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session 3 kin > Gestion kin358 > Flashcards

Gestion kin358 Flashcards

1
Q

Influence du capitalisme sur le travail des ouvriers.

A
  • Séparation entre producteurs et moyen de production.
  • Ne décide plus de la finalité du travail.
  • Ne décide plus de l’organisation du travail tel que procédé et cadence.
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2
Q

Explique moi la double situation de dépendance du salarié.

A
  • Économique : dépends de la force de travail et de la vente de celui-ci pour son salaire.
  • Professionnelle : soumission à la volonté de l’employeur (procédé et cadence).
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3
Q

Vrai ou faux, il y a une domination de l’économie de marché. Ce qui veut dire que le travail se vend comme une marchandise.

A

Vrai!

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4
Q

Que signifie l’industrialisation dans l’évolution du travailleur?

A

Passage d’un atelier → à manufacture → à fabrique.

Plus on avance dans ce mode de travail, plus on augmente la division du travail.

Ainsi, nous avons moins besoin d’être qualifié pour faire un travail.

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5
Q

Que sont les deux types de division de travail?

A

Taylorisme et fordisme

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6
Q

Décris moi le taylorisme.

A

Organisation scientifique du travail.

But : augmenter la productivité du travail. S’attaquer à la flânerie des ouvriers.

Postulat : employé et employeur opinion converge : employeur veut augmenter les profits, donc diminuer les couts de production. Ainsi, augmenter les salaires des employés. Ce que les employés veulent aussi.

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7
Q

Décrit moi le fordisme.

A

Approfondissement de la division des tâches.

Supression en partie du travail de manutention et temps mort des ouvriers. Celui ci est à son poste fixe et les pièces défilent devant lui. → intro chaine de montage.

But : ↑ la cadence de la chaîne ainsi ↑ la productivité et l’intensiité du trabail.

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8
Q

Explique moi la naissance des RI (relation industrielle).

A

En raison des conditions ouvrières excécrables.
- Longues heures pour un salaire qui permet à peine de survivre.
- Ils n’ont pas de garantie légale quant à situation de travail. → insécurité d’emploi et chômage.
- SST : beaucoup d’accident
- “Drive system” : pouvoir absolu du contremaître.

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9
Q

D’où commence la naissance des RH?

A

De conflit entre employeur/employé qui a de la difficulté à trouver des solutions aux problèmes de travail.

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10
Q

Que sont les deux écoles de pensées avec les RH ?

A
  1. RH : qui place la responsabilité des problèmes reliés au travail sur le management.
  2. Économie institutionnaliste : essaie de comprendre l’impact de la force institutionnelle ou organisationnelle entre la relation de l’emploi et le marché du travail. Ex : Église, état, syndicat, famille et coutume.
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11
Q

Que sont les acteurs directs de l’entreprise privée?

A

Propriétaire, directeur, employés, fournisseurs et client.

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12
Q

Que sont les acteurs indirects de l’entreprise privée?

A

Institution financière, institution internationale, gouvernement et pouvoir public, gouvernement étranger et concurrent.

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13
Q

Gérer cest … Diriger et ses défis.

A

Diriger : enjeu central pour les organisations. C’est un rôle déterminant dans le succès d’une entreprise.

Défi : pas de connaissance scientifique universelle applicable à tous les milieux. Ainsi, il n’y a pas de façon unique de gérer.

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14
Q

Comment on pourrait mieux gérer?

A

Mieux se connaître : dév. perception juste et réalisate de soi et des autres.

Accepter de ne pas tout savoir.

Être soi : accepter que certaine personne ne nous apprécie pas.

Se donner le droit de penser différemment.

Faire preuve d’autonomie, ouverture d’esprit des SES principes et celui des AUTRES.

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15
Q

Que sont les 5 types de compétences d’un gestionnaire?

A
  1. Conceptuelle : capacité de visualiser org. Dans son ensemble → orientation précise, objectif réaliste, selon échéancier.
  2. Liées au RH : aptitude à établir et maintenir relation inter-pers EFFICACE. Intégrer : empathie, respect et écoute.
  3. Technique : connaissance, exp. et habileté du gestionnaire permettant d’effectuer son travail de façon efficace et de fournir un rendement élevé.
  4. Administrative : compétence qui permettent d’organiser le travail efficacement et l’exécute pour atteindre objectifs visés.
  5. Douce : mise sur habileté inter-personelle et sociale tout en intégrant compréhension des émotions dans sa gestion.
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16
Q

Que veut dire PODC?

A

Planifier
Organisation
Diriger
Contrôler

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17
Q

Différence entre attitude et comportement.

A

L’attitude est régie par 3 composantes (cognitive, affective et conative), alors que le comportement est régis par attitude, valeurs, personnalité et attribution afin de décider le comportement.

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18
Q

Nomme moi les caractéristiques de l’attitude qui ont un impact sur le comportement.

A
  1. Intensité
  2. Spécificité
  3. Centralité
  4. Accessibilité
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19
Q

Quel est l’impact sur le comportement face à la satisfaction au travail?

A

Les employés ont un sentiment positif qui éprouve à divers degrés face à l’emploi et milieu de travail.

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20
Q

Que sont les 4 catégories d’attitudes au travail des employés?

A

Engagement organisationnel,
Implication,
Préjugé → attitude négative.
Satisfaction au travail.

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21
Q

Que sont les répercussions de la satisfaction au travail?

A

Les employés ont une meilleure performance, moins d’absentéisme et diminution du roulement de personnel.

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22
Q

La GRH comme moyen de stimuler positivement les attitudes et les comportements au travail. Qu’est ce que cela permet ?

A

L’adoption de comportements positifs des travailleurs stimule l’intensité de l’attachement et identification d’un individu à l’organisation.

  1. Partage-les buts et les valeurs de l’entreprise.
  2. Fournit les efforts nécessaires au fonctionnement de l’organisation.
  3. Est intéressé à la réussite de l’organisation.
  4. Veut personnellement être associé à l’entreprise.
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23
Q

Donne moi des exemples comment susciter la satisfaction au travail.

A
  1. Donner des tâches = défi nécessitant leur compétence et intérêts.
  2. Milieu de travail pratique équitable.
  3. Milieu social plaisant.
  4. Milieu de travail sain.
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24
Q

Que sont les 3 types d’engagement?

A
  1. Affectif : jaime l’Entreprise
  2. Normartif : pas moral de quitter
  3. De continuité : peut pas quitter car bcp à y perdre.
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25
Q

Que sont les 3 déterminants de l’engagement organisationnel?

A
  1. Les caractéristiques de l’individu (ancienneté +…).
  2. Les caractéristiques des tâches (défi, autonomie).
  3. Les caractéristiques organisationnelles (climat et soutien de l’org.).
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26
Q

Que sont les conséquences d’un bon engagement organisationnel?

A

Moins d’intention de quitter,
Moins de départs volontaires,
Moins d’absentéisme,
Meilleure performance,
Meilleure santé psychologique.

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27
Q

L’engagement organisationnel c’est l’_____________ d’un travailleur qui s’____________ avec un grand enthousiasme dans les ______________ qu’il exécute.

A
  1. attitude
  2. implique
  3. tâches
28
Q

Que sont les 3 dimensions d’un état émotionnel positif?

A
  1. Avoir de la vigueur → fournir énergie et effort
  2. Dévouement → fierté
  3. Absorption → concentration et plaisir dans son travail.
29
Q

Comment peut-on améliorer l’engagement des employés?

A
  • Favoriser la convergence entre les valeurs de l’org. et celles individuelles du travailleur.
  • S’assurer que chaque employé connait son rôle dans l’org. et que les attentes soient claire et définies.
  • Donner de l’autonomie, responsabilité et pouvoir pour l’exécution des tâches.
  • Offre reconnaissance individualisé pour les performances au travail.
  • Promouvoit un climat de travail sain où chacun peut ressentir du plaisir au travail.
30
Q

Que sont les 6 déterminants de la personnalité?

A
  1. Culture
  2. Famille
  3. Environnement
  4. Groupe
  5. Rôle
  6. Expérience de vie

*l’hérédité aussi… mais ne se module pas.

31
Q

Que veut dire l’acronyme GSRH?

A

Gestion Stratégique des Relations Humaines

32
Q

Qu’est ce que la GSRH?

A

Un ensemble de politiques, programmes et pratiques utilisé pour attirer, retenir, développer et motiver les ressources humaines dans le but d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise et d’améliorer le bien-être de ses employés.

33
Q

Qu’est ce que l’alignement stratégique vertical en GSRH?

A

Chaque système de RH doit être aligné sur la stratégie et les objectifs organisationnels.

En d’autres mots : les pratiques en RH, telles que le recrutement, la formation, la gestion de la performance et la rémunération, sont développées pour soutenir les stratégies de l’entreprise. Du bas vers le haut..

Voici petit exemple : Prenons une entreprise technologique dont l’objectif stratégique est de se démarquer par l’innovation constante. Dans ce cas, l’alignement stratégique vertical se traduirait par des pratiques RH favorisant l’embauche de profils créatifs et novateurs, et l’offre de programmes de formation en compétences techniques et en innovation. La gestion de la performance mettrait l’accent sur la créativité et la prise d’initiative, et le système de récompenses pourrait inclure des primes pour les idées brevetables. Ces choix de gestion RH sont alignés pour renforcer la stratégie d’innovation de l’entreprise.

34
Q

Qu’est ce que l’alignement stratégique horizontal en GSRH? Aussi appelé cohérence systémique…

A

L’alignement stratégique horizontal → c’est une cohérence, compatibilité et complémentarité interne entre les différentes pratiques et politiques de gestion des RH pour qu’elles se soutiennent mutuellement.

P.S. : Ici, il ne s’agit pas de s’aligner avec les objectifs stratégiques de l’entreprise (comme en alignement vertical), mais plutôt de s’assurer que chaque pratique RH fonctionne de manière cohérente avec les autres pour créer un système intégré.

Voici petit exemple : Imaginons une entreprise qui valorise un climat de travail collaboratif et le développement des compétences. Pour atteindre cela, elle pourrait, d’une part, concevoir un système de gestion de la performance qui récompense la collaboration plutôt que la compétition entre employés, et, d’autre part, offrir des programmes de formation qui mettent l’accent sur les compétences en travail d’équipe et en communication. En parallèle, le processus de recrutement serait également orienté pour privilégier des candidats avec un profil collaboratif.

35
Q

Décris moi à quoi ressemblerait le déroulement d’une pratique de cohérence systémique (alignement horizontal).

A
  1. Établissement de cohérence entre chaque pratique de RH.
  2. Analyse de poste pour bon recrutement.
  3. Mène à une bonne sélection de participant.
  4. Avoir une bonne accueil/intégration.
  5. Salaire en fonction de l’analyse du poste.
36
Q

Nous avons vue 5 grandes lois en lien avec le travail. Que sont-elles?

A
  1. Chartes des droits et liberté
  2. Le code du travail
  3. Loi des normes du travail (LNT)
  4. Loi santé et sécurité au travail (LSST)
  5. Loi sur Accident du Travail et Maladies Professionnelles (LATMP).
37
Q

Décrit moi le fondement (3), l’application (5) et le contenue de la loi sur les Chartes des droits et libertés?

A

Entrée en 1975, 1. basé sur des déclarations universelles des droits de l’homme. 2. Sur un pacte internationnal relatif aux droits civils et politiques et 3. sur pacte internationnal relatif aux droits économiques, sociaux et culturels.

Application : aux persionnes, groupes et organismes, entreprises privées, services publics/privés et au gouv. du Qc.

Contenu : protection pour faire valoir droits et libertés via des institutions et instrument qui les font respecter. Peut y avoir mandat d’intervention pour protéger dans des cas ciblés. NOS DROITS : vie (privée), sureté (bon samaritin), intégrité (= exempt de DISCRIMINATION, on veut égalité) et libertés.

38
Q

Décrit moi de quoi fait objet, l’application et le contenue de la loi portant sur le code du travail.

A

Entrée en 1964,
Maintenant, le droit d’association, de grève et de “lockout”. (Avant, association comme syndicat pouvait avoir peine d’emprisonnement.)

Droit de “lockout” = employeur met pression sur employé.

Grève = tout employé SYNDIQUÉ droit et est protéger par cette loi de cesser collectivement travail pour faire pression sur employeur.

Contenu : régir relation travail entre employeur et employé. Protection de l’ensemble des travailleurs et encadrement des relations collectives de travail (comme les syndicats et la négociation collective).

Penser à essentiel d’une relation de travail.

39
Q

Décrit moi de quoi fait objet, l’application et le contenue de la loi portant sur les normes du travail (LNT).

A

Entrée en 1979.
Loi provinciale → territoriale
Objet : Offre un plancher minimal des conditions de travail.

Application : aux salariés du Qc. pouvant exercer hors quebec mais employeur dont résidence, domicile, entreprise, siège social et bureau se trouve au Qc.

Contenu : informe et renseigne population Qc. en ce qui a trait au NT, surveille son application, s’occupe de recevoir les plaintes, essaie de trouver entente entre salarié et employeur.

*Obligation de moyen face au harcelement, comment le prévenir et que seront les sanctions pré-établies.

40
Q

Quelle est la différence entre ce que défend la loi sur le code du travail et la loi sur les normes du travail?

A

La Loi sur les normes du travail établit les normes minimales pour protéger les droits individuels des travailleurs, tandis que le Code du travail régit les relations collectives (ensemble des salariés SYNDIQUÉS), les processus liés aux syndicats et à la négociation collective.

41
Q

Donne moi 3 exemple de LNT.

A
  1. Salaire minimum
  2. Durée semaine de travail = 40h, si plus revenue à 1.5x le salaire.
  3. Salaire versé dans l’espace de maximum ou égale 16jr.
42
Q

Décrit moi de quoi fait objet, l’application et le contenue de la loi portant sur la santé et sécurité au travail (LSST).

A

S’applique aux employeurs et travailleurs du Qc, car loi provinciale.

Contenu : vise à prévenir les accidents de travail et les maladies professionnelles pour protéger les travailleurs (physique et mental) et leur fournir un environnement de travail sécuritaire. Élimine les dangers! Établis des mécanismes de participation des travailleurs.

Outils de prévention : droit de refus, retrait préventif (avis médical ou enceinte), comité SST (formé d’employeur et employé).

43
Q

Comment la loi sur SST est importante pour..
1. L’organisation
2. Les employés
3. La société

A
  1. Met en place environnement de travail sécuritaire physique et psycho.
  2. Évolue dans un milieu sécuritaire, ↓RISQUES et coûts problèmes SST et prolonger la vie profesionnelle.
  3. Maintenir une populaiton active en santé physique et psycho. Cela contribuerait à ↓ pression syst. santé. Prévient et protège travailleurs de maladies profesionnelles et accidents de travail.
44
Q

Vrai ou faux, 100% de la prévention appartient aux employés et employeurs.

A

Vrai, employeur : identifie, corrige et contrôle danger pour travailleurs, alors que l’employé doit protéger sa santé et celle de ses collègues ET participer à élimination/diminution du risque en respectant les règles.

45
Q

Décrit moi de quoi fait objet, l’application et le contenue de la loi portant sur les accidents au travail et les maladies profesionnelles (LATMP).

A

Entrée en 1985, loi provinciale.
Première loi qui prévoit indemnisation des lésions professionnelles importantes.

Objet : réparation des lésions professionnelles et conséquences qu’elles entraînent pour le travailleur.

Dans les 14 jours suivant la lésion professionnelle l’employeur s’occupe de l’indemnité de remplacement de revenue. Ensuite c’est la CNESST.

La csst est entièrement payé par les cotisation de l’employeur.

Si atteinte permanente : doit y avoir réadaptation physique, sociale et professionnelle.

Un assignation temporaire est possible SEULEMENT GRÂCE À UN AVIS MÉDICAL. Le médecin évalue le danger, si le travailleur est en mesure d’accomplir le travail et si c’est favorable à la réadaptation du travailleur.

46
Q

Quelle est la différence entre la LSST et la LATMP?

A

LSST : Se concentre sur la prévention et la création d’un environnement de travail sécuritaire.
LATMP : Se concentre sur l’indemnisation, le soutien, et la réadaptation des travailleurs après un accident de travail ou une maladie professionnelle.
Ensemble, elles forment un cadre complet qui protège les travailleurs avant et après les incidents, en soutenant à la fois la prévention et l’indemnisation.

47
Q

Que dit la loi sur la négligence criminelle?

A

Entrée en 2004.

Objet : coupable de NC quiconque faisant quelque chose ou omettant de faire quelque chose qu’il est de son devoir de l’accomplir.

Application : celui qui la comet, le fait/omet pour aider quelqu’un à comettre, encourage quelqu’un a le comettre.

48
Q

Qu’est ce qu’un TMS non-traumatique?

A

C’est une lésion ou une douleur sans qu’il y ait eu de choc direct ou de traumatisme soudain.

C’est donc le résultat de microtraumatismes répétés tel qu’une mauvaise posture, mouvement innaproprié sur une longue période.

Lié à activité professionnelle ou sport répétés.

49
Q

Qui sont les principaux intervenants concernés par le plan de réduction des TMS?

A

À mon avis :
Ceux qui accepte la mise en place : RH, gestionnaire et comité SST si applicable.

Éventuellement l’organisation, car aura un milieu de travail et des formations permettant la réduction des TMS de l’ensemble de ses travailleurs. Ex. : moins de roulement d’employé ou encore moins de cotisation pour la CNESST…

Ceux qui le mettent en place : les kin et les eergonomes.

50
Q

Que sont les 7 stratégies de recrutement interne?

A
  1. Affichage de poste à l’interne.
  2. Promotion
  3. Mutation et déplacement
  4. Rotation d’emploi (temporaire)
  5. Réembauche ou rappel → saison…
  6. Répertoire de compétence (grandes entreprises)
  7. Appariement des emplois → évalue qui sera le meilleur pour le poste (grandes entreprises).
51
Q

Que sont les 9 stratégies de recrutement externe ?

A
  1. Recommendation de candidat
  2. Communication directe avec l’employeur
  3. Centre d’emploi gouvernementaux → conseiller qui réfère
  4. Agence de placement privée→ 33% du salaire car aide à la sélection de candidat les + spécialisés.
  5. Association professionnelle ex. de la construction.
  6. Établissement d’enseignement → salon emploi
  7. Recrutement informatisé → 2 listes ; poste vs candidat.
  8. Internet → média sociaux
  9. Acquisition et fusion d’entreprise → garage et dynamite qui fusionne = pu besoin d’autant de caissière/agent conseil.
52
Q

Vrai ou faux, le recrutement est le même processus que l’embauche.

A

FAUX, en terme de RH le recrutement fait référence au processus de dotation. Le processus de dotation est constitué de 3 étapes : recrutement, sélection et l’accueil intégration. L’embauche se situe entre la sélection et l’accueil intégration:)

53
Q

Vrai ou faux, avant l’accueil la personne fait partie de l’entreprise.

A

Faux, tant qu’elle ne passe pas par le processus d’accueil et intégration, la personne ne fait pas partie de l’entreprise.

54
Q

Que sont les 4 raisons que le recrutement est important pour l’organisation?

A
  • gagner la guerre des talents
  • avoir accès à un réservoir de candidats qui répondent aux besoins de l’org.
  • ↓ les coûts associés aux mauvaises décisions d’embauche.
  • Favoriser la rétention du personnnelle.
55
Q

Pour quelles raisons le recrutement est important pour la personne?

A
  • Connaître les postes et leurs exigences.
  • Comprendre leurs rôles dans l’org.
  • Être dans un poste qui correspond à leurs capacités.
  • Ressentir moins de stress associé à la maîtrise d’un nouveau rôle.
56
Q

Que sont les étapes du recrutement?

A
  1. Analyse : gestion prévisionnelle des RH ET demande des gestionnaires menant à la détermination des postes à combler.
  2. Réviser : descriptions des postes, analyse des postes, profil de compétence recherché. Ce qui mène à la détermination du profil des postes à combler.
  3. Choix de stratégie de recrutement (en fonction valeurs/objectifs organisationnels) ce qui mène au choix des sources et méthodes de recrutement. (Chacun possède des contraintes).
  4. Ainsi, on constitue un bassin de candidatures.
57
Q

Qu’est ce qui assure le succès du recrutement?

A
  • Avoir élaborer et communiquer sa marque d’employeur.
  • Se positionner comme un employeur de choix
  • Suivi régulier sur l’efficacité des méthodes de recrutement.
  • Diversifier les méthodes de recrutement en faisant bon usage des médias sociaux.
58
Q

Que sont les 4 étapes de la sélection?

A
  1. Récolter informations pertinentes → contexte organisationnel, du poste, info fournies par candidats.
  2. Établir critères de sélection → établis en fonction de l’analyse du poste, quel genre d’info avons nous besoin.
  3. Prédicteurs : test ou élément utilisé par RH pour prédire degré de succès potentiel.
  4. Approche par compétence : méthode de sélection des candidats se fondant sur un profil de compétence… dépend des stratégies org.
59
Q

Succès de la sélection

A
  • Basé sur les bons critères de sélection
  • Utiliser des instruments de sélection fiable et valide
  • Préparer entrevue structurée → - de subjectivité (Pas hésiter à utiliser plus d’un instrument de sélection.)
  • Respect des lois relatives en matière d’équité et de vie privée.
60
Q

Vrai ou faux, si on jumèle entrevue + test de personnalité = fiable et valide.

A

Vrai.

61
Q

Que sont les 6 outils de sélection pour la sélection de candidat?

A
  1. Formulaire de demande d’emploi → validité et fiabilité faible
  2. Entrevue de sélection → info factuelles…
    → peut avoir des biais : contraste, ordre, première impression, dernière impression, HALO.
  3. Test de sélection : perso, perfo, simulation
  4. Vérification des réf. : pas bon = biaisé
  5. Test médicaux : lié aux exigence du poste!!!
  6. Dépistage drogue/alcool : doit être justifié
62
Q

Que sont les 4 objectifs de l’accueil intégration dans le processus de dotation?

A
  1. Réduire coûts intégration
  2. Réduire stress et anxiété
  3. Réduire roulement main-d’oeuvre
  4. Faire gagner du temps aux superviseurs et aux collègues.
63
Q

Vrai ou faux, si le nouvel employé vit une mauvaise accueil intégration, il restera probablement longtemps.

A

Faux, une accueil intégration “manquée” est la justification principale d’un départ tôt d’un nouvel employé.

64
Q

Que sont les 5 grandes phases de l’accueil intégration?

A
  1. À l’entrée : initiation, info nécessaire, stationnement…
  2. Premier mois : mettre en perspective l’emploi, attente des gestionnaires…
  3. 2 mois suivants : continue à fournir à nouv. empl. info de base.
  4. 5-6ieme mois : bonne compréhension philo de l’org.
  5. 7-12ieme mois : acquiert info, connaissance et compétences pour planification prg.
65
Q

Que sont les 9 principales clauses d’un contrat de travail individuel?

A

session 3 kin (7 decks)

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