélection efficace.

Question 46

Les instruments de sélection -

Answer 46

• formulaire de demande d’emploi
• Verification des references
• Entrevue de selection
• Tests de selection
• centre d’evaluation
• Examen medical

Question 47

nommer les types de CV

Answer 47

vidéo
chronologique
pratique
combiné

Question 48

Les qualités d’un bon CV

Answer 48

Bien ciblé - en fonction de l’employeur et de l’emploi que vous postulez.
Précis - quant à vos compétences et à la façon dont vous pouvez aider l’employeur à atteindre ses objectifs.
Concis - ne comporte que l’information essentielle.
Axé sur l’action - par l’utilisation de noms ou de verbes d’action pour décrire vos aptitudes.
Agréable à consulter - par une mise en page aérée, ordonnée et visuellement intéressante.

Question 49

Nommer et expliquer les types d’entrevues (prédicteurs)

Answer 49

Axée sur le stress : vérifier notre résistance au stress

Situationnelle : Mise en situation

Axée sur le comportement : ressemble au situationnelle mais la façon qu’on va se comporter dans tel-tel situation

Entrevue en comité : En groupe- les gens peuvent s’auto-influencer

Connaissances : test nos connaissances avec des questions

Question 50

Quels sont les critères pour faire une entrevue structurée :

Answer 50

• La même durée est prédéterminée pour tous (standardisation) – prévient la discrimination
• Les séquences de questions connues à l’avance pour tous les candidats
• Les types de question (connaissances, comportementaux, psychologiques, etc.) sont connues d’avance
• Les questions sont liées au poste
• Questions ouvertes limitées – elles sont dangereuses (dans le sens qu’ils divaguent et déstructures l’entrevue) alors on en met pas trop

Question 51

Quels sont les principaux pièges en entrevue de sélection ?

Answer 51

• info pas rapport avec exigences du poste
• accorder trop d’importance à une dimension et en laisser dautres de coté
• sfaire une idée du candidat des le debut de lentrevue (jeugement instantané) et negliger ainsi des données utiles
• Evaluer le candidat selon une seule dimension de l’emploi (effet de HALO)
• Effet de contraste / effet d’ordre
• Ne pas soumettre tous les candidats au meme processus de selection
• Ne pas analyser et evaluer systématiquement toute linfo recueillis sur le candidat

Question 52

Les problèmes liés à l’entrevue de sélection (biais perceptuels)

Answer 52

effet de contraste
effet dordre
effet mirroir ou de ressemblance
effet de premiere impression
effet de derniere impression
effet de halo

Question 53

Principaux moyens de déjouer les pièges de l’entrevu (les biais )

Answer 53

-Ne recueillir que des informations ayant trait au poste pour augmenter la validité.
-Utiliser le comportement passé comme prédicteur du comportement futur
en recherchant des exemples précis de rendement.
-Coordonner l’entrevue préliminaire avec les entrevues subséquentes
et opter pour l’entrevue structurée ou semi-structurée selon les contextes
-Faire participer plusieurs gestionnaires à l’entrevue et à la prise de décision et former les
interviewers.

Question 54

Donner des exemples de tests de selection

Answer 54

Vise à recueillir, à transmettre et à évaluer l’information portant sur les aptitudes, les expériences et les motivations du candidat. Les types de tests les plus courants mesurent les aptitudes cognitives, mécaniques et psychomotrices, la personnalité, les intérêts et les préférences ainsi que l’intégrité des candidats.

Les tests d’aptitude ou tests d’intelligence
Les tests psychomoteurs (évaluant les aptitudes physiques et
mentales)
Le test de compétence personnelle Les tests de performance
Les tests de connaissances
Les tests de préférences et de personnalités
Autres : les Détecteurs de mensonges, tests d’intégrité…

Question 55

Les etapes du processus de selection

Answer 55

Analyse de la formulaire de demande d´emploi ou de curriculum vitæ

Entrevue préliminaire

Tests

Vérification des références et de l’expérience

Entrevue subséquente

Examens médicaux et d’aptitudes physiques

Analyse et décision

Communication de la décision au candidat

Suivi

Question 56

Programme de selection ; contenu-type et les objectifs

Answer 56

La réduction des coûts d’intégration.
La diminution du stress et de l’anxiété.
La réduction du roulement de main-d’œuvre.
Une économie de temps pour les superviseurs et les collègues de travail.

Contenu type d’une séance d'initiation des nouveaux Présentation de l’entreprise. Revue des principales politiques et procédures Organisationnelles. Exposé des programmes d’avantages sociaux. Vue d’ensemble des services. Période de questions.

• Contenu type d’une séance d’initiation des nouveaux
  Présentation de l’entreprise.
  Revue des principales politiques et procédures
  Organisationnelles.
  Exposé des programmes d’avantages sociaux. Vue d’ensemble des services.
  Période de questions.

Question 57

Tendances en selection

Answer 57

Les entreprises sont soucieuses de recruter des individus capables d’adhérer à la culture
organisationnelle et de partager les valeurs et les normes de l’entreprise.
Les entreprises qui adoptent des structures
organiques et valorisent le travail d’équipe doivent se doter de ressources humaines capables de répondre aux nouvelles exigences.

Question 58

Effectuer une description de poste d’un agent de selection au QC

Answer 58

Prend connaissance des postes à combler

• Prend connaissance des descriptions et exigences des postes
• Identifie et prépare les prédicteurs (conception ou achat) : tests et/ ou entrevues
• Vérifie la validité des prédicteurs si possible
• Administre les tests ou fait passer les entrevues
• Informe les candidats sur les conditions du poste
• Analyse les informations recueillis sur les candidats
• Comparent les candidats selon les exigences des postes
• Décide seuls ou en groupe (jury) du choix final
• Avise les candidats retenus pour les signatures des contrats et les documents à fournir

Question 59

Points importants en selection

Answer 59

La sélection, l’accueil et la socialisation des ressources
humaines visent à assurer que chaque personne occupe l’emploi
qui lui convient, de manière à satisfaire les intérêts mutuels à
court et à long terme de l’organisation et de l’employé.
L’employeur dispose de plusieurs moyens pour recueillir la grande quantité d’information nécessaire au processus de
sélection. Il devrait choisir parmi les instruments les plus valides
et fiables.
La socialisation vise à fournir l’information nécessaire sur les valeurs, les normes, les attitudes et les comportements que
l’organisation souhaite voir adopter par ses membres pour qu’ils puissent mieux s’intégrer à leur nouveau milieu de travail.

Question 60

VIDEO sur ce qui ne faut pas faire comme candidat en entrevue

Answer 60

Erreurs en entrevues par le candidat
1- Pas se renseigner sur l’entreprise en question (la culture, le poste, discours du PDG)
2-Ne pas savoir se présenter en moins de 2 minutes ; présentation de 2 minutes pour résumer nos atouts
3-Manque de préparation aux questions pièges
4-Le fait de dire du mal des anciens employeurs/ employés – quand on parle d’un ancien manager par exemple, mettre l’emphase sur les points positifs
5-Poser les mauvaises questions : Trop centrés sur soi (ex. restos proches, auto ou wtv)
-La question du salaire – tant que la question du salaire n’est pas abordée, ne pas l’abordé
-Si on n’a pas de questions quand ils nous le demande c’est pas bon
6-Ne pas mentir *** c’est bon d’apporter des preuves (ex. des documents etc.)
7-Le manque de confiance en soi – rester calme, confiant, langage corporel, ne pas se toucher le visage ou faire de tics
8-Ne pas raconter sa vie – pas nos problèmes personnels pcq peut être vu comme manipulation
9-Ne pas écouter : mal écouter les questions etc., important d’avoir une bonne écoute
10. Ne pas être mous : Avoir un niveau d’énergie un peu supérieur à celui du recruteur – c’est à nous de donner l’énergie et de

**Arriver tôt, être présentable physiquement.
À la fin de l’entrevue : voulez-vous ajouter qqchose ? Jamais dire non  Préparer une conclusion ; expliquer comment notre CV est relié directement au poste, il faut rester dans le positif et qu’on est prêt à apprendre